버스 운전기사 무단결근으로 인한 해고 다툼 사건

D 주식회사에 고용된 버스 운전기사 A, B, C가 무단결근을 사유로 2018년 6월 18일 해고되자 해고가 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고들은 1심에서 패소한 후 항소하였고, 원고 A은 임금 지급 청구를 추가했습니다. 항소심 재판부는 이 사건 해고 처분에 절차상 하자가 없다고 판단했습니다. 또한 원고들의 결근이 단체협약 및 취업규칙상의 해고 사유에 해당하며, 회사의 징계 재량권 남용으로 보기 어렵다고 보았습니다. 공익신고자 보호법 위반 주장도 받아들이지 않았습니다. 최종적으로 재판부는 원고들의 항소를 모두 기각하고 원고 A의 임금 지급 청구도 기각하여 회사의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• A, B, C (D 주식회사 소속 버스 운전기사들)
• D 주식회사 (여객자동차 운송사업을 하는 회사)

분쟁 상황

D 주식회사 소속 버스 운전기사 A, B, C는 2018년 4월 말과 5월 초에 '청와대 청원 관련' 등을 이유로 장기간 휴직 및 연차휴가를 신청했습니다. 회사는 이들의 휴직 신청을 취업규칙에 따른 사유가 아니라는 이유로 불허했습니다. 또한 연차휴가 신청에 대해서는 사후 소급 청구된 부분은 인정하지 않았고, 적법하게 신청된 일부 기간에 대해서도 회사의 사업 운영에 지장이 있다는 의사표시를 하지 않았습니다. 원고들은 회사의 불허에도 불구하고 신청 기간 동안 출근하지 않았으며, 회사는 이 기간을 무단결근으로 판단하여 2018년 6월 18일 인사위원회의 의결을 거쳐 원고들을 해고했습니다. 원고들은 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 밀린 임금 지급 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 해고 처분에 절차적 하자가 있었는지, 원고들의 결근이 무단결근에 해당하는지, 해고 처분이 징계 재량권을 일탈·남용한 것인지, 그리고 공익신고자 보호법에 위반되는 불이익 조치였는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

재판부는 1심 판결과 동일하게 원고들의 항소를 모두 기각하고, 이 법원에서 추가된 원고 A의 임금 지급 청구도 기각했습니다. 항소 제기 이후의 소송비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 인사위원회 구성에 절차적 하자가 없으며, 원고들의 휴직 및 연차휴가 신청 불허가 정당하다고 보았습니다. 특히 소급 적용 연차휴가 신청은 인정되지 않아 원고들의 결근 대부분이 무단결근에 해당한다고 판단했습니다. 이러한 무단결근은 단체협약 및 취업규칙상 명확한 해고 사유에 해당하며, 원고 A의 과거 징계 이력과 무단결근 규모 등을 고려할 때, 회사가 징계 재량권을 일탈·남용하여 부당하게 해고했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 원고들의 공익신고가 있었다는 점은 인정되지만, 해고 사유가 공익신고와 무관한 무단결근이었으므로 공익신고자 보호법상 불이익 조치 추정이 번복되어 보호법 위반도 아니라고 보았습니다. 결론적으로 이 사건 해고 처분은 적법하다고 판단되어 원고들의 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구는 모두 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 연차유급휴가, 회사의 취업규칙 및 단체협약, 징계 재량권의 한계, 그리고 공익신고자 보호법과 관련된 중요한 법리를 다루고 있습니다.

1. 근로기준법 제60조 제1항 및 제5항 (연차유급휴가)​: 근로자는 1년 동안 80퍼센트 이상 출근하면 15일의 유급휴가를 받을 수 있으며, 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다. 다만, 사업 운영에 심각한 지장이 있을 경우 사용자는 휴가 시기를 변경할 수 있습니다. 이 사건에서 재판부는 연차휴가는 사전에 청구하는 것이 원칙이므로, 이미 결근한 날짜를 소급하여 연차로 처리해달라는 청구는 법적 근거가 없어 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 회사에 사전 신청 절차 준수와 노동 관행이 있다는 점도 고려되었습니다.

2. 취업규칙 및 단체협약: 회사의 취업규칙과 근로자 대표와의 단체협약은 근로자의 근로조건 및 징계 사유를 구체적으로 규정합니다. 이 사건에서 D 주식회사의 단체협약 제10조 제5호와 취업규칙 제52조 제8호는 '무단결근이 월 2회 이상인 경우'를 해고 사유로 명시하고 있으며, '1회'는 결근일로부터 2일을 의미한다고 정의했습니다. 재판부는 원고들의 결근이 이 규정에 명시된 해고 사유에 해당한다고 보았습니다.

3. 징계 재량권: 사용자는 근로자의 비위 행위에 대해 징계 처분을 내릴 때 재량권을 가집니다. 그러나 징계 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에는 위법하다고 판단됩니다. 재판부는 징계 사유의 내용과 성질, 비위 행위의 동기 및 경위, 회사에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 판단합니다. 이 사건에서는 원고들의 무단결근 규모, 과거 징계 이력, 그리고 회사가 원고들의 신청에 대한 답변 절차를 이행했음에도 원고들이 결근을 강행한 점 등을 종합하여 징계 해고가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.

4. 공익신고자 보호법 제2조, 제6조, 제15조 제1항, 제17조, 제20조, 제23조 및 여객자동차 운수사업법 제90조, 제50조 제5항: 공익신고자 보호법은 공익신고를 이유로 불이익 조치를 금지하며, 공익신고자와 불이익 조치 사이의 인과관계가 추정될 수 있도록 합니다. 이 사건에서 원고들이 D 주식회사의 비리를 고발한 공익신고자에 해당하고 해고 처분이 불이익 조치로 추정될 수 있음은 인정되었습니다. 하지만 재판부는 해고 처분의 징계 사유가 원고들의 공익신고 행위와는 무관한 무단결근이며, 회사가 공익신고를 이유로 징계 절차를 진행했다고 의심할 만한 정황이 없다고 보았습니다. 또한 원고들 스스로도 해고 당시에는 공익신고와의 관련성을 주장하지 않았다는 점 등을 근거로 공익신고와 해고 처분 사이의 인과관계 추정이 번복된다고 판단하여 공익신고자 보호법 위반 주장을 받아들이지 않았습니다. 여객자동차 운수사업법은 공익신고의 대상이 되는 운수사업자의 위법행위와 관련된 법령입니다.

참고 사항

회사의 취업규칙이나 단체협약에 명시된 휴직 및 연차휴가 신청 절차와 기한을 반드시 준수해야 합니다. 특히 연차휴가는 사용 예정일보다 미리 신청하는 것이 원칙이며, 이미 결근한 날짜를 나중에 연차휴가로 처리해 달라고 요구하는 것은 일반적으로 인정되기 어렵습니다. 회사의 승인 없이 무단으로 장기간 결근하는 행위는 징계 해고의 정당한 사유가 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 회사의 지시에 따라 대기발령을 받았을 경우, 특별한 사유가 없는 한 사업장에 출근하여 대기해야 할 의무가 있습니다. 대기발령이 위법하다고 주장하더라도 무단결근의 정당한 사유가 되는 것은 아닙니다. 공익신고를 한 경우라도, 그와 관련 없는 개인의 비위 행위(예: 무단결근)로 인한 징계는 별도로 판단될 수 있습니다. 공익신고로 인한 불이익 조치임을 주장하려면, 공익신고와 징계 처분 사이에 명확한 관련성이나 회사의 부당한 대응이 있었다는 점을 입증해야 합니다.