전라북도 교육청 학교 운동부 코치 계약 갱신 거부 부당해고 사건

전라북도 교육청 산하 초등학교에서 약 10년간 육상부 학교운동부지도자로 근무한 참가인 D는 2020년 8월 계약 만료 후 갱신이 거절되자 부당해고 구제신청을 했습니다. 전북지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회는 갱신기대권을 인정하고 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보아 D의 손을 들어주었습니다. 이에 전라북도 교육감은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라며 행정소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 최종 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고: 전라북도 교육감 (초등학교 운동부 지도자 계약 갱신을 거부한 당사자)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (학교 운동부 지도자의 부당해고 구제신청을 인용한 재심판정을 내린 기관)
• 피고보조참가인: D (전라북도 교육청 산하 초등학교 육상부에서 약 10년간 학교운동부지도자로 근무했으나 근로계약 갱신이 거부된 사람)

분쟁 상황

참가인 D는 2010년 1월 1일부터 전라북도 교육청 산하 F초등학교 육상부 학교운동부지도자로 약 10년간 근무했습니다. 2020년 2월 28일 6개월 기간의 근로계약을 체결했으나, 2020년 8월 31일 계약이 종료되면서 학교 측은 계약 갱신을 거부했습니다. 이는 전라북도 교육감이 설치한 '학교운동부지도자 관리위원회'에서 2020학년도 하반기부터 F초등학교 육상부에 지도자를 배정하지 않기로 결정했기 때문입니다. D는 이에 반발하여 전북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 승소 판정을 받았습니다. 이에 전라북도 교육감은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였고, 운동부 해체로 구제이익이 없고, D에게 갱신기대권이 없으며, 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

1. 학교 운동부가 해체되어 원직 복직이 불가능해진 경우에도 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 구제이익이 인정되는지 여부
2. 장기간 반복적으로 근로계약을 갱신해 온 학교 운동부 지도자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었는지 여부
3. 학교 측의 운동부 지도자 배정 거부 결정이 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한 이유에 해당하는지 여부

법원의 판단

원고인 전라북도 교육감의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담한다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정(학교 운동부 지도자의 손을 들어준 판정)이 적법하다고 판단한 것이다.

결론

법원은 학교 운동부가 해체되어 원직 복직이 어렵더라도 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 구제이익이 존재한다고 보았습니다. 또한, 참가인 D가 약 10년간 10차례에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신해 온 점, 초기 계약서 및 업무편람 내용 등을 종합하여 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 판단했습니다. 아울러, 학교 측의 갱신 거절 사유(운동부 운영 실적, 선수 지도·관리 방식 등)는 내부 규정이나 평가 결과에 비추어 사회통념상 합리성과 공정성을 결여하여 정당한 이유가 없다고 결론 내렸습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하므로 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 지방교육자치에 관한 법률 제18조 제1항: 이 법률은 교육·학예에 관한 사무를 집행하는 기관으로서 교육감을 두도록 규정하고 있습니다. 본 사건에서 원고인 전라북도 교육감이 이 사건 학교운동부지도자 관리위원회를 설치하고 운영하는 등 관련 사무의 집행기관으로서 소송 당사자가 된 근거가 됩니다.
2. 학교체육진흥법 제12조 제3항: 이 조항은 학교운동부지도자의 급여에 필요한 경비를 국가나 지방자치단체가 지원할 수 있도록 규정합니다. 본 사건에서 전라북도 교육청이 학교운동부지도자의 급여를 지원하며 관리위원회를 운영하는 배경이 됩니다.
3. 기간제 근로자의 갱신기대권 법리: 대법원 판례(2011두12528 등)에 따르면, 기간을 정한 근로계약이라도 근로계약 내용, 체결 경위, 갱신 요건 및 절차, 업무 내용 등 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하면 부당해고와 동일하게 무효가 됩니다. 본 사건에서는 참가인이 약 10년간 총 10차례에 걸쳐 근로계약을 반복 갱신해왔고, 초기 계약서에 재계약 의무 조항이 있었으며, 이후 업무편람에도 근무평가를 통한 채용 여부 결정 규정이 있었던 점 등을 근거로 갱신기대권이 인정되었습니다.
4. 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준: 대법원 판례(2015두44493)는 근로자의 갱신기대권이 인정될 경우, 사용자의 갱신 거절이 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지 여부를 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 담당 직무, 갱신 절차와 운용 실태, 근로자 책임 사유 등 여러 사정을 종합하여 판단해야 한다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서는 원고 측이 제시한 갱신 거절 사유(평가 점수, 상급학교 진학률, 훈련 방식 문제점)가 내부 평가 기준(70점 미만 시 미배정 심의)에 부합하지 않고, 다른 유사 사례와의 형평성이 결여되었으며, 사유 자체가 합리적 근거가 부족하거나 다른 조치로 시정 가능한 부분이었기에 정당한 갱신 거절로 인정되지 않았습니다.
5. 부당해고 구제이익 유지 법리: 대법원 전원합의체 판례(2019두52386)는 근로자가 부당해고 구제신청 중 정년 도달이나 근로계약기간 만료 등으로 원직 복직이 불가능해진 경우에도, 해고 기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면 구제이익이 유지된다고 판시했습니다. 본 사건에서 이 사건 운동부가 해체되어 복직이 불가능해졌음에도, 참가인에게는 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 이익이 여전히 존재하므로 구제이익이 인정되었습니다.

참고 사항

1. 장기 근속 계약직의 갱신기대권: 여러 해 동안 반복적으로 근로계약이 갱신되어 온 경우, 근로계약서에 갱신 조항이 명시되어 있지 않아도 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 이는 근로계약 체결 경위, 갱신 절차, 업무 내용 등 종합적인 사정을 고려하여 판단됩니다.
2. 사업장 해체와 구제이익: 부당해고를 당한 후 사업장 자체가 해체되어 원직 복귀가 불가능해진 상황에서도, 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 필요가 있다면 여전히 부당해고 구제를 신청할 이익(구제이익)이 인정될 수 있습니다. 단순히 사업장이 없어졌다고 해서 구제받을 권리가 사라지는 것은 아닙니다.
3. 갱신 거절의 합리적 이유: 기간제 근로계약의 갱신을 거절하려면 객관적이고 합리적이며 공정한 이유가 있어야 합니다. 단순히 내부 위원회 결정이나 평가 점수가 낮다는 주장만으로는 부족할 수 있으며, 평가 절차의 공정성, 평가 내용의 합리성, 다른 유사 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 특히, 해당 사유가 이미 평가 항목에 반영되었거나 경고 등 다른 조치로 시정될 수 있는 부분이라면 갱신 거절의 정당한 사유로 보기 어려울 수 있습니다.
4. 내부 규정의 중요성: 학교운동부지도자 업무편람 등 내부 규정이 계약 갱신 조건이나 평가 기준을 명시하고 있다면, 그 규정의 내용과 운영 실태가 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리성 판단에 중요한 근거가 됩니다. 규정을 위반하거나 규정과 다르게 운용된 경우, 갱신 거절의 정당성이 부정될 수 있습니다.