행정
A 주식회사와 F 주식회사가 2021년 역량고과 및 업적고과에서 B노동조합 소속 조합원인 E과 G에게 하위 인사고과를 부여한 행위에 대해, 노동조합 및 조합원들은 이를 부당노동행위라며 구제 신청을 제기했습니다. 경남지방노동위원회는 해당 행위가 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판정했고, 중앙노동위원회 또한 이를 유지하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 요구하며 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 기각하며 해당 하위 인사고과 부여가 부당노동행위에 해당한다는 판정을 유지했습니다.
A 주식회사와 F 주식회사는 2021년 인사고과에서 B노동조합의 간부 및 조합원인 E과 G에게 최종적으로 하위 등급을 부여했습니다. 조합원 E은 1차 역량고과에서 93.1점(5점 만점 중 4.7점)의 높은 점수를 받았음에도 최종 평가에서는 하위 등급(NI)을 받았고, G 또한 1차 업적 및 역량고과에서 높은 점수를 받았으나 최종적으로 모두 하위 등급(B)을 받았습니다. 조합원들은 1차 평가에서 높은 점수를 받았음에도 불구하고 최종 평가에서 이유 없이 낮은 점수를 받았다며, 회사들이 노동조합 활동을 이유로 차별적으로 대우했다고 주장했습니다. 이에 B노동조합과 조합원들은 회사들의 행위가 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당하는 부당노동행위라며 경남지방노동위원회에 구제 신청을 제기했습니다.
회사가 노동조합 활동을 하는 근로자들에게 하위 인사고과를 부여한 행위가 노동조합법상 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고인 A 주식회사의 청구를 기각하고, 해당 하위 인사고과 부여가 부당노동행위에 해당한다는 중앙노동위원회의 재심판정을 확정했습니다. 소송비용은 원고가 부담합니다.
법원은 회사가 노동조합원인 E과 G에게 하위 인사고과를 부여한 것이 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. 구체적으로 E의 경우 1차 평가에서 높은 점수를 받았음에도 최종적으로 하위 등급(NI)을 받았고, 회사가 이의신청 시 구체적인 이유를 제시하지 못했습니다. 또한 회사는 E의 노동조합 활동을 하위 인사고과 부여의 이유로 스스로 밝히기도 했습니다. G의 경우에도 1차 평가와 상반되는 이유로 최종 하위 등급(B)을 받았으나, 이에 대한 명확한 근거나 차이 발생 사유가 제시되지 않았습니다. 이러한 정황들을 종합하여 법원은 회사들이 노동조합 조합원이라는 이유로 차별적으로 취급하려는 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
이 사건의 주요 관련 법령은 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호입니다. 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합에 가입하거나 조직하려고 한 행위, 노동조합을 조직하거나 운영하는 행위, 노동조합의 정당한 단체행동을 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 불이익 처우를 포함)를 하는 것을 부당노동행위로 금지하고 있습니다.
법원은 사용자가 노동조합 조합원의 노동조합 활동을 혐오하거나 방해하려는 의사로 조합원에게 하위 인사고과를 부여했다면 이는 노동조합 활동을 하는 근로자에게 불이익을 주는 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다. 이때 사용자의 부당노동행위 의사는 명확히 드러나지 않더라도, 사용자와 노동조합의 관계, 조합원과 비조합원 사이의 인사고과 기준 실질적 차별 여부, 종래의 인사 관행 부합 여부 등 여러 객관적 사정을 종합하여 추정할 수 있습니다. 본 사건에서는 회사가 1차 평가와 달리 최종 평가에서 하위 등급을 부여하면서도 구체적인 이유나 근거를 제시하지 못한 점, 심지어 회사가 스스로 조합원의 노동조합 활동을 하위 고과의 이유로 언급한 점 등을 들어 부당노동행위 의사를 인정했습니다.
인사고과 결과가 1차 평가에 비해 최종 평가에서 크게 낮아지거나 일관성 없는 평가 사유가 제시될 경우 부당노동행위의 가능성을 의심해 볼 수 있습니다. 회사가 하위 고과에 대한 명확하고 객관적인 이유를 제시하지 못하거나, 심지어 노동조합 활동을 그 이유로 언급한다면 이는 부당노동행위의 강력한 증거가 될 수 있습니다. 모든 인사고과 기록, 평가 사유서, 그리고 회사 측과의 모든 소통 내용을 철저히 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 유사한 상황에서 비조합원이나 과거 고과와 비교하여 차별 여부를 확인하고, 관련 증거를 확보하여 대응해야 합니다. 부당노동행위는 해고뿐만 아니라 임금, 승진, 인사고과 등 불이익한 처우 전반에 걸쳐 적용될 수 있습니다.
