직장 내 성희롱으로 해고된 팀장의 부당해고 인정 사건

재단법인 A는 소속 팀장 B가 직원들에게 직장 내 괴롭힘과 성희롱을 했다는 신고를 받고 B를 해임했습니다. B는 이에 불복하여 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회에서는 기각되었으나 중앙노동위원회에서는 '성희롱은 인정되지만 직장 내 괴롭힘 및 성실의무 위반은 인정되지 않고, 해고는 과도한 징계'라며 구제신청을 인용하는 판정을 내렸습니다. 이에 재단법인 A가 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나 법원은 재단법인 A의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고: 재단법인 A (지역 창조경제 및 문화 융성 관련 정책 수립 및 평가 지원 법인)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (근로자의 부당해고 구제 재심 신청에 대한 판정을 내린 행정기관)
• 피고보조참가인: B (재단법인 A의 경영지원본부 인프라운영팀 팀장으로 해임 처분을 받은 근로자)
• 이 사건 피해자들: D, E, F, G (B 팀장으로부터 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 피해를 당했다고 신고한 재단법인 A의 직원들)

분쟁 상황

재단법인 A의 팀장으로 근무하던 B는 2019년 12월 5일, 소속 직원인 D, E, F, G로부터 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 가해자로 지목되어 신고되었습니다. 재단법인 A는 자체 징계위원회를 거쳐 2019년 12월 24일 B를 해임하는 처분을 내렸습니다. B는 이에 불복하여 2020년 1월 31일 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기했지만 기각당했습니다. 이후 2020년 5월 25일 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020년 7월 28일 '성희롱은 인정되나 직장 내 괴롭힘 등은 인정되지 않으며, 해고는 징계 양정이 과하다'는 이유로 B의 구제신청을 인용하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 재단법인 A는 중앙노동위원회의 이 재심판정이 위법하다며 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건 징계사유인 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 성실·공정의무 위반이 모두 인정되는지 여부와, 설령 징계사유가 일부 인정된다 하더라도 해임 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 부당한 징계에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

서울행정법원은 원고 재단법인 A가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원고의 청구를 기각하였습니다. 즉, 중앙노동위원회가 '참가인 B에 대한 해고가 부당하다'고 내린 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다. 이에 따라 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 B 팀장의 징계사유 중 성희롱 행위는 인정했지만, 직장 내 괴롭힘과 성실·공정의무 위반은 인정하지 않았습니다.

성희롱 행위의 경우, 신체적인 행위 없이 언어적인 성희롱에 그쳤고, 직접적인 신체 부위나 성적인 표현을 언급하지 않았으며, 장기간 지속된 것으로 보기 어렵다는 점을 고려할 때, 해고 사유에 이를 정도는 아니라고 판단했습니다.

또한 B 팀장이 징계 절차 중 성희롱 사실을 인정하고 반성하며 사과 메시지를 보낸 점, 징계 전력이 없고 과거에 부총리 표창을 받은 이력이 있는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 징계권자의 재량권을 벗어난 위법한 처분이라고 결론 내렸습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 대한 판단 기준과 징계 양정의 적정성에 관련된 법리가 적용되었습니다.

1. 직장 내 성희롱의 성립 요건 (대법원 2008두22498 판결)​:

   • '성적인 언동 등'은 남녀 간의 육체적 관계나 성적 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다.
   • 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자 관계, 행해진 장소와 상황, 상대방의 반응, 행위 내용과 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 성희롱이 성립합니다.

2. 직장 내 괴롭힘의 성립 요건:

   • 당사자들의 관계, 행위 장소와 상황, 피해자의 반응, 행위 내용과 정도, 지속 기간 등을 종합적으로 살펴 판단합니다.
   • 피해자와 비슷한 처지에 있는 보통 사람의 입장에서 보아 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고, 그로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화가 발생했음이 인정되어야 합니다.

3. 징계 양정의 재량권 일탈·남용 판단 기준 (대법원 2005두9019, 2001두10455 판결)​:

   • 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 판단합니다.
   • 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다.
   • 이때 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.

4. 관련 사내 규정: 이 사건에서는 원고 재단법인 A의 '취업규칙 제97조 (성희롱 금지)', '취업규칙 제101조 (직장 내 괴롭힘 금지)', '인사관리규정 제36조 (징계 사유)' 및 '인사관리규정 제41조 (징계 의결 시 고려사항)' 등이 적용되었습니다. 특히 인사관리규정 제41조 제1항 제2호 및 [별표4-1]은 성희롱의 경우 비위 정도와 고의, 중과실, 경과실에 따라 '해임~견책'의 양정 기준을 규정하고 있었습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘이나 성희롱 문제가 발생했을 때는 다음 사항들을 고려해야 합니다.

1. 징계 사유의 명확한 구분과 증거 확보: 성희롱과 직장 내 괴롭힘은 각각의 법적 판단 기준이 다르므로, 행위의 내용, 정도, 지속성 등을 구체적으로 조사하여 어떤 사유에 해당하는지 명확히 구분하고 관련 증거를 충분히 확보해야 합니다.
2. 행위의 객관적 판단: 피해자의 주관적인 감정뿐만 아니라, 객관적으로 일반인이라면 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지, 또는 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화를 초래할 수 있는 행위인지를 판단해야 합니다.
3. 징계 양정의 적정성: 해고는 근로자에게 가장 중한 징계이므로, 징계 사유의 내용과 성질, 비위의 정도, 고의성, 피해 정도, 피징계자의 반성 태도, 과거 근무태도 및 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도인지 신중하게 판단해야 합니다. 사규에 명시된 징계 양정 기준을 참고하되, 개별 사안의 특수성을 고려해야 합니다.
4. 피해자와의 관계 및 근무 환경: 행위자와 피해자의 관계, 근무 환경, 직위의 우위성 등이 직장 내 괴롭힘이나 성희롱 판단에 중요한 요소로 작용할 수 있습니다.
5. 징계 절차의 준수: 징계 절차가 공정하고 투명하게 진행되었는지도 중요하게 평가되므로, 관련 규정을 철저히 준수해야 합니다.