재단 직원의 사적 출장비 청구 및 문서 위변조 징계해고 유효 사건

재단법인에서 장기간 근무한 직원이 공금 횡령, 업무상 배임, 허위 출장 처리 및 증빙 문서 위변조 등의 비위 행위로 해고되었습니다. 직원은 해고의 절차적 하자(해고 사유 미고지)와 실체적 하자(정당한 이유 없음, 징계 재량권 남용)를 주장하며 해고 무효 확인 소송을 제기했으나, 법원은 해고 통지에 절차적 하자가 없고 징계 사유가 정당하며 징계 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 판단하여 직원의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 재단법인 B에서 2008년 10월부터 2024년 2월 7일까지 C센터 등에서 근무했던 직원.
• 피고 재단법인 B: 부산광역시가 「산업기술단지 지원에 관한 특례법」에 따라 설립한 재단법인으로, 기업·대학·연구소의 기술 공동 개발 및 사업화를 촉진하는 공직유관단체.

분쟁 상황

원고는 부산광역시가 설립한 재단법인 B에서 2008년부터 근무하던 직원으로, 2024년 2월 7일자로 해고 통보를 받았습니다. 해고 사유는 공금 횡령 및 유용, 업무상 배임, 회계 질서 문란(피해액 852,049원) 등의 제1 내지 제4 징계 사유와 대학원 수업 출석을 위해 근무지를 이탈하고 이를 시내 출장으로 허위 처리하여 출장 여비를 부당 수령한 제5 징계 사유였습니다. 이러한 비위 사실은 국민권익위원회, 국민신문고, 부산광역시 감사위원회 등에 접수된 공익 제보를 통해 드러났고, 피고는 조사를 거쳐 원고에게 비위 행위 사실을 모두 인정하는 확인서를 제출받았습니다. 이후 피고는 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해임 징계를 의결했으며, 원고는 징계 재심을 청구했으나 기각되자 해고 무효 확인 소송을 제기했습니다. 원고는 해고 통지서에 징계 사유가 구체적으로 기재되지 않아 절차적 하자가 있고, 특히 제5 징계 사유의 경우 상사 E센터장 F의 허락을 받아 대학원에 다닌 것이므로 징계 사유가 아니며, 전체 비위 정도에 비해 해고는 과도한 징계라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 재단법인의 해고 통지가 해고 사유를 구체적으로 명시하지 않아 절차상 하자가 있는지 여부 (근로기준법 제27조 위반 여부). 둘째, 원고 직원의 공금 횡령, 업무상 배임, 허위 출장 처리 및 문서 위변조 등의 비위 행위가 해고의 정당한 사유에 해당하는지 여부 (근로기준법 제23조 제1항 위반 여부). 셋째, 피고 재단법인의 해고 처분이 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법한지 여부.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며 피고 재단법인의 해고가 유효하다고 판결했습니다.

