행정
A 주식회사는 12년 가까이 경리·서무 등 사무직 업무를 수행해 온 직원 B를 갑자기 안내·접수 업무를 담당하는 지원직으로 전보 발령했습니다. 중앙노동위원회는 이를 부당 전직으로 보아 구제 재심 판정을 내렸으나 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 회사의 손을 들어주었으나 항소심 법원은 B의 오랜 사무직 업무 수행 경력과 전보로 인한 생활상의 큰 불이익 그리고 전보의 업무상 필요성이 크지 않다는 점을 들어 중앙노동위원회의 판정이 정당하다고 판단하며 1심 판결을 취소하고 회사의 청구를 기각했습니다.
직원 B는 1996년부터 C 회사에서 근무하다가 2003년 12월 1일 A 주식회사에 입사했습니다. A 주식회사에서 약 11년 4개월 동안 경리·서무·행정 등 사무직 업무를 수행했고 2015년 3월까지의 연봉계약서에도 '경리/서무' 직책으로 기재되어 있었습니다. A 주식회사 내부 직제규정에는 '지원직'에 대한 명확한 규정이 없거나 정원이 0명으로 기재되어 있었음에도 B를 '지원직'으로 분류해왔습니다. B는 2006년과 2010년에 사무직으로 직군 변경을 요청했지만 회사는 규정상 근거가 없다는 이유로 거부했습니다. 그러나 실제로는 B와 다른 무기계약직 직원들은 사무직으로 전환된 사례도 있었습니다. 2013년 회사는 외부 감사에서 편제 직군과 다른 직무를 수행하는 인력을 직군에 맞게 운영하라는 지적을 받았고 이에 따라 2015년 4월 1일자로 B를 사무직 업무인 E휘트니스센터 경리·서무 업무에서 지원직 업무인 신길사업소 안내·접수 업무로 전보 발령했습니다. 이 전보로 인해 B는 장기간 수행해온 사무직 업무가 아닌 단순 기능직으로 옮겨가게 되었고 고정 근무시간에서 교대 근무로 근무 형태가 변경되는 등의 생활상 불이익을 겪게 되었습니다. B는 이를 부당 전직으로 보고 중앙노동위원회에 구제를 신청했고 중앙노동위원회는 B의 손을 들어주었으나 회사가 이에 불복하여 행정소송을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.
오랜 기간 사무직 업무를 수행해 온 직원을 단순 기능직인 지원직으로 전보하는 것이 근로기준법상 정당한 이유 없는 전직에 해당하는지 즉 전직의 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교했을 때 전직이 정당한 인사권 행사로 볼 수 있는지 여부가 쟁점입니다.
항소심 법원은 제1심 판결을 취소하고 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. 즉 B에 대한 전보 발령을 부당 전직으로 인정한 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 이로써 A 주식회사는 B에게 부당 전직에 따른 구제 조치를 이행해야 합니다.
법원은 A 주식회사가 직원 B를 장기간 수행해온 사무직 업무에서 단순 기능직인 지원직 업무로 전보 발령한 것은 정당한 인사권 행사를 넘어선 부당 전직이라고 판단했습니다. B가 11년 4개월간 사무직 업무를 수행해 왔고 전보로 인해 자긍심 손상과 근무 형태 변화 등 큰 생활상의 불이익을 입었음에도 회사의 업무상 필요성은 크지 않다고 보았습니다. 이에 따라 B의 부당 전직 구제 신청을 받아들였던 중앙노동위원회의 판정이 정당함을 확인했습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 이 조항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하여 사용자의 인사권 행사에 제한을 둡니다. 이는 근로자의 고용 안정과 근로조건 보호를 위한 중요한 원칙입니다. 본 판례에서 법원은 회사의 전직 처분이 이 조항에서 요구하는 '정당한 이유'를 갖추지 못했다고 보았습니다. 전보 및 전직의 정당성 판단 법리: 법원은 전보나 전직이 '업무상 필요성', '근로자의 생활상 불이익', '협의 절차 준수' 세 가지 요소를 종합적으로 고려하여 권리남용에 해당하는지 여부를 판단합니다. 업무상 필요성: 회사가 경영상 필요, 인력 운용의 효율성 증진, 근로자의 직무 능력 향상 등을 위해 전직이 필요하다는 것을 입증해야 합니다. 본 판례에서는 회사가 사업소 신설 및 직위 편제 조정 등을 주장했으나 법원은 장기간 사무직 업무를 수행해 온 직원을 굳이 지원직으로 전환할 만큼의 업무상 필요성이 크지 않다고 판단했습니다. 생활상 불이익: 전직으로 인해 근로자가 겪는 출퇴근 불편, 직무 내용의 하향 변경, 임금 감소, 근무 형태 변화(교대 근무 전환) 등 유형·무형의 불이익을 의미합니다. 이 사건에서는 B가 11년 이상 사무직으로 근무한 경력에도 불구하고 단순 기능직으로 전환되어 자긍심에 상처를 입고 고정 근무에서 교대 근무로 변경되는 중대한 생활상의 불이익을 겪었음을 인정했습니다. 협의 절차 준수: 사용자가 전보 처분 전에 근로자와 충분히 협의했는지 여부입니다. 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 보는데 본 판례에서는 이 부분이 크게 쟁점이 되지는 않았으나 앞선 두 요소가 주요하게 작용했습니다. 대법원 판례 (1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 등): 전보처분 등의 권리남용 여부는 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 협의 절차 준수 등을 종합적으로 고려해야 한다는 법리를 제시하고 있으며 본 판례도 이 대법원 법리를 적용하여 판단했습니다.
전보의 정당성 판단 기준: 사용자의 전보 조치는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·형량하여 정당성을 판단합니다. 장기간 한 직무를 수행했거나 전보로 인해 직무 내용, 근무 형태, 임금, 출퇴근 등에 큰 변화가 생긴다면 부당 전직으로 인정될 가능성이 높습니다. 근로자의 업무 경력 및 직무 내용의 중요성: 직무 내용이 직급 또는 직군과 형식적으로 다르더라도 근로자가 실제 장기간 수행해 온 업무의 실질적인 성격이 전보 이후의 직무와 현저히 달라진다면 이는 근로자의 경력과 기대에 반하는 불이익으로 판단될 수 있습니다. 특히 이 사건의 경우처럼 오랜 사무직 경력을 가진 직원을 단순 기능직으로 전보하는 것은 자긍심 저해 등 정신적 불이익 또한 고려됩니다. 근무 형태의 변화: 고정적인 주간 근무에서 교대 근무로의 변경과 같은 근무 형태의 중대한 변화는 근로자의 생활에 큰 불이익을 초래하는 요소로 간주될 수 있습니다. 가족 돌봄, 개인 생활 계획 등 다양한 측면에서 영향을 미치기 때문입니다. 회사의 내부 규정 준수 및 직군 관리: 회사는 직제규정이나 취업규칙을 명확히 하고 실제 업무 내용과 직군의 불일치가 발생하지 않도록 주의해야 합니다. 직군 간의 전보가 불가피할 경우 그 필요성을 객관적으로 입증하고 근로자와 충분한 협의 절차를 거치는 것이 중요합니다. 부당 전직 발생 시 대응: 부당한 전보를 당했다고 생각될 경우 근로자는 노동위원회에 부당전직 구제 신청을 할 수 있습니다. 부당 전직이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하며 필요한 경우 법원의 판단을 구하는 행정소송으로 이어질 수 있습니다.
