성희롱 허위 주장 의심 직원의 해고가 부당하다고 본 사건

이 사건은 한 협동조합에서 감사를 성희롱으로 고소한 직원을 '성희롱 주장을 조작했다'는 이유로 해고한 것에 대해 노동위원회가 부당해고라고 판단하고, 이에 불복한 협동조합이 법원에 재심판정 취소를 구한 사건입니다. 법원은 징계 절차 중 새로운 징계 사유를 추가한 것은 허용되지 않는다고 보았고, 성희롱 주장이 허위로 조작되었다는 증거도 부족하다고 판단하여, 직원에 대한 해고가 부당하다고 본 노동위원회의 결정을 지지했습니다.

관련 당사자

• A조합: 직원을 해고한 사용자 단체로, 이번 소송의 원고입니다.
• 중앙노동위원회 위원장: 부당해고 재심신청에 대해 해고가 부당하다고 판정한 행정기관의 대표로, 이번 소송의 피고입니다.
• B (참가인): A조합에서 해고된 과장 직원의 입장으로, 부당해고 구제 신청을 제기한 사람이며 피고를 지지하는 입장의 참가인입니다.
• D: A조합의 감사로, B가 성희롱을 당했다고 지목한 인물입니다.
• E: A조합의 전무로, 성희롱 사건 조작 의혹에 연루된 인물입니다.

분쟁 상황

이 사건은 2015년 A조합의 감사 D이 전무 E의 해외 연수 문제를 지적하며 징계를 요구하면서 시작되었습니다. 이에 E은 D의 징계 요구에 불만을 품고 직원 B(당시 과장), F, G과 논의하여 이사장 I에게 D이 B를 성희롱했다는 보고를 하였습니다. 이사장 I은 긴급 이사회를 열어 D의 감사 직무정지를 의결하고, A조합은 D에 대한 성희롱 사실조사위원회를 설치하여 D이 B를 성희롱했다고 판단했습니다. 이후 이사회는 D의 감사직 해임 및 회원 제명을 위한 임시총회를 결의했고, 이사장 I은 성희롱 사실을 적시하여 D의 해임을 촉구하는 우편물을 발송했습니다. 이에 D은 이사장 I 등이 자신을 해임하기 위해 성희롱 사실을 조작했다고 주장하는 유인물을 배포하며 맞섰습니다. 2015년 8월, E은 D에게 사과하고, 이사장 I과 D은 상호 합의각서를 작성하여 '이사장 I, E, B가 공식 사과하고, D은 이 사태로 인한 일체의 책임을 묻지 않는다'고 합의했습니다. 이에 따라 B는 노동부에 제기했던 성희롱 민원을 취하하고 A조합도 D에 대한 직무집행정지 가처분 신청을 취하했습니다. 하지만 공식 사과 및 이사장 I의 거취 문제로 다시 분쟁이 발생했습니다. 이후 이사장 I은 D을 명예훼손으로 고소했으나, D은 무죄를 선고받았습니다. B는 2016년 1월 D을 강제추행, 협박으로 고소했지만, 검찰은 D에 대해 혐의없음 처분을 내렸고, 다만 B의 무고 혐의 또한 인정하지 않았습니다. D은 B를 명예훼손, 무고로, E을 업무방해, 위증으로 고소했으나, 검찰은 B와 E 모두에 대해 혐의없음 처분을 내렸고, D의 재정신청도 기각되었습니다. D은 2017년 9월 B를 상대로 손해배상 청구 소송을 제기했으나, 법원은 B의 무고, 명예훼손 주장을 인정하기 어렵다며 D의 청구를 기각했습니다. 한편, A조합은 2017년 4월 17일 징계위원회를 열어 B를 'D으로부터 성희롱당한 사실이 없음에도 D을 감사직에서 해임하기 위해 허위의 성희롱 사실을 조작했다'는 등의 이유로 징계면직 의결했습니다. B는 이에 불복하여 재심을 신청했으나, A조합 재심 징계위원회는 2017년 7월 5일 기존 징계사유에 '근무 중 빨간 조끼 착용, 야근 가장 모의, 이사회 도장 무단 날인' 등의 새로운 징계사유를 추가하여 재심 신청을 기각했습니다. B는 경북지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 2017년 8월 24일 경북지방노동위원회는 추가 징계사유의 부적법성과 성희롱 조작 사유의 증거 불충분을 이유로 B에 대한 해고가 부당해고라고 인정했습니다. A조합은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 2017년 12월 11일 중앙노동위원회 역시 경북지방노동위원회와 같은 이유로 A조합의 재심 신청을 기각했습니다. 이에 A조합은 2018년 1월 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 이 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 해고의 정당성을 판단하는 과정에서 징계위원회 재심 절차에서 새로운 징계사유를 추가하는 것이 허용되는지 여부입니다. 둘째, 직원 B가 감사 D을 상대로 성희롱을 당했다고 주장한 것이 실제로 허위로 조작된 것인지 여부입니다. 셋째, 위 두 가지 쟁점을 바탕으로 협동조합이 직원을 해고한 것이 사회 통념상 정당한 이유가 있는 '정당한 해고'에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고인 A조합의 청구를 기각하고, A조합이 모든 소송비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 부당해고 재심 판정이 정당하며, 직원에 대한 해고가 부당하다는 결론을 확정한 것입니다.

