행정 · 노동
피고의 자동차 판매 대리점에서 자동차 판매 업무를 수행하던 원고들이 해고되었다고 주장하며 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하였습니다.
피고 D는 E 주식회사의 자동차 판매 대리점인 F대리점을 운영했습니다. 원고 A는 2009년 11월 16일부터, 원고 B는 2005년 6월경부터, 원고 C은 2002년 11월 18일부터 각 F대리점에서 자동차 판매업무를 수행해왔습니다. 2018년 1월 3일경 원고 C의, 2018년 2월 23일경 원고 A, B의 E 전산코드가 피고의 요청으로 삭제되었습니다. 원고들은 피고가 서면 통지 없이 전산코드를 삭제함으로써 부당하게 해고했다고 주장했습니다. 특히 원고 A와 B는 차량판매 수수료율 인하와 관련하여 단체행동을 했다는 이유로, 원고 C은 아무런 이유 없이 해고당했다고 주장하며, 근로기준법상 근로자로서 부당 해고의 무효 확인과 함께 해고된 날부터 복직하는 날까지 받을 수 있었던 임금 지급을 청구했습니다. 원고 A는 92,475,507원, 원고 B는 77,276,875원, 원고 C은 53,620,050원 및 그에 대한 지연손해금을 청구하였습니다. 이에 대해 피고는 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로 해고의 정당성 여부를 따질 필요가 없다고 맞섰습니다.
자동차 판매 대리점의 딜러들이 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 해고가 부당하여 무효인지 및 해고 기간 동안의 임금을 청구할 수 있는지 여부입니다.
법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여, 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결하였습니다.
법원은 이 사건에서 원고들이 근로기준법상의 근로자로 인정되지 않으므로, 부당 해고의 무효를 주장하거나 그에 따른 임금 청구를 할 수 없다고 보아 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 원고들이 근로기준법상의 근로자인지 여부였습니다. 근로기준법상 근로자로 인정되어야만 동 법률이 정한 해고 제한 규정의 적용을 받을 수 있기 때문입니다.
근로자성 판단 법리: 대법원 판례(2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조)에 따르면 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 종합적으로 판단해야 합니다. 판단 기준으로는 다음 요소들이 있습니다.
이 사건에서 법원은 원고들이 고정급 없이 개인별 월간 차량 판매 실적에 따라 수당을 받고, 영업활동의 시간, 장소, 대상, 방법을 자유롭게 선택할 수 있었으며, 조회나 교육, 당직 근무 참여가 강제되지 않았고, 자신의 명의로 사업소득세를 납부하는 등 독립적인 사업자의 특징을 보인다고 판단하여 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없다고 판단했습니다.
근로기준법상 근로자로 인정받기 위해서는 계약의 형식보다 실제 업무 수행 방식, 사용자의 지휘·감독 여부, 보수의 성격 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 판매 딜러와 같이 실적에 따라 수당을 받는 직업군의 경우 고정급의 유무, 출퇴근 시간 및 장소의 자율성, 업무 수행 방식의 독립성 등이 근로자성 판단에 중요한 영향을 미칩니다. 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하며 직장 의료보험이나 고용보험 등 사회보장제도 혜택을 받지 않는다면 근로자성을 인정받기 어려울 수 있습니다. 해고의 부당성을 주장하기 위해서는 먼저 자신이 근로기준법상 '근로자'에 해당해야 합니다. 매뉴얼이나 지침이 존재하더라도 강제성이 없거나 당사자들의 자율적 협의에 따라 운영된다면 사용자의 지휘·감독으로 보기 어려울 수 있습니다. 겸업이 허용되고 스스로 제3자의 도움을 받거나 이윤과 손실의 위험을 부담하는 경우에도 근로자로 인정받기 어렵습니다.
