행정
기간제 근로자가 근로계약 기간 만료 후에도 차별적 처우의 시정을 신청할 수 있는지, 그리고 정규직과 기간제 근로자의 차별 여부를 판단할 때 비교 대상 선정과 '합리적인 이유'의 기준이 무엇인지에 대한 대법원의 판단입니다. 대법원은 근로계약이 끝났더라도 차별 시정의 이익은 소멸하지 않으며, 실제 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 비교 대상이 되고, 단체협약만을 이유로 한 차별은 합리적인 이유가 될 수 없다고 판단하여 회사의 상고를 기각했습니다.
원고 회사에서 운전 강사로 일하던 기간제 근로자들이 자신들과 유사한 업무를 수행하는 정규직 운전 강사들에 비해 상여금 등의 근로조건에서 차별을 받았다고 주장하며 노동위원회에 시정 신청을 했습니다. 노동위원회는 이들의 주장을 받아들여 회사에 시정 명령을 내렸고, 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 주요 쟁점은 기간제 근로자들의 계약 기간이 이미 만료되었는데도 시정을 구할 이익이 있는지, 그리고 정규직과 기간제 운전 강사가 서로 비교될 수 있는 '유사한 업무'를 하는지, 마지막으로 상여금 등을 달리 지급한 것에 '합리적인 이유'가 있는지였습니다.
기간제 근로자의 근로계약 기간이 만료된 후에도 차별적 처우 시정을 요구할 수 있는 이익이 유지되는지 여부, 기간제 근로자와 '동종 또는 유사한 업무'에 종사하는 비교대상 근로자의 선정 기준, 기간제 근로자에 대한 '합리적인 이유 없는 차별적 처우'를 판단하는 기준입니다.
대법원은 원고의 상고를 기각하고, 원심의 판단이 정당하다고 보았습니다. 이는 중앙노동위원회의 기간제 근로자 차별 시정 판정이 옳다고 인정한 것입니다. 구체적으로는 근로계약 기간이 만료되었더라도 차별 시정 이익은 소멸하지 않는다는 점, 정규직 운전강사와 기간제 운전강사의 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없어 비교대상 근로자에 해당한다는 점, 그리고 상여금 등을 달리 지급한 것에 합리적인 이유가 없으므로 차별적 처우에 해당한다는 원심의 판단을 유지했습니다.
대법원은 기간제 근로자 보호의 취지를 강조하며 근로계약 만료 후에도 차별 시정을 청구할 수 있는 이익을 인정하고, 실질적인 업무 내용을 바탕으로 비교대상 근로자를 판단하며, 차별적 처우에 대한 합리적인 이유가 없는 한 차별로 보아야 한다는 입장을 명확히 했습니다.
이 사건은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')을 중심으로 판단되었습니다.
기간제법 제9조 제1항 및 제12조 제1항은 기간제 근로자가 차별적 처우를 받은 경우 그 처우가 있은 날 또는 계속되는 차별적 처우의 종료일로부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 기간제 근로자의 불이익을 해소하고 근로조건 보호를 강화하는 것이 주된 목적이며, 근로계약 만료 여부는 시정과 직접적인 관련이 없다고 보았습니다.
기간제법 제13조 제1항 및 구법 제13조는 노동위원회의 시정명령 내용 중 금전보상명령 또는 배상명령이 과거의 차별적 처우로 인한 불이익을 금전적으로 전보하기 위한 것이므로, 근로계약 기간이 만료된 경우에도 발할 수 있다고 해석됩니다. 이는 차별 시정 이익이 근로계약 만료로 소멸하지 않는다는 판단의 근거가 됩니다.
기간제법 제13조 제2항은 사용자의 명백한 고의가 있거나 반복적인 차별적 처우에 대하여 기간제 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상 명령을 내릴 수 있는 권한을 노동위원회에 부여하여, 시정 절차의 실효성을 높이고 제재 수단으로서의 독자성을 인정하고 있습니다.
기간제법 제8조 제1항은 기간제 근로자에 대한 차별적 처우 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 명시합니다. 이때 업무의 동종 또는 유사성 여부는 취업규칙이나 근로계약 내용이 아닌, 근로자가 '실제 수행하여 온 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는지'를 기준으로 판단해야 합니다.
기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 '합리적인 이유 없이 기간제 근로자를 불리하게 처우하는 것'으로 정의합니다. '합리적인 이유'가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 제시한 사유를 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성 및 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 단순히 정규직 근로자만 가입한 노동조합과의 단체협약을 근거로 한 차등 지급은 합리적인 이유가 될 수 없다고 보았습니다.
기간제법 제15조의2 및 제15조의3은 고용노동부장관의 직권에 의한 시정 요구, 시정명령의 효력 확대 등을 규정하여 시정 절차의 기능과 입법 목적을 더욱 강화하고 있습니다.
기간제 근로자는 근로계약이 끝났더라도 차별적 처우가 있었다면 차별적 처우가 있은 날 또는 계속되는 차별적 처우의 종료일로부터 6개월 이내에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 이때 금전 보상이나 배상 명령을 받을 수도 있습니다. 차별 여부를 판단할 때는 본인의 업무와 '동종 또는 유사한 업무'를 하는 정규직 근로자를 비교 대상으로 삼습니다. 이때 중요한 것은 취업규칙이나 계약서상의 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하는 '주된 업무의 본질적인 차이'입니다. 회사가 기간제 근로자를 정규직과 다르게 대우하는 것에 '합리적인 이유'가 없다면 차별로 인정됩니다. 단순히 정규직 근로자만 가입한 노동조합과의 단체협약 때문이라는 이유만으로는 합리적인 차별 사유가 되지 않을 수 있습니다. 급여나 다른 근로조건 결정 시에는 업무의 내용, 책임, 권한, 노동의 강도, 양과 질 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 만약 차별적 처우가 명백한 고의로 이루어졌거나 반복적으로 발생했다면, 기간제 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 최대 3배까지 배상 명령이 내려질 수도 있습니다.
