회사와 근로자들 간 미지급 임금 및 퇴직금 소송 판결

이 사건은 회사 사무직 근로자들이 개인연금보조금, 단체연금보험료, 명절 귀성비 및 선물비가 통상임금과 평균임금에 포함되어야 한다며 미지급된 연장근로수당, 상여금, 연차수당, 중간정산 퇴직금 등의 차액을 회사에 청구한 사건입니다. 법원은 위 4가지 항목이 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 인정하여 연장근로수당과 중간정산 퇴직금의 차액은 근로자들에게 지급하라고 판결했습니다. 하지만 상여금 등 법정 수당이 아닌 항목이나, 법정 기준을 초과하여 지급된 연·월차수당에 대해서는 노사 간의 묵시적 합의가 있었다고 보아 근로자들의 추가 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사의 부산 공장에서 사무직으로 근무 중이거나 근무했던 근로자들 241명. 회사가 지급한 개인연금보조금, 단체연금보험료, 설·추석 귀성비 및 선물비를 통상임금과 평균임금에 포함하여 추가 임금 및 퇴직금 지급을 요구했습니다.
• 피고: 2002년 8월 30일 <삭제> 주식회사로부터 버스 사업 부분을 양수받아 설립된 회사로, 원고들의 사용자입니다.

분쟁 상황

피고 회사는 2006년 6월 25일 노동조합과 단체협약을 체결하고, 과거 생산직 노조와의 단체협약을 바탕으로 사무직 근로자들에게 임금을 지급해왔습니다. 회사는 근로자들에게 개인연금보조금(월 40,000원), 단체연금보험료(월 100,000원), 설·추석 귀성비(500,000원), 설·추석 선물비(100,000원 상당 상품권)를 지급했으나, 이 항목들을 통상임금이나 평균임금에 포함시키지 않은 채 연장근로수당, 상여금, 하계휴가비, 주휴중복수당, 연·월차수당 및 중간정산 퇴직금을 산정하고 지급했습니다. 이에 근로자들은 위 4가지 항목이 통상임금 및 평균임금에 포함되어야 마땅하며, 이를 기준으로 재산정된 미지급 수당 및 퇴직금 차액을 지급해달라며 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

개인연금보조금, 단체연금보험료, 설·추석 귀성비 및 선물비가 통상임금 또는 평균임금에 포함되는지 여부와 이러한 항목들이 포함될 경우 연장근로수당, 상여금, 연·월차수당, 중간정산 퇴직금 등의 추가 지급 의무가 발생하는지 여부가 쟁점이었습니다. 특히, 법정 수당이 아닌 항목에 대한 노사 간 묵시적 합의의 유효성도 중요한 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 개인연금보조금, 단체연금보험료, 설·추석 귀성비 및 선물비는 통상임금 및 평균임금에 해당한다고 판단했습니다.
2. 연장근로수당 등: 위 항목들을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당과 기존 지급액의 차액을 회사(피고)가 근로자들에게 지급해야 한다고 결정했습니다.
3. 상여금, 하계휴가비, 주휴중복수당: 이 수당들은 근로기준법상 법정 수당이 아니므로, 노사 간에 통상임금 산정 기준을 달리 정할 수 있다고 보았습니다. 피고와 근로자들 및 노동조합 사이에 위 4가지 항목을 통상임금에 포함시키지 않기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 인정하여 근로자들의 추가 청구를 기각했습니다.
4. 연·월차수당: 근로기준법상 법정 수당이지만, 회사가 기존에 지급한 연·월차수당(위 4가지 항목을 제외한 통상임금의 150%)이 위 4가지 항목을 포함한 통상임금의 100%를 초과하므로, 이 항목들을 통상임금에서 제외하기로 한 노사 묵시적 합의는 유효하다고 판단하여 근로자들의 추가 청구를 기각했습니다.
5. 중간정산 퇴직금: 위 4가지 항목을 포함한 평균임금으로 재산정한 중간정산 퇴직금과 기존 지급액의 차액을 회사(피고)가 근로자들에게 추가로 지급해야 한다고 판결했습니다.
6. 지연손해금: 인용된 금액에 대해 소장 송달일 다음날부터 2010년 5월 18일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이자를 지급하라고 명했습니다.
7. 가지급물 반환: 제1심 판결에 따라 가지급금을 받았으나 당심 인용액을 초과하여 수령한 일부 근로자들은 초과 금액 및 이에 대한 이자(2009. 4. 18.부터 2010. 5. 18.까지 연 5%, 그 다음날부터 연 20%)를 회사(피고)에게 반환해야 한다고 결정했습니다. 소송 총 비용(가지급물 반환신청 비용 포함)은 원고들이 60%, 피고가 40%를 부담합니다.

