M대학교병원 전 병원장의 정직 3개월 징계 처분 취소 판결

M대학교병원 전 병원장이었던 원고가 교육부 감사 결과에 따라 해임 처분을 받았다가 교원소청심사위원회에서 정직 3개월로 변경된 징계 처분에 불복하여 제기한 소송에서, 법원은 인정된 일부 징계사유만으로는 정직 3개월의 처분이 과도하여 재량권을 일탈·남용했다고 판단하여 처분을 취소한 사례입니다.

관련 당사자

• 원고 A: M대학교병원 전 병원장으로 1994년 조교수로 임용되어 2013년부터 2016년까지 병원장으로 재직했습니다. 피고의 징계 처분에 불복하여 소송을 제기했습니다.
• 피고 M대학교총장: 원고에 대한 징계 처분(정직 3개월)을 최종적으로 내린 주체입니다.
• 교육부: 2016년 M대학교병원에 대한 종합감사를 실시하고 원고에 대해 중징계 처분을 요구했습니다.
• M대학교 교육공무원일반징계위원회: 교육부 감사 결과에 따라 원고에 대해 '해임' 처분을 의결한 위원회입니다.
• 교원소청심사위원회: 원고의 소청심사 청구를 받아들여 '해임' 처분을 '정직 3개월'로 변경 결정한 위원회입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2013년 2월 1일부터 2016년 1월 31일까지 M대학교병원 병원장으로 근무했습니다. 2016년 4월 25일부터 5월 4일까지 교육부의 종합감사가 실시되었고, 그 결과 원고에 대해 '중징계 처분'이 요구되었습니다. 원고의 재심의 요청이 기각된 후, M대학교 교육공무원일반징계위원회는 2017년 3월 24일 원고가 국가공무원법 제56조(성실 의무)를 위반했다는 이유로 '해임'을 의결했습니다. 이에 피고 M대학교총장은 2017년 4월 7일 원고를 '해임'했습니다. 원고는 이 해임 처분에 불복하여 교원소청심사위원회에 소청심사청구를 제기했고, 교원소청심사위원회는 2017년 8월 23일 일부 징계사실이 인정되지 않는다는 이유로 '해임' 처분을 '정직 3월' 처분(2017년 9월 8일 적용)으로 변경했습니다. 원고는 이 '정직 3월' 처분마저 부당하다고 판단하여 그 취소를 구하는 소송을 제기하기에 이르렀습니다. 주요 징계사유는 다음 네 가지였습니다.

1. N의원 복무감사 결과에 따른 징계이행 촉구가 있었음에도 병원장 퇴임 시까지 징계 등 신분상 조치를 취하지 않은 점.
2. 장기근속자 및 퇴직자 포상금을 지급하여 '방만경영 정상화계획 운용 지침'을 위반한 점.
3. 감사원으로부터 시정 지적을 받았음에도 보건수당, 연차수당, 연차보전수당 등 각종 수당을 계속 지급한 점.
4. 도시계획시설사업(종합의료시설) 실시계획 인가 조건인 암센터 등 건물 철거를 이행하지 않아 병원의 건폐율 및 용적률이 법정기준을 초과한 점.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고에게 적용된 4가지 징계사유 중 실제로 인정되는 징계사유가 무엇인지 여부입니다. 특히, 병원 감사팀의 징계이행 촉구 미이행, 장기근속자 및 퇴직자 포상금 지급, 각종 수당(보건수당, 연차수당, 연차보전수당) 부적정 지급, 그리고 도시계획시설사업 인가 조건인 암센터 등 건물 철거 지연으로 인한 건폐율·용적률 법정기준 초과 문제가 징계사유에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 설령 일부 징계사유가 인정된다 하더라도, 정직 3개월의 징계 처분이 비례의 원칙이나 평등의 원칙을 위반하여 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 과도한 처분인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 M대학교총장이 원고 A에게 2017년 4월 7일 내린 정직 3개월의 처분을 취소한다고 판결했습니다. 이와 관련된 소송비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고에게 제기된 4가지 징계사유 중 제1 징계사유(N의원 복무감사 결과에 따른 징계이행 촉구 미이행)와 제3 징계사유(감사원 지적에도 불구하고 각종 수당 부적정 지급)만을 징계사실로 인정했습니다. 그러나 제2 징계사유(장기근속자 및 퇴직자 포상금 지급)와 제4 징계사유(암센터 등 철거 지연으로 인한 건폐율·용적률 법정기준 초과)는 징계사실로 인정하지 않았습니다. 법원은 인정된 제1, 3 징계사유만으로도 정직 3개월 처분은 과도하다고 보았습니다. 구체적으로는 M대학교 감사팀이 신분상 조치를 요구한 다른 직원 9명 중 4명은 '징계 사유 없음'으로 의결되었고, 나머지 5명도 경고 내지 주의 처분으로 경미했던 점, 원고가 가장 중대한 비위 관련 간호조무사에 대해서는 고발 및 징계처분 절차를 이행했던 점, 이 사건 제3 징계사유와 유사한 사유가 있었던 다른 국립대학병원 병원장들에게는 징계가 이루어지지 않거나 경미한 처분에 그쳤던 점, 그리고 원고 재직 중 일부 수당 지급이 폐지된 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이러한 사정들을 바탕으로, 법원은 정직 3개월 처분이 비위 행위의 정도에 비해 균형을 잃은 과중한 징계처분이며, 이는 평등의 원칙 및 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 판단했습니다. 결국 원고의 청구를 받아들여 정직 3개월 처분을 취소했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 국가공무원법 제56조 (성실의무)​: 이 조항은 모든 공무원이 법령을 준수하고 성실하게 직무를 수행해야 하는 기본적인 의무를 규정합니다. 이 사건에서 원고가 병원 감사팀의 징계이행 촉구를 제대로 이행하지 않았거나, 감사원의 지적에도 불구하고 부적절한 수당을 계속 지급한 행위 등이 이 성실의무 위반으로 해석될 수 있는지 여부가 징계사유 판단의 근거가 되었습니다.

