공사 직원 폭행 및 위증 혐의 정직 징계 무효확인 소송

충청남도개발공사 소속 직원인 원고 A가 직장 동료에 대한 폭행 및 허위 증언(위증) 혐의로 받은 정직 1개월의 징계 처분이 절차상·실체상 하자가 있어 무효라고 주장하며 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차에 중대한 하자가 없으며 징계 시효가 도과하지 않았고 징계 수위 또한 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2007년 충청남도개발공사에 입사하여 현재 B부서 기술4급으로 재직 중인 직원입니다.
• 피고 충청남도개발공사: 지방공기업법 및 조례에 따라 택지개발, 도시개발사업 등을 수행하기 위해 설립된 법인으로, 원고 A의 고용주입니다.
• 관련 인물: C, D, E (원고와 직장 선후배 또는 동료 관계의 충청남도개발공사 직원들로, 폭행사건의 피해자 C, 위증사건의 피고인 D, 위증사건의 공범 E이 있습니다.)

분쟁 상황

원고 A는 2007년 충청남도개발공사에 입사하여 재직 중이었습니다. 이 사건의 발단은 다음과 같습니다.

1. 폭행사건: 2016년 3월 29일 원고 A가 직장 동료 C를 폭행하는 사건이 발생했습니다. 피해자 C은 2019년 3월 19일 피고 공사에 원고에 대한 폭행 사실 및 수사 개시를 통보했습니다. 이에 원고 A는 2019년 9월 25일 폭행 혐의로 기소되었고, 2020년 3월 31일 1심 법원에서 벌금 300만원의 유죄 판결을 받았습니다. 이후 항소심 법원(대전지방법원 2020노942호)은 2022년 1월 27일 검사의 양형부당 주장을 받아들여 벌금 500만원을 선고했고, 원고가 상고했으나 2022년 3월 31일 대법원에서 상고가 기각되어 항소심 판결이 확정되었습니다.

2. 위증사건: 원고 A는 직장 동료 D의 폭행 사건(이 법원 2019고단179호)에 증인으로 출석하여 D이 C를 폭행하는 것을 목격했음에도 허위 증언을 한 혐의(위증)로 E과 함께 기소되었습니다(이 법원 2021고단434호). 2021년 12월 22일 1심 법원에서 벌금 200만원의 유죄 판결을 받았고, 항소심 법원(대전지방법원 2022노78호)은 2023년 1월 18일 검사의 양형부당 주장을 받아들여 벌금 1,000만원을 선고했으며, 이 판결은 그대로 확정되었습니다.

피고 공사는 원고의 폭행사건 기소 후 징계의결을 요구받았으나, 형사판결 확정시까지 징계를 유보해왔습니다. 폭행사건 항소심 판결 선고 이후, 피고 인사위원회는 2022년 3월 2일 원고에게 소명 기회를 부여한 뒤 폭행 및 위증사건을 징계사유로 하여 원고에게 정직 1개월의 징계처분을 의결했습니다. 원고 A는 이 징계처분이 무효임을 확인해달라며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A는 징계처분의 무효를 주장하며 다음과 같은 하자를 제기했습니다.

1. 절차상 하자:
   • 징계의결기한(45일)을 넘겨 징계의결을 진행했다는 주장
   • 초기 인사위원회 개최 시 원고에게 출석 통지를 하지 않아 소명 기회를 박탈했다는 주장
2. 실체상 하자:
   • 폭행사건의 징계시효(3년)가 이미 지났는데도 이를 징계사유로 삼았다는 주장
   • 피고의 징계양정기준과 다른 직원의 징계 사례에 비추어 볼 때 정직 1개월의 징계 수위가 지나치게 과중하다는 주장

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 충청남도개발공사가 원고 A에게 내린 정직 1개월의 징계처분은 유효하다고 보았습니다.

