행정 · 노동
피고 학교법인이 운영하는 C병원의 병원장으로 재직했던 원고는 자신의 직위해제와 해임이 부당하다고 주장하며 병원장 지위 확인과 2억 원의 손해배상을 청구했습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지만, 피고의 직위해제와 해임 결정이 병원 운영상의 문제점 조사 및 내부 갈등 상황을 고려한 정당한 인사권 행사로 판단했습니다. 따라서 직위해제와 해임은 무효가 아니며 불법행위도 아니라고 보아 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
피고 학교법인 B는 C병원을 수익사업체로 운영하고 있었고 원고 A는 2004년부터 C병원의 병원장을, 2015년부터 피고의 이사를 겸임했습니다. 2021년 2월 18일 피고는 원고 A를 C병원 병원장 직위에서 해제했는데 직위해제 사유는 원고가 이사회에 보고 없이 F 주식회사와 컨설팅 계약을 체결하여 6,410,595,568원에 달하는 거액의 보수 지급 문제를 발생시키고 G 주식 보유 경위 및 H과의 거래 적정성에 대한 조사가 필요하다는 것이었습니다. 이후 원고 A와 피고의 이사장이었던 형 E은 교육부장관의 허가 없이 피고 명의로 약 18억 7천만 원을 차용한 업무상횡령죄 및 사립학교법위반죄로 유죄 판결을 받았으며 이는 대법원에서 확정되었습니다. 피고는 2023년 4월과 6월 이사회에서 E을 C병원의 병원장으로 선임했으며 2023년 8월 7일 이사회에서 원고를 C병원 병원장에서 해임하는 결의를 했습니다. 원고는 자신의 직위해제 및 해임이 오로지 자신을 배제하려는 목적으로 이루어진 것이므로 부당하며 여전히 병원장 지위에 있다고 주장하며 지위 확인 및 손해배상금 2억 원을 청구했습니다.
전 병원장 A가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, A에 대한 병원장 '직위해제' 처분이 정당한 사용자 권한 행사인지 또는 무효인지 여부, A에 대한 병원장 '해임' 결정이 근로기준법상 '해고'에 해당하는지 및 그 효력이 정당한지 여부, A에 대한 직위해제 및 해임이 불법행위에 해당하여 피고가 손해배상 책임을 지는지 여부
원고의 청구를 모두 기각한다.
법원은 원고 A가 피고 B의 수익사업체인 C병원의 병원장으로서 포괄적인 업무집행 권한을 가졌으나 피고와의 관계에서는 종속적 관계에서 근로를 제공하는 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 보았습니다. 그러나 병원장 직위해제 처분은 피고 이사회가 병원의 운영상 문제점(컨설팅 계약 미보고, 주식 보유 경위, 특정 업체와의 거래 적정성 등)을 감사할 필요성이 인정되어 업무상의 장애를 예방하기 위한 잠정적인 조치로서 이루어진 것이므로 피고의 인사권에 속하는 재량권 범위 내의 정당한 행위라고 판단했습니다. 또한 병원장 해임은 원고가 C병원의 의사로서 본연의 진료 업무를 계속 수행하였고 병원장 보직이 부차적인 지위였으며 별도 보수가 없었던 점, 병원 운영상 문제점과 내부 갈등 등으로 인한 업무상 필요성이 인정된 점 등을 고려할 때 근로기준법상 부당해고에 해당하는 '해고'가 아니라 피고의 인사권에 따른 '보직 해제'로서 정당하다고 보았습니다. 따라서 직위해제 및 해임이 불법행위에 해당한다고 볼 수 없으므로 원고의 병원장 지위 확인 및 손해배상 청구를 모두 기각했습니다.
근로기준법 제23조 제1항 (정당한 이유 없는 해고 등의 금지): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 이 사건에서는 원고가 근로기준법상 '근로자'로 인정되었으므로 피고의 병원장 해임이 '해고'에 해당하는지 그리고 '정당한 이유'가 있었는지가 쟁점이 되었습니다. 법원은 병원장 해임을 '해고'가 아닌 '보직 해제'로 보았고 업무상 필요성이 인정되어 정당한 인사권 행사로 판단했습니다. 사립학교법 제18조의2 (이사회의 회의록 작성 의무): 이사회의 회의록 작성 방법, 서명 절차 등을 규정하고 있습니다. 원고는 이사회 회의록 작성 절차의 문제를 제기했으나 법원은 형식적인 절차 위반만으로는 이사회 결의가 무효라고 보기 어렵다고 판단하여 실질적인 결의의 유효성을 인정했습니다. 이 법조항은 이사회 의사록의 신뢰성 및 투명성 확보를 위한 중요한 절차 규정입니다.
회사의 임원이나 병원장과 같은 고위 직책이라도 실제 업무 내용이 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공하는 경우 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있으며 형식적인 직함보다는 실질적인 근로 관계를 기준으로 판단합니다. 직위해제는 업무 수행 능력 부족, 징계 절차 진행, 형사 기소 등으로 인해 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 일시적, 잠정적 조치로서 과거의 비위행위에 대한 징벌적 제재인 해고와는 성격이 다르므로 사용자에게 넓은 재량권이 인정됩니다. 병원장과 같이 기존 직책 외에 추가적으로 부여된 보직의 해제는 본질적인 근로계약 관계를 종료시키는 해고와는 다릅니다. 별도 보수가 없거나 본연의 업무를 계속 수행할 수 있는 경우 보직 해제가 업무상 필요에 의해 이루어졌다면 사용자에게 폭넓은 인사권이 인정될 수 있습니다. 이사회의 결의 유효성은 사립학교법 등 관련 법령에 따른 절차를 준수했는지에 따라 달라질 수 있으며 회의록 작성 및 서명 절차 등을 정확히 따르는 것이 분쟁 예방에 중요합니다. 다만 일부 절차적 하자가 있더라도 그 하자가 결의의 효력을 무효로 할 정도가 아니라고 판단될 수도 있습니다. 회사의 경영자가 회사 운영에 대한 문제 제기(예: 계약 절차 미준수, 불투명한 자금 운용, 특정 거래의 적정성 등)에 대해 감사를 진행하고 그 결과에 따라 인사를 단행하는 것은 정당한 업무상 필요에 해당할 수 있습니다. 이러한 상황에서는 관련 직책 해제에 대한 정당성이 인정될 가능성이 높습니다.