• 국가공무원법 제78조 제1항 (징계사유)​: 이 조항은 공무원이 징계를 받을 수 있는 구체적인 사유들을 명시합니다. 구체적으로는 법령 및 관련 명령 위반, 직무상 의무 위반 또는 직무 태만, 그리고 직무 내외를 불문하고 공무원의 체면이나 위신을 손상하는 행위 등이 해당합니다. 이 사건에서 원고의 행위가 위 조항에 따른 징계사유에 해당하는지 여부를 판단하는 주요 근거가 되었습니다.

• 재량권 일탈·남용의 법리 (행정법의 일반원칙)​: 공무원에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하는 것이 원칙입니다. 그러나 징계권자가 그 재량권을 행사하면서 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 객관적으로 부당하다고 인정되는 경우에는 위법하다고 보며, 이를 재량권 일탈·남용이라고 합니다. 법원은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여 재량권 일탈·남용 여부를 판단합니다.

  1. 징계의 원인이 된 비위 사실의 내용과 성질: 비위의 경중, 고의성 여부, 사회에 미치는 영향 등을 고려합니다.
  2. 징계에 의해 달성하려는 행정 목적: 징계의 공익적 필요성을 따집니다.
  3. 징계 양정의 기준: 징계 규정상의 기준과 관행 등을 고려합니다.
  4. 평등의 원칙: 유사한 비위를 저지른 다른 공무원들과의 징계 처분 형평성을 고려합니다. 이 사건에서는 다른 직원들이나 유사한 국립대학병원 병원장들에 대한 처분과 비교하여 평등의 원칙 위반 여부를 중점적으로 검토했습니다.
  5. 비례의 원칙: 비위 행위의 정도에 비해 징계 처분이 과도하여 균형을 잃었는지 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 인정된 징계사유에 비추어 정직 3개월 처분이 지나치게 가혹하다고 보았습니다.

• 징계사유 일부 불인정과 징계처분 유지 가능성: 대법원 판례에 따르면, 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 남아있는 다른 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지해도 위법하지 않습니다. 그러나 이 사건에서는 법원이 일부 징계사유만 인정했음에도 불구하고, 그 인정된 사유만으로는 정직 3개월 처분이 과도하다고 판단하여 처분을 취소했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 징계 처분 대응 시 주장 요지: 단순히 징계사유 자체가 없다는 주장 외에도, 인정되는 징계사유가 있더라도 해당 징계의 정도(양정)가 비위의 경중에 비해 과도하다는 점, 즉 재량권 일탈·남용이라는 주장을 함께 펼치는 것이 중요합니다. 이는 징계 처분이 헌법상 평등의 원칙과 비례의 원칙을 위반했음을 의미합니다.

• 징계 양정의 형평성 고려: 본인의 징계 처분과 관련하여, 다른 유사한 비위를 저지른 동료 직원들이나 유사한 기관의 관계자들이 어떤 수준의 징계를 받았는지 사례를 수집하고 비교하여 불공평성을 주장하는 것이 효과적일 수 있습니다. 특히 징계의 고의성 또는 중과실 여부가 징계 수위를 결정하는 중요한 요소이므로 이에 대한 소명이 필요합니다.

• 내부 지침의 법적 구속력 확인: 기관의 내부 지침이나 운용 지침은 법규명령과 달리 대외적인 구속력을 가지지 않는 경우가 많습니다. 따라서 내부 지침 위반이 곧 법적인 의무 위반으로 직결되는지 여부를 신중하게 검토하고 판단해야 합니다.

• 감사 지적사항에 대한 조치: 감사원 등의 상위 기관으로부터 특정 사항에 대해 시정 지적을 받은 경우, 기관장으로서 이를 신속하고 적절하게 처리할 의무가 있습니다. 설령 이전부터 관행적으로 이어져 온 문제라 하더라도, 명확한 시정 지적이 있었다면 이를 무시하기 어렵고, 지적사항을 바로잡으려는 노력을 적극적으로 보여주는 것이 중요합니다.

• 기관 운영상의 불가피성과 공익 목적 입증: 기관의 예산이나 행정상의 제한, 혹은 환자 진료 및 병원 운영의 차질 등 불가피한 사정으로 인해 일부 지적사항을 즉시 시정하기 어려웠거나, 오히려 공익적 목적 달성을 위해 대안을 모색했다는 점을 입증할 수 있는 자료(예: 이사회 의결록, 전문가 의견, 대안 마련 노력에 대한 보고서)는 징계 사유를 경감시키거나 불인정하는 중요한 근거가 될 수 있습니다.