결론

법원은 원고가 제기한 절차상 하자와 실체상 하자에 대해 모두 받아들이지 않았습니다.

절차상 하자에 대해서는 징계의결기한은 훈시적 규정에 불과하며, 폭행사건의 수사 진행 및 원고의 무죄 주장에 따른 징계 유보 등 합리적인 이유가 있었고, 징계처분을 무효로 돌릴 만큼 중대한 절차상 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 초기 인사위원회에서 출석 통지가 없었더라도 이후 인사위원회에서 원고가 직접 출석하여 충분히 소명하고 이의를 제기하지 않았다면 그 절차상 하자는 치유되었다고 보았습니다.

실체상 하자에 대해서는 폭행사건의 징계시효가 피고 공사가 피해자 C으로부터 수사 개시 통보를 받은 2019년 3월 19일부터 중단되었고, 그로부터 3년 이내인 2022년 3월 2일에 징계처분이 이루어졌으므로 징계시효가 도과하지 않았다고 판단했습니다. 나아가, 설령 징계시효가 지났더라도 해당 비위행위가 있었다는 점은 다른 징계사유(위증사건)에 대한 징계양정을 판단하는 자료로 참작될 수 있다고 보았습니다. 징계양정의 과다 여부에 대해서는 폭행사건이 '품위유지의무 위반' 중 고의가 있는 비위에 해당하여 정직 또는 강등이 가능하고, 위증사건과 경합할 경우 책임이 중한 비위보다 1단계 위의 징계가 가능하다는 징계내규를 적용할 수 있으며, E의 징계 감경은 표창 공적이 있었기 때문인데 원고는 이미 과거 징계 이력이 있어 감경을 받지 못한 점 등을 종합할 때 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 경우에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 징계의결기한 규정의 성격: 피고의 징계내규 제4조 제1항은 인사위원회가 징계의결요구서를 접수한 날부터 최대 45일 이내에 징계의결을 하도록 규정하고 있으나, 법원은 이러한 기한 규정을 '훈시적 규정'으로 보았습니다. 이는 징계절차의 신속한 처리를 위한 것이지만, 기한을 다소 초과했다고 해서 징계처분 자체가 위법하게 되는 것은 아니라는 대법원 판례(대법원 1993. 2. 23. 선고 92누16096 판결 등)의 입장을 따랐습니다.

• 소명기회 부여 및 절차상 하자의 치유: 피고의 징계내규 제5조 제1항은 징계혐의자에게 충분한 소명 기회를 부여하도록 규정하고 있습니다. 이는 징계절차의 공정성을 기하고 징계혐의자의 방어권을 보장하기 위한 것입니다. 법원은 징계 절차에서 소명 기회 부여에 하자가 있었더라도, 이후 절차에서 징계혐의자가 출석하여 충분히 변명하고 기존 절차에 대한 이의를 제기하지 않았다면 그 절차상 하자가 치유될 수 있다는 대법원 판례(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 참조)를 적용했습니다.

• 징계시효의 기산점 및 중단: 피고의 징계내규 제4조의2는 징계 사유가 발생한 날부터 3년(금품 등은 5년)이 지나면 징계의결을 할 수 없다고 규정합니다. 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때입니다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 등 참조). 또한, 피고의 인사규정 제47조 제2항은 '검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 수사개시의 통보를 받은 날부터 징계의결의 요구 등 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다'고 규정하며 징계시효 중단의 근거가 됩니다. 법원은 피해자의 통고에 의해 수사 개시를 인지한 시점부터 징계시효가 중단되며, 중단 시점부터 시효가 다시 진행된다고 보았습니다.

• 징계시효 도과 비위행위의 양정 참작: 징계시효가 완성된 비위행위라도, 그러한 비위행위가 있었다는 점은 다른 징계사유에 대한 징계양정을 판단하는 자료로 참작될 수 있다는 법리가 적용되었습니다(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결 등 참조).