결론

결론적으로 법원은 회사가 근로자들에게 개인연금보조금 등을 포함한 통상임금을 기준으로 연장근로수당 등의 차액과 평균임금을 기준으로 중간정산 퇴직금의 차액을 지급해야 한다고 보았습니다. 다만, 법정 수당이 아니거나 법정 기준을 초과하여 지급된 상여금 및 연·월차수당 등에 대해서는 노사 간의 묵시적 합의의 효력을 인정하여 추가 지급 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제2조 제1항 제6호 (통상임금 정의)​: 이 조항에 따르면 '통상임금'은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액을 말합니다. 본 사건에서 법원은 개인연금보조금, 단체연금보험료, 설·추석 귀성비 및 선물비가 이러한 정기성, 일률성을 갖추어 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 통상임금은 연장근로수당, 휴일근로수당 등 법정 가산수당의 산정 기준이 됩니다.
2. 근로기준법 제34조 (퇴직급여 제도)​: 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정됩니다. 이 사건에서는 개인연금보조금 등이 평균임금에도 포함되어야 한다고 보아, 이를 누락하고 산정한 중간정산 퇴직금의 차액을 지급하라고 판결했습니다.
3. 통상임금 산정에 관한 노사 합의의 효력: 대법원 판례(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등)에 따르면, 근로기준법상 법정 수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금의 범위를 노사 간 합의로 법정 기준에 미달하게 정하는 것은 무효입니다. 그러나 상여금이나 하계휴가비처럼 근로기준법에 별도의 최저 기준이 없는 수당의 경우, 노사 간 합의나 관행에 따라 통상임금의 범위를 달리 정할 수 있으며 이는 유효합니다. 또한, 법정 수당인 연·월차수당의 경우에도, 노사 합의에 따라 통상임금의 범위 내 임금을 제외하고 산정한 금액이 근로기준법이 보장하는 하한(정당한 통상임금의 100%)을 상회한다면 그 합의는 유효하다고 보았습니다.

참고 사항

1. 임금 항목의 정확한 이해: 급여명세서에 있는 각종 수당이나 보조금이 정기적이고 일률적으로 지급되는 성격이라면, 이는 통상임금이나 평균임금에 포함될 가능성이 높습니다. 자신의 임금 항목이 어떤 성격을 가지는지 정확히 파악해야 합니다.
2. 노사 합의 내용 확인: 단체협약이나 취업규칙 등 노사 간에 임금 및 수당 산정 기준에 대한 합의 내용이 있다면, 그 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 통상임금의 범위나 각 수당의 지급 기준에 대한 명시적, 묵시적 합의가 있었는지 중요합니다.
3. 법정 수당과 비법정 수당의 차이: 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 퇴직금 등 근로기준법에서 정한 법정 수당은 통상임금이나 평균임금의 법정 기준에 미치지 못하는 노사 합의는 무효가 될 수 있습니다. 하지만 상여금이나 일부 복리후생 성격의 수당처럼 법정 기준이 없는 경우, 노사 간의 합의나 관행이 임금 산정에 유효하게 적용될 수 있습니다.
4. 법정 기준을 초과하는 지급: 연·월차수당과 같이 법정 수당이라 하더라도, 회사가 법정 기준(예: 통상임금의 100%)을 초과하여 지급(예: 특정 항목을 제외한 통상임금의 150%)한 경우라면, 비록 산정 방식이 다르더라도 근로기준법상 기준을 상회하기 때문에 추가 청구가 어려울 수 있습니다.
5. 퇴직금 중간정산 시 검토: 퇴직금 중간정산은 평균임금을 기준으로 산정되므로, 중간정산을 진행할 때 평균임금에 포함되어야 할 항목들이 제대로 반영되었는지 반드시 확인해야 합니다. 잘못 산정된 경우 추후 추가 청구가 가능할 수 있습니다.