택시회사와 운전기사 간 체불임금 분쟁 사건

이 사건은 택시 운전 근로자들이 회사를 상대로 미지급된 최저임금과 수당을 청구한 사건입니다. 법원은 택시회사가 최저임금 규정을 피하기 위해 노동조합과 합의하여 소정근로시간을 형식적으로 단축한 것은 무효이며, 이에 따라 운전 근로자들에게 최저임금에 미달하는 임금 차액을 지급해야 한다고 판단했습니다. 그러나 주휴수당과 연장·야간근로수당 추가 청구는 기각되었고, 회사의 운전기사들에 대한 미납된 사납금 등 반소 청구도 모두 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고(반소피고): A 주식회사의 택시 운전 근로자들 (E, G, J, K, F, H, I 등)
• 피고(반소원고): A 주식회사 (일반택시 운송사업을 하는 회사)

분쟁 상황

피고 A 주식회사는 일반택시 운송사업을 하는 회사로, 원고들은 피고 소유 택시를 운전하는 근로자들이었습니다. 임금 지급 방식은 '정액사납금제'로, 운전 근로자들은 회사에 정해진 기준운송수입금(사납금)을 납입하고 초과 운송수입금은 본인 수입으로 하며, 회사로부터 기본급 등 고정급을 지급받았습니다. 2007년 12월 27일 최저임금법 특례조항(택시 운전 근로자의 경우 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급만 최저임금에 산입)이 신설된 이후, 피고 회사는 2008년부터 2018년까지 노동조합과의 임금협정을 통해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간을 지속적으로 단축했습니다. 예를 들어, 2005년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 6시간 40분이었으나 2018년 임금협정에서는 1인 1차제 4시간, 2인 1차제 3시간 40분으로 대폭 단축되었습니다. 원고들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례조항의 적용을 회피하려는 탈법행위로서 무효이므로, 2005년 임금협정상의 월 200시간 기준에 따라 산정된 미달 임금, 주휴수당, 연장·야간근로수당 등을 지급해야 한다고 주장했습니다. 반면 피고는 위 단축 합의가 유효하며, 설령 무효라 하더라도 원고들의 청구는 신의칙에 위반되고, 오히려 미납 기준운송수입금 및 초과운송수입금 반환 채권을 가지고 있다며 상계하거나 반소 청구를 제기했습니다.

핵심 쟁점

택시회사가 노동조합과 합의하여 소정근로시간을 단축한 것이 최저임금법을 회피하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부와 그 경우 최저임금 미달액 산정 기준, 추가 주휴수당 및 연장·야간근로수당 지급 의무의 존재 여부, 택시회사의 미납 기준운송수입금 및 초과운송수입금 반환 청구(반소)의 당부, 운전 근로자들의 체불임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 제1심판결을 변경하여 피고 회사 A는 원고들에게 별지 2 ‘인용금액표’에 기재된 각 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로 원고 E, G, J, K에게는 2019년 6월 4일부터 2022년 2월 16일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 원고 F, H, I에게는 원심과 항소심의 인용금액에 따라 각각 다른 기간에 연 6%, 그 다음 날부터 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하도록 명했습니다. 원고들의 나머지 본소 청구(주휴수당, 연장·야간근로수당)는 기각되었고, 피고 A 주식회사가 제기한 반소 청구(미납 기준운송수입금, 초과운송수입금 반환 등)도 모두 기각되었습니다.

결론

법원은 최저임금법의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의는 무효라고 보아 운전 근로자들의 최저임금 미달액 청구를 일부 인용하였고, 회사의 반소 청구 및 신의칙 항변은 받아들이지 않았습니다. 이는 최저임금법 등 강행규정의 준수 의무를 강조하고, 편법적인 임금 지급 방식에 제동을 건 판결로 평가됩니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 여러 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 최저임금법 제6조 제5항 (택시 운전 근로자 특례 조항): 일반택시 운송사업의 운전 업무에 종사하는 근로자의 경우, '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금만 최저임금에 산입됩니다. 이는 운송수입금 중 '초과운송수입금'과 같이 성과에 따라 달라지는 부분은 최저임금 계산에 포함하지 않고, 기본급 등 '고정급'이 최저임금 이상이어야 한다는 의미입니다. 이 조항의 취지는 운전 근로자들이 운송수입금이 적은 경우에도 안정된 생활을 영위할 수 있도록 고정급의 비율을 높여 최저임금 이상의 임금을 보장하려는 것입니다.