1. 절차적 하자에 대한 판단: 피고가 해고 통지서에 징계 사유를 간략히 기재했으나, 원고가 국민권익위원회 및 부산광역시 감사위원회 제보에 따른 조사, 확인서 작성, 징계위원회 및 재심 징계위원회 과정을 통해 징계 사유를 충분히 인지하고 소명할 기회를 가졌으므로 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 하자는 없다고 보았습니다.
2. 징계 사유의 정당성에 대한 판단: 원고의 공금 횡령, 업무상 배임, 회계 질서 문란 행위 및 대학원 수업 출석을 위한 허위 시내 출장 처리 및 출장 여비 부당 수령 행위(총 5가지 징계 사유)는 모두 피고의 관련 규정(복무규칙, 임직원 행동강령 지침, 취업규칙)을 위반한 것으로 해고의 징계 사유로 인정되었습니다. 특히 상사의 지시나 묵인이 있었더라도 원고의 허위 복무 처리 및 출장비 부당 수령의 고의성이 사라지지 않는다고 판단했습니다.
3. 징계 재량권 남용 여부에 대한 판단: 법원은 피고가 공직자윤리법의 적용을 받는 공직유관단체로서 높은 수준의 청렴성이 요구되며, 원고의 비위 행위가 공금 횡령 및 유용, 업무상 배임, 회계 질서 문란에 해당하고 피해 금액이 소액이라도 증빙 서류 위변조 등 고의성이 심하며, 장기간에 걸쳐 대학원 수강을 위한 직장 무단 이탈과 허위 출장 처리를 반복했다는 점을 고려했습니다. 또한, 피고의 취업규칙상 여러 비위가 경합될 경우 더 중한 비위보다 1단계 위의 징계를 의결할 수 있으며, 이 경우 파면 또는 해임이 가능하다고 보았고, 실제 파면보다 경한 해임 처분을 한 것은 징계 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고의 해고 무효 확인 청구를 기각하여, 피고 재단법인이 원고를 해고한 처분은 정당하고 유효하다고 최종 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 판례와 관련된 주요 법령 및 법리 해설은 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)​: 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 그 효력이 발생한다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함입니다. 판례는 해고 통지서에 징계 사유가 다소 축약되거나 불분명하게 기재되었더라도, 해고 대상자가 이미 징계 절차(조사, 소명 기회, 재심 등)를 통해 해고 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 절차상 하자가 없다고 봅니다. 즉, 형식적인 서면 통지뿐만 아니라 실질적으로 근로자가 해고 사유를 인지하고 방어할 기회가 주어졌는지 여부가 중요합니다.
2. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​: 이 조항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 제한하고 있습니다. '정당한 이유'란 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 판단 기준은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 본 판례에서는 원고의 공금 유용, 업무상 배임, 허위 출장 처리 및 증빙 위변조 행위가 피고 재단의 복무규칙, 행동강령 지침 등을 위반한 것이며, 특히 피고가 공직유관단체로서 높은 청렴성이 요구되는 점, 비위 행위가 고의적이고 반복적이었다는 점 등을 종합하여 해고의 정당한 사유로 인정했습니다.
3. 징계 재량권의 일탈·남용 금지: 근로자에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 그 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에는 위법하다고 판단됩니다. 판단 시에는 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정 기준, 근로자의 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한지 여부를 살펴봅니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 단순한 실수가 아닌 고의적인 공금 관련 비리 및 문서 위변조를 포함하고, 대학원 수강을 위한 장기간의 직장 무단 이탈 및 허위 출장 처리, 그리고 피고가 공공기관으로서 높은 청렴성을 요구받는 점 등을 들어 해고 처분이 재량권의 범위를 벗어난 것으로 볼 수 없다고 판시했습니다. 특히 복수의 비위가 경합할 경우 징계를 가중할 수 있다는 피고의 취업규칙도 고려 대상이 되었습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 공공기관이나 공직유관단체에 근무하는 직원은 일반 사기업 직원보다 높은 수준의 청렴성과 윤리 의무가 요구됩니다. 따라서 사소해 보이는 비위 행위도 중징계로 이어질 수 있습니다.
2. 증빙 서류를 위조하거나 변조하는 행위는 비위 행위의 고의성을 강하게 인정받게 하며, 징계 수위를 높이는 주요 요인이 됩니다.
3. 상사의 구두 허락이나 묵인이 있었다고 하더라도, 정식 절차를 거치지 않은 무단 이탈이나 허위 보고는 본인의 책임으로 이어질 수 있습니다.
4. 소액의 공금 횡령이라 할지라도 반복적이고 고의성이 인정되는 경우, 그리고 다른 비위 행위들과 결합될 경우 해고와 같은 중징계의 정당한 사유가 될 수 있습니다.
5. 징계 해고 통지서에 징계 사유가 상세히 기재되지 않았더라도, 징계 조사, 소명, 재심 등 일련의 징계 절차를 통해 해당 직원이 징계 사유를 충분히 인지하고 대응할 기회가 있었다면 절차상 하자로 인정되지 않을 수 있습니다.
6. 여러 개의 비위 행위가 경합할 경우, 기관의 징계양정기준에 따라 가중 처벌될 수 있으며, 이는 개별 비위의 징계보다 더 무거운 처분으로 이어질 수 있습니다.