결론

결론적으로, 법원은 A조합이 직원 B를 해고한 것은 부당해고라고 판단한 중앙노동위원회의 재심 판정에 문제가 없다고 보았습니다. 징계 절차에서 징계사유를 뒤늦게 추가한 것은 절차적 위법을 인정하였고, 성희롱 주장이 허위로 조작되었다는 핵심 징계사유 역시 충분한 증거로 입증되지 않았다고 보았습니다. 따라서 A조합의 해고 처분은 부당하며, 직원 B는 부당해고 구제를 받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)​ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회 통념상 근로계약을 더 이상 유지하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나 경영상 필요가 있는 경우를 의미하며, 이는 징계 절차의 적법성과 징계 사유의 타당성 및 징계 양정의 적절성을 포함합니다.

징계 절차상 징계사유 추가의 제한 법원은 징계처분을 받은 근로자가 재심을 청구할 수 있는 경우, 재심 절차는 징계처분에 대한 구제절차에 해당하므로, 원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 새로운 징계사유를 재심 절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 봅니다(대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결 참조). 이는 근로자에게 추가된 징계사유에 대해 충분히 방어할 기회를 박탈하는 것이 되기 때문입니다. 이 사건에서 A조합이 재심 징계위원회에서 '근무 중 빨간 조끼 착용', '야근 가장 모의' 등 최초 징계사유와 전혀 다른 사유를 추가한 것은 이러한 법리에 따라 위법하다고 판단되었습니다.

징계 사유의 입증 책임 해고의 정당성은 징계 사유의 존재와 징계 양정의 적절성 등을 사용자가 입증해야 합니다. 이 사건에서 A조합은 직원 B가 성희롱 주장을 조작했다는 핵심 징계 사유를 주장했지만, 검찰의 수사 결과와 법원의 손해배상 소송 결과 등을 통해 조작 사실이 명확하게 입증되지 않았으므로, 징계 사유가 인정되지 않았습니다. 성희롱 사건에 있어서 피해자의 주관적인 진술의 신빙성을 평가할 때는 매우 신중해야 하며, 단순히 증인 진술이나 일부 정황만으로 성희롱 조작 여부를 단정하기는 어렵다는 것이 판례의 태도입니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 징계 사유는 징계 절차의 가장 첫 단계부터 명확하게 정해져야 합니다. 한 번 정해진 징계 사유는 나중에 재심 절차에서 새로운 사유를 추가하는 것이 원칙적으로 허용되지 않으므로, 처음부터 철저하게 준비해야 합니다. 직원의 비위행위에 대한 조사는 신중하고 공정하게 이루어져야 합니다. 특히 성희롱과 같은 민감한 사안은 피해자의 주관적 피해 감정을 존중하고, 조작 여부를 판단할 때는 객관적이고 충분한 증거를 확보해야 합니다. 징계 처분을 내리기 전에 해당 징계 사유가 실제로 명확하게 입증될 수 있는지 면밀히 검토해야 합니다. 불확실한 증거에 기반한 징계는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 노동위원회는 징계의 절차적 정당성뿐만 아니라 실체적 정당성(징계 사유가 타당한지, 징계 양정이 적절한지)도 함께 판단합니다. 따라서 징계 절차를 진행할 때는 규정에 따라 정확하게 진행하고, 징계 사유가 되는 행위가 정말로 징계에 이를 만큼 중대한 것인지, 그리고 해당 징계가 과도하지 않은지 심사숙고해야 합니다. 직원이 부당해고를 주장할 경우, 지방노동위원회와 중앙노동위원회를 거쳐 행정소송까지 이어질 수 있습니다. 이러한 모든 과정에서 징계의 정당성을 입증할 책임은 사용자에게 있습니다.