2. 최저임금법 제6조 제3항 및 근로기준법 제15조: 최저임금의 적용을 받는 근로계약 또는 단체협약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 법정 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 이는 근로기준법 제15조 제1항이 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'고 규정하고, 제2항에서 '무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'고 정한 것과 같은 취지입니다. 이는 민법상 법률행위 일부 무효 원칙(민법 제137조)에 대한 노동법적 특별 규정으로, 강행규정에 미달하는 부분만 무효가 되고 나머지 부분은 유효하게 유지됩니다.

3. 소정근로시간의 의미와 단체협약의 효력: 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 '소정근로시간'을 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로 규정하며, 이는 근로기준법 제50조(기준근로시간: 1주 40시간, 1일 8시간 초과 불가)의 범위 내에서 유효합니다. 이 사건에서 법원은 최저임금법 제6조 제5항의 적용을 회피할 목적으로 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규의 적용을 잠탈하기 위한 '탈법행위'로서 무효라고 판단했습니다. 단체협약이 무효인 경우, 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항에 따라 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력이 존속됩니다. 따라서 무효로 판단된 소정근로시간 단축 합의 대신 2005년 임금협정상의 소정근로시간(1일 6시간 40분)이 근로자들에게 적용된다고 보았습니다.

4. 최저임금 산정 시 적용기준 시간 수: 월 단위 임금을 최저임금 적용을 위한 시간당 임금으로 환산할 때, 2018년 12월 31일까지는 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)을 제외한 월 소정근로시간을 기준으로 했으나, 2019년 1월 1일 이후부터는 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 개정에 따라 주휴시간을 포함한 월 200시간을 최저임금 적용기준 시간 수로 산정하게 됩니다.

5. 비교대상 임금의 범위: 최저임금법 시행령 제5조의3은 일반택시 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 대해 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'을 제외한다고 규정합니다. 이에 따라 야간근로수당의 '가산임금'(50% 부분)은 비교대상 임금에서 제외된다고 보았습니다.

6. 임금 전액 지급 원칙 및 상계 금지: 근로기준법 제43조 제1항은 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 한다고 규정합니다. 따라서 사용자가 근로자에 대하여 가지는 다른 채권(예: 미납된 사납금)으로써 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다.

7. 신의성실의 원칙: 단체협약 등 노사 합의 내용이 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다는 주장은 강행규정의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 받아들여질 수 없습니다.

참고 사항

택시 운전 근로자의 경우, 최저임금법에 따라 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금)은 최저임금 산정 시 포함되지 않습니다. 따라서 회사는 기본급 등 '고정급'을 기준으로 최저임금 이상을 지급해야 할 의무가 있습니다. 노동조합과 회사 간의 단체협약이나 근로계약 내용이 최저임금법 등 강행규정에서 정한 기준에 미치지 못한다면, 해당 부분은 무효가 되며 법에서 정한 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 간주됩니다. 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 형식적으로만 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 합의는 강행규정인 최저임금법 적용을 회피하려는 탈법행위로 인정되어 무효가 될 수 있습니다. 무효로 판단된 소정근로시간 합의의 경우, 기존에 유효했던 단체협약상의 소정근로시간이 근로관계에 계속 효력을 미칠 수 있습니다. 임금은 근로자에게 전액 지급하는 것이 원칙이므로, 회사가 근로자의 임금채권과 회사에 대한 다른 채권(예: 미납된 사납금, 초과운송수입금 반환 채권)을 일방적으로 상계하는 것은 특별한 경우를 제외하고 허용되지 않습니다. 강행규정(최저임금법 등)을 위반한 합의의 무효를 주장하는 근로자들의 행위가 '신의성실의 원칙'에 위배된다는 회사의 주장은, 해당 합의가 강행규정의 입법 취지를 몰각시키는 결과이므로 특별한 사정이 없는 한 받아들여지기 어렵습니다.