직원 사직 의사 철회 및 해고예고수당 지급 여부 다툼 사건

이 사건은 섬유제품 제조업체 대표인 피고인 A가 근로자 D를 해고하면서 근로기준법상 해고예고수당 3,037,857원을 지급하지 않아 기소된 사건입니다. 검사는 D이 2021년 5월 6일 제출한 사직 의사를 철회했으며, 2021년 8월 9일 피고인 A가 D에게 일방적으로 해고를 통보했으므로 해고예고수당을 지급해야 한다고 주장했습니다. 그러나 1심 법원은 D이 사직서를 철회하지 않았고, 병원 입원 후 회사에 적극적으로 보고하지 않는 등 D의 근로관계가 2021년 8월 9일 이전에 이미 종료되었을 가능성을 배제할 수 없다며 무죄를 선고했습니다. 항소심 법원 역시 피고인 A가 D에게 대체 직원을 구할 때까지 근무를 요청했고, 근로계약서상 사직 시 30일 전 사직서 제출 및 업무 인수인계 의무가 명시된 점 등을 들어 1심의 무죄 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 대구 달서구에 있는 섬유제품 제조업체 C의 대표로서, 근로자 D에 대한 해고예고수당 미지급 혐의로 기소된 사용자.
• 근로자 D: 2020년 8월 17일 회사 C에 입사하여 기계정비 업무를 담당했으며, 사직 및 해고예고수당 미지급 문제의 당사자.

분쟁 상황

근로자 D은 2020년 8월 17일 회사 C에 입사하여 기계정비 업무를 담당했습니다. 2021년 5월 6일 D은 회사에 사직서를 제출했으나, 이후 6월 말까지는 계속 근무했습니다. 2021년 7월 1일 D은 병원에 입원했으며, 7월 15일경 퇴원했습니다. 검사는 D이 2021년 5월 6일 제출한 사직 의사가 철회되었고, D의 근로관계가 2021년 7월 15일경까지 유지되었으며, 피고인 A가 2021년 8월 9일 D에게 일방적으로 해고를 통보하면서 해고예고수당 3,037,857원을 지급하지 않았다고 주장했습니다. 이에 피고인 A는 D의 근로관계가 이미 종료된 상태였으므로 해고가 아니며 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 다퉜습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 근로자 D이 2021년 5월 6일 제출한 사직 의사를 철회하였는지, 그리고 D의 근로관계가 2021년 8월 9일 이전에 이미 종료되었는지 아니면 피고인 A가 D을 일방적으로 해고한 것인지에 따라 해고예고수당을 지급할 의무가 발생하는지 여부였습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 검사의 항소를 기각하고, 피고인 A에게 무죄를 선고한 원심판결을 유지했습니다.

결론

항소심 재판부는 D이 2021년 5월 6일 사직서를 제출했음에도 이를 회수하지 않았고, 병원에 입원한 후 퇴원했음에도 회사에 별다른 보고를 하지 않은 점, E과 D 사이의 문자메시지 내용만으로는 D이 계속 근무하며 업무 인수인계를 한 것으로 보이지 않는 점 등을 종합할 때 D의 근로관계가 2021년 8월 9일 이전에 이미 종료되었을 가능성을 배제할 수 없다고 판단했습니다. 또한 피고인 A는 D이 사직서 제출 이후에도 2021년 6월 말까지 근무한 것은 대체 직원을 구할 때까지 일해 달라고 요청했기 때문이라고 일관되게 주장했고, 근로계약서에도 '사직을 원할 경우 최소 30일 전에 사직서를 제출하고 업무 인수인계를 하여야 한다'고 명시되어 있으며, 피고인이 대체 직원을 구하기 위해 노력한 점 등이 피고인 주장에 부합한다고 보았습니다. 이러한 사정들을 종합하여 원심의 무죄 선고가 정당하다고 판단하여 검사의 항소를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 근로기준법 및 형사소송법이 주요하게 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​ 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이 사건의 쟁점은 피고인 A가 D을 '해고'한 것으로 볼 수 있는지 여부였습니다. 법원은 D의 근로관계가 이미 종료되었을 가능성을 인정했으므로, 피고인에게 해고예고수당 지급 의무가 없다고 판단했습니다.

2. 형사소송법 제364조 제4항 이 조항은 항소법원이 항소이유 없다고 인정한 때에는 판결로써 항소를 기각하여야 한다고 규정합니다. 즉, 검사의 항소 이유가 받아들여지지 않을 경우, 항소법원은 원심의 판결을 유지하고 항소를 기각한다는 절차적 근거가 됩니다.

3. 대법원 2017. 3. 22. 선고 2016도18031 판결 (하급심 판단 존중 원칙)​ 이 판례는 항소심이 심리 과정에서 새로운 객관적 사유가 드러나지 않았음에도 제1심의 판단을 뒤집으려면, 제1심의 증거 가치 판단이 명백히 잘못되었거나 사실 인정에 이르는 논증이 논리와 경험법칙에 어긋나는 등 그 판단을 그대로 유지하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 합리적인 사정이 있어야 하고, 그러한 예외적 사정 없이 제1심의 사실 인정에 관한 판단을 함부로 뒤집어서는 안 된다는 법리를 제시합니다. 이 사건에서 항소심은 원심의 판단을 그대로 유지하는 것이 부당하다고 볼 만한 사정이 없다고 보아 원심의 무죄 판단을 수긍했습니다.

참고 사항

사직 의사를 표명하거나 철회할 때는 반드시 서면으로 명확히 기록하고 회사에 전달하여 추후 분쟁의 여지를 남기지 않는 것이 중요합니다. 구두상의 의사 표명은 증명하기 어려울 수 있습니다. 근로계약 종료 시점에 대해서는 당사자 간 명확한 합의나 의사 표명이 있어야 합니다. 특히 사직 예정일, 업무 인수인계 방법 등을 구체적으로 논의하고 서면으로 남겨두는 것이 좋습니다. 병가나 휴직 등 근로를 제공할 수 없는 상황이 발생할 경우, 회사에 그 사실을 명확히 보고하고 회사와의 소통을 꾸준히 유지해야 합니다. 퇴원 후 복귀 의사나 회사 상황 등을 적극적으로 확인하는 것이 불필요한 오해를 막을 수 있습니다. 근로계약서에 명시된 사직 절차나 해고 관련 조항을 반드시 숙지하고 준수해야 합니다. 예를 들어 사직서 제출 기한, 업무 인수인계 의무 등은 중요한 내용이므로 이를 이행하는 것이 법적 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다. 해고예고수당은 사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전에 예고하지 않았을 경우 지급하는 통상임금입니다. 따라서 해고의 효력 발생 시점과 해고예고수당 지급 의무 발생 여부는 근로관계 종료가 '해고'에 해당하는지에 따라 달라질 수 있습니다.