행정 · 노동
근로자 A는 쟁의기간 중에 회사 B(후에 C 주식회사로 소송 승계)로부터 해고를 당했습니다. A는 이 해고가 근로기준법상 업무상 질병 요양 기간 중 해고 금지 규정을 위반했으며, 특히 단체협약에 명시된 '쟁의기간 중 어떠한 사유로도 징계 불가' 조항을 어긴 것이므로 무효라고 주장했습니다. 1심 법원에서는 어떤 판결을 내렸는지는 구체적으로 명시되지 않았지만, 항소심 법원은 단체협약의 '쟁의기간' 해석을 통해 회사의 해고가 단체협약을 위반하여 무효라고 판단, 1심 판결을 취소하고 근로자 A의 해고가 무효임을 확인했습니다.
원고 A는 피고 회사에서 근무하던 중 2017년 4월 15일에 해고당했습니다. 당시 회사의 노동조합은 2016년 6월 17일에 쟁의 발생을 결의하고 2016년 7월 20일부터 파업 등의 쟁의행위를 시작하여, 원고 A도 2016년 8월부터 2017년 2월까지 10여 차례 이상 파업에 참여했습니다. 쟁의는 2018년 2월 13일에 임금협약 및 단체협약이 체결되면서 최종적으로 종료되었습니다. 원고 A는 해고가 업무상 질병(우울증) 요양 기간 중의 해고로 근로기준법을 위반했다고 주장하는 한편, 쟁의기간 중에 어떠한 징계도 할 수 없다는 단체협약 제129조를 위반하여 부당하다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 회사는 개별 파업이 종료되어 노무 제공이 재개된 시점에는 징계가 가능하다고 주장하며 해고의 정당성을 다투었습니다.
회사가 노동조합 쟁의기간 중에 근로자를 해고한 것이 단체협약의 '쟁의기간 중 징계 금지' 조항을 위반하여 무효인지 여부였습니다. 특히, 단체협약에서 규정한 '쟁의기간'의 범위, 즉 개별 파업 종료 시점까지로 볼 것인지 아니면 임금 및 단체협약 타결로 쟁의가 최종적으로 종료되는 시점까지로 볼 것인지가 쟁점이 되었습니다.
항소심 법원은 1심 판결을 취소하고, 피고 회사(C 주식회사)가 원고 A에게 2017년 4월 15일 내린 해고는 무효임을 확인했습니다. 소송에 관련된 모든 비용은 피고 회사가 부담하도록 했습니다.
법원은 단체협약상의 '쟁의기간'을 노동조합의 결의로 쟁의가 개시되어 임금 및 단체협약이 타결됨으로써 쟁의가 최종적으로 종결되는 시점까지로 해석했습니다. 따라서 원고 A가 해고당한 시점인 2017년 4월 15일은 해당 쟁의기간 중에 포함되며, 단체협약의 '쟁의기간 중 징계 금지' 조항을 위반한 해고는 중대한 절차상 하자가 있어 무효라고 최종 판단했습니다.
근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한): "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다." 이 조항은 근로자가 업무와 관련하여 다치거나 병이 들었을 때 그 치료와 회복을 위해 쉬는 기간 동안 안정적으로 치료받을 수 있도록 해고로부터 보호하는 규정입니다. 단체협약의 법적 효력: 단체협약은 노동조합이 사용자(회사)와 근로조건, 임금, 복지 등에 대해 합의한 문서로, 법적인 구속력을 가집니다. 특히 근로자에게 불리하게 해석될 수 없다는 원칙이 적용됩니다. 본 사건에서 피고의 단체협약 제129조는 "쟁의기간 중에는 어떠한 사유에 의한 징계, 부서이동 등 인사조치를 취할 수 없다"고 명시하여, 쟁의행위가 진행되는 동안 근로자의 신분 보장을 강화하고 있습니다. 단체행동권 보장: 노동조합의 쟁의행위는 근로자의 단결권, 단체교섭권과 함께 헌법상 보장된 단체행동권의 일환입니다. 회사가 쟁의기간 중에 근로자를 징계하는 것은 이러한 단체행동권을 위축시킬 수 있으므로, 단체협약상의 쟁의 중 신분 보장 규정은 단체행동권의 실질적인 보장을 위해 넓게 해석되어야 합니다. 법원은 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈이라 하더라도 쟁의기간 중에는 징계가 금지된다고 해석하여 이 원칙을 강조했습니다. 민사소송법 제420조 (항소심에서의 준용): "제1심판결의 이유에 기재된 사항은 항소심에서도 그대로 인용할 수 있다"는 내용으로, 항소심에서 1심 법원의 판단 중 타당하다고 인정되는 부분을 다시 설명하지 않고 그대로 받아들일 수 있음을 규정합니다.
단체협약의 중요성: 근로자와 회사가 체결한 단체협약은 법적인 구속력을 가지며 근로자의 근로조건 및 지위를 규정하는 중요한 문서입니다. 단체협약의 내용은 근로자에게 불리하게 해석될 수 없다는 점을 기억해야 합니다. 쟁의기간 중 신분 보장: 노동조합의 쟁의행위 기간 중에는 단체협약에 따라 근로자의 신분이 폭넓게 보장될 수 있습니다. 쟁의행위와 직접적인 관련이 없는 개인적 비위행위라 하더라도, 단체협약에 쟁의기간 중 어떠한 징계도 할 수 없다고 명시되어 있다면 회사는 징계권을 행사할 수 없습니다. 이는 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 취지입니다. '쟁의기간'의 해석: 단체협약에서 '쟁의기간'을 정의하는 방식이 중요합니다. 이 사건에서는 개별 파업 종료 시점이 아닌, 노동조합의 쟁의발생 결의부터 임금 및 단체협약의 최종 타결까지를 '쟁의기간'으로 보았습니다. 이는 쟁의행위가 다양한 형태로 진행될 수 있고, 노동조합 활동의 위축을 방지하기 위함이므로, 유사 사례에서 쟁의기간의 범위를 신중하게 판단해야 합니다. 해고의 무효: 쟁의기간 중 징계 금지 조항을 위반한 해고는 중대한 절차상 하자로 인해 무효가 될 수 있습니다. 해고가 무효로 확인되면 근로자는 해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있으며 원직 복직을 요구할 수 있습니다. 업무상 재해와 해고: 업무상 질병이나 부상으로 요양하는 기간 및 그 후 30일 동안은 근로기준법 제23조 제2항에 따라 해고가 금지됩니다. 이 부분도 해고의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 될 수 있습니다.
