노동
근로자 A는 병원 법인인 피고 F가 도입한 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별로서 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 청구했습니다. 원심에서는 임금피크제가 무효이고 임금 청구권의 소멸시효가 지나지 않았다고 판단했으나, 대법원은 임금피크제의 합리적 이유 유무와 소멸시효 기산점에 대한 충분한 심리가 이루어지지 않았다며 원심 판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다.
피고 병원 법인은 2013년 고령자고용법 개정으로 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화되자, 3급 이하 근로자의 정년을 57세에서 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했습니다. 이에 대해 근로자 A는 이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 한 차별에 해당하여 무효라고 주장하며 삭감된 임금 차액과 퇴직금의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다. 원심은 임금피크제를 무효로 보고 A의 청구를 인용했으나, 피고는 이에 불복하여 상고했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 피고가 도입한 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따라 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부와, 원고의 미지급 임금 청구권에 대한 소멸시효가 언제부터 진행되는지 여부입니다.
대법원은 원심 판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원에 다시 심리하고 판단하도록 환송했습니다.
대법원은 원심이 임금피크제가 정년 연장을 일부 수반한다는 점이나 임금 삭감에 대한 대상 조치 여부, 감액된 재원의 사용처 등 임금피크제의 합리적 이유 유무에 대해 충분히 심리하지 않았다고 지적했습니다. 또한, 소멸시효는 권리행사에 법률상 장애 사유가 없는 한 권리 발생 시점부터 진행되며, 근로자가 임금피크제 무효 사실을 뒤늦게 알았다는 사유만으로는 소멸시효의 진행이 중단되지 않는다고 판단하여, 원심이 소멸시효의 기산점을 잘못 적용했다고 보았습니다. 따라서 원심은 이 두 가지 쟁점에 대해 다시 심리하여 판단해야 합니다.
이 사건은 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법')과 민법상 소멸시효 관련 법리를 다루고 있습니다. 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '합리적인 이유가 없는' 연령차별을 금지하고 있으며, 임금피크제가 이에 해당하는지 여부는 제도의 도입 목적의 타당성, 근로자의 불이익 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 적정성, 그리고 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 또한, 고령자고용법 제19조 제1항은 정년 60세 이상 의무화를, 제19조의2 제1항은 정년 연장 시 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무를 규정하고 있습니다. 소멸시효에 관하여는, 권리를 행사할 수 있는 때부터 소멸시효가 진행되며, 권리행사에 '법률상의 장애사유'가 있는 경우에만 진행하지 않고, 사실상 권리의 존재나 행사 가능성을 알지 못했다는 사유는 법률상 장애사유에 해당하지 않는다는 것이 대법원 판례의 입장입니다.
회사가 임금피크제를 도입할 때, 단순히 정년 연장 없이 임금만 삭감하는 형태가 아니라 정년 연장을 수반하는 경우에는 그 합리성을 판단할 때 더 면밀한 검토가 필요합니다. 임금피크제의 도입 목적이 타당한지, 근로자가 입는 불이익의 정도는 어떠한지, 임금 삭감에 대한 보상 조치가 적절히 마련되었는지, 그리고 삭감된 임금 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적에 맞게 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 또한, 미지급 임금에 대한 소멸시효는 해당 임금이 지급될 객관적인 시점부터 기산되는 것이 원칙이며, 어떤 법률적 해석을 나중에 알게 되었다는 이유만으로는 소멸시효 진행이 중단되거나 연장되지 않는다는 점을 유의해야 합니다. 따라서 임금피크제로 인한 임금 삭감이 부당하다고 생각된다면, 해당 임금이 지급될 시점부터 소멸시효 기간(일반적으로 3년) 내에 권리를 행사하는 것이 중요합니다.
