노동

택시 운전기사 임금협상 소정근로시간 단축 유효성 여부 판결

택시 운전기사들이 소속 택시 회사들을 상대로 미지급된 최저임금과 퇴직금을 청구한 사건입니다. 운전기사들은 회사가 체결한 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 것이 실제 근무 형태 변화 없이 최저임금법 적용을 피하려는 불법적인 행위라고 주장했습니다. 하지만 법원은 2008년, 2013년, 2018년의 소정근로시간 단축 합의가 당시의 법 시행 시점, 택시 요금 인상, 운행 효율성 증가 등 여러 실질적인 사정을 반영한 유효한 합의로 판단하여, 운전기사들의 청구를 모두 기각했습니다.

분쟁 상황

피고 회사들은 일반택시운송사업을 운영하며 원고 운전기사들은 이 회사들의 택시를 운전했습니다. 임금은 '정액사납금제' 방식으로 지급되었는데, 운전기사들은 운송수입금 중 '기준운송수입금(사납금)'을 회사에 내고 나머지는 본인 수입으로 가졌습니다. 이와 별도로 회사로부터 고정급을 받았습니다. 2007년 최저임금법 개정으로 일반택시 운전기사의 최저임금 산정 시 '생산고에 따른 임금'을 제외하도록 하는 특례조항이 신설되었고, 부산 지역에는 2009년 7월 1일부터 시행되었습니다. 원고 운전기사들은 2008년 이후 체결된 임금협정에서 소정근로시간이 단축된 것이 실제 운행시간 변경 없이 최저임금법의 특례조항 적용을 피하기 위한 무효인 합의라고 주장하며, 2005년 임금협정 당시의 소정근로시간을 기준으로 미지급된 최저임금과 퇴직금을 청구했습니다. 이에 피고 회사들은 소정근로시간 단축 합의는 유효하며, 2008년 합의는 특례조항 시행 전의 실질적 합의였고, 2013년과 2018년 합의는 택시 요금 인상, 콜 서비스 도입 등으로 인한 실질적인 근무 형태 변화를 반영한 것이라고 반박했습니다. 또한, 만약 합의가 무효라면 기준운송수입금 합의도 무효가 되어 미납된 기준운송수입금과 상계해야 한다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

택시 회사와 노동조합이 체결한 임금협정에서 소정근로시간을 단축한 합의가 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 최저임금법상 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 피고들에 대한 청구를 모두 기각했습니다. 2008년 소정근로시간 단축 합의는 최저임금법 특례조항이 시행되기 전 유예기간 동안 노사 간의 실질적인 협상으로 이루어진 유효한 합의로 보았습니다. 또한 2013년과 2018년 소정근로시간 단축 합의는 택시 요금 인상에 따른 기준운송수입금 달성 시간 단축, 콜 서비스 도입으로 인한 근무 형태 변화 등 실질적인 근무 여건 변화를 반영한 것으로 판단했으며, 회사들이 해당 임금협정 체결 당시 이미 법정 최저임금을 상회하는 임금을 지급하고 있었던 점 등을 고려하여 최저임금법을 잠탈하려는 의도가 없다고 보아 유효하다고 결론 내렸습니다.

결론

결론적으로, 법원은 택시 운전기사들의 소정근로시간 단축 합의가 실제 근로 환경의 변화를 반영한 정당한 합의였으며 최저임금법 적용을 피하기 위한 불법적인 시도가 아니었다고 판단하여, 원고 운전기사들의 모든 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 최저임금법 및 관련 대법원 판례의 법리를 따랐습니다.