• 징계양정의 재량권 및 기준: 징계권자의 징계처분은 재량권의 영역에 속하며, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 피고의 징계내규 [별표 1] 징계양정기준은 비위의 정도 및 유형에 따라 징계처분 종류를 정하며, 특히 '품위유지의무 위반' 중 고의가 있는 경우 정직 또는 강등이 가능합니다. 또한, 피고의 징계내규 제9조 제1항은 '서로 관련이 없는 2개 이상의 비위가 경합될 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다'고 규정하여 징계 가중의 근거가 되었습니다. 마지막으로 징계내규 제8조 제1항 단서에 따라 과거 징계처분을 받은 자는 공적에 의한 징계 감경이 제한될 수 있습니다.

참고 사항

비슷한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 징계의결기한 준수 여부: 회사의 징계 규정에 징계의결기한이 명시되어 있더라도, 이 기한을 넘겨 징계가 내려졌다고 해서 무조건 징계가 무효가 되는 것은 아닙니다. 법원은 징계의결기한을 '훈시적 규정'으로 보며, 기한 위반 자체보다 징계절차 전반의 공정성 및 지연에 대한 합리적인 이유가 있었는지 여부를 중요하게 판단합니다.
• 소명 기회 부여 및 절차상 하자: 징계 절차에서 소명 기회 부여는 징계 대상자의 방어권 보장을 위한 중요한 절차입니다. 초기 단계에서 출석 통지 누락 등으로 소명 기회가 충분하지 않았다고 하더라도, 이후 절차(예: 재심, 항소심 등)에서 당사자가 직접 출석하여 충분히 변명하고 이의를 제기하지 않았다면 그 절차상 하자가 '치유'될 수 있습니다. 따라서 징계 절차에서 주어진 모든 소명 기회를 적극적으로 활용하는 것이 중요합니다.
• 징계시효의 기산점 및 중단: 징계시효는 일반적으로 징계사유가 발생한 날부터 기산됩니다. 하지만 수사기관에서 사건을 수사 중인 경우, 회사가 수사 개시를 통보받은 날부터 징계 절차를 진행하지 않을 수 있으며, 이 경우 징계시효가 중단될 수 있습니다. 시효가 중단되면 그 시점부터 다시 시효가 진행되는 것으로 보므로, 징계시효가 지났다고 쉽게 판단하기보다는 관련 규정과 사실 관계를 면밀히 확인해야 합니다.
• 징계시효가 지난 비위행위의 참작: 특정 비위행위에 대한 징계시효가 완성되어 해당 비위 자체를 직접적인 징계사유로 삼을 수 없게 되더라도, 그러한 비위행위가 있었다는 사실은 다른 징계사유에 대한 징계양정(징계 수위 결정)에 참고 자료로 활용될 수 있습니다. 즉, 과거의 비위가 현재 징계 수위를 높이는 요인으로 간접적으로 작용할 수 있음을 인지해야 합니다.
• 징계양정의 재량권 및 기준: 회사의 징계 양정은 징계권자의 재량에 속하는 영역입니다. 징계 처분이 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것'으로 인정되지 않는 한 위법하다고 보기 어렵습니다. 따라서 회사의 징계내규에 명시된 비위 유형별 징계양정기준을 확인하고, 자신의 비위가 어떤 유형에 해당하는지, 어떤 징계가 예상되는지 사전에 파악하는 것이 중요합니다.
• 경합하는 비위 및 감경 사유: 여러 비위 행위가 동시에 발생하여 징계하는 경우, 회사 규정에 따라 가장 중한 비위에 해당하는 징계보다 한 단계 높은 징계가 내려질 수 있습니다. 또한, 과거에 징계 처분을 받은 이력이 있다면 표창 등 공적이 있더라도 징계 감경 사유로 인정받기 어려울 수 있으므로, 평소 성실한 직장생활을 통해 징계 이력을 남기지 않는 것이 중요합니다.