최저임금법 제6조 제5항 (일반택시운송사업 특례): 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다고 규정합니다. 이는 택시 운전기사의 임금 중 사납금을 초과하는 수입(생산고에 따른 임금)은 최저임금 산정 기준에서 제외된다는 중요한 특례 조항입니다.
최저임금법 시행령 제5조의3 (대통령령으로 정하는 임금의 범위): 위 특례조항에서 언급된 '대통령령으로 정하는 임금'의 구체적인 범위를 정의합니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하며, 소정근로시간 또는 소정근로일 외의 임금(예: 연장·야간·휴일근로수당) 및 복리후생을 위한 임금은 최저임금에 산입하지 않습니다.
근로기준법 제2조 제1항 제8호 (소정근로시간): 근로자와 사용자 간에 합의한 근로시간을 '소정근로시간'으로 정의합니다. 원칙적으로 당사자의 자유로운 합의에 따르지만, 강행법규를 잠탈할 의도로 정해진 경우 그 효력이 부정될 수 있습니다.
대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결: 택시 운전기사의 '소정근로시간 단축 합의' 유효성 판단에 대한 중요한 기준을 제시한 판례입니다. 정액사납금제 하에서 사용자가 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 최저임금법 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다고 판시했습니다. 이는 소정근로시간 단축의 '목적'과 '실질'을 엄격하게 심사해야 한다는 의미입니다.
대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결: 소정근로시간의 효력을 부정하기 위해서는 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단해야 한다고 재차 강조했습니다. 또한 2018년 12월 31일 이전 기간의 최저임금 미달 여부 판단 시 주휴수당 관련 근로시간은 특별한 사정이 없는 한 제외해야 한다고 명시했습니다.

이 사건에서는 위 법리들을 바탕으로 각 임금협정 시기별로 소정근로시간 단축 합의의 유효성을 개별적으로 판단했습니다. 2008년 합의는 특례조항 시행 전의 실질적이고 구체적인 합의로 보았고, 2013년 및 2018년 합의는 택시요금 인상, 운행 효율 증대 등 실질적인 근무환경 변화를 반영한 합의였으며 최저임금 잠탈 의도가 없다고 판단했습니다. 특히 최저임금 미달 여부 계산 시 2018년 이전 기간에 대한 주휴시간 제외 원칙을 적용했습니다.

참고 사항

택시 운전기사의 경우, '정액사납금제'에서 '소정근로시간' 단축 합의의 유효성은 매우 중요한 쟁점입니다. 만약 유사한 문제 상황에 처하게 된다면, 다음 사항들을 고려해야 합니다.

소정근로시간 단축 합의 시기: 최저임금법의 특례조항(생산고에 따른 임금 제외) 시행 이전 또는 이후에 이루어진 합의인지가 판단에 중요한 영향을 미칩니다. 시행 이전 합의는 그 자체로 최저임금법 잠탈 의도로 보기 어려울 수 있습니다.
실질적인 근무 여건 변화: 소정근로시간 단축 합의가 택시 요금 인상, 콜 서비스 및 호출 앱 도입, 운행 효율성 증가 등 실제 운전기사들의 운행 시간이나 기준운송수입금 달성 시간에 영향을 미치는 변화를 동반했는지 확인해야 합니다. 단순히 서류상의 시간 단축이 아니라, 실질적인 근로 여건 변화가 있었다면 합의의 유효성을 인정받을 가능성이 높습니다.
최저임금 준수 여부: 소정근로시간 단축 합의가 없었다는 전제로 기존 소정근로시간에 비추어 보더라도 지급된 고정급이 당시 법정 최저임금을 초과했는지 확인해야 합니다. 이미 최저임금을 상회하는 임금을 지급하고 있었다면, 소정근로시간 단축이 최저임금법 잠탈 목적이 아니라고 판단될 수 있습니다.
임금체계와 수당: 연장근로수당이나 야간근로수당 등은 최저임금 비교대상 임금에서 제외될 수 있으므로, 임금협정 변경으로 이러한 수당이 감소했더라도 그 자체만으로 최저임금법 위반으로 보기는 어렵습니다.
노사 합의의 배경: 노사 간 합의가 특정 행정지도에 부응하거나, 운전기사들의 불이익을 최소화하는 등 합리적인 배경이 있었는지 여부도 고려될 수 있습니다.