행정 · 노동
재단법인 B의 전 센터장 A는 부하직원 D와 부적절한 관계를 맺고 근무지 이탈, 공용 물품 사적 사용, 방역 지침 위반 등 여러 직장 규정을 위반했다는 이유로 해고되었습니다. A는 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기했으나, 법원은 A의 주장을 받아들이지 않고 해고 처분이 정당하다고 판단했습니다.
원고 A는 피고 재단법인 B의 C센터장으로 근무하며 2020년 1월경부터 2021년 8월경까지 부하직원 D와 배우자가 있음을 알면서도 부적절한 관계를 유지했습니다. D의 배우자가 이 사실을 알게 되자, A는 2021년 8월 31일 재단에 자진 신고했고, 재단은 견책 처분을 내렸습니다. 그러나 D는 2022년 5월 13일 A의 성희롱·성폭력 행위에 대해 재단에 조사를 신청했고, 재단은 추가 조사를 통해 A의 다른 비위 사실들을 확인했습니다. 이에 재단은 2022년 8월 18일 A에게 해임 처분을 통보했습니다. A는 이 해임이 부당하다며 해임 무효 확인 소송을 제기했습니다. A는 성희롱 주장이 허위이며, 다른 징계 사유들도 사실이 아니거나 이미 처분받은 내용이라며 이중 징계를 주장했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 재단법인 B가 전 센터장 A에게 내린 해임 처분이 정당한지 여부입니다. 구체적으로 A의 다양한 비위 행위(부하직원과의 부적절한 관계, 근무지 이탈, 방역수칙 위반, CCTV 무단 열람, 공용 기숙사 사적 사용 등)들이 해고를 정당화할 만큼 중대한 징계 사유에 해당하는지, 그리고 이전에 받은 견책 처분과의 이중 징계 여부와 해임 양정이 과도한 재량권 남용에 해당하는지 여부가 다루어졌습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 재단법인 B가 A에게 내린 해임 처분은 무효가 아니라고 판결했습니다. 소송 비용은 원고가 부담합니다.
법원은 A의 성희롱 주장은 인정하지 않았지만, 부하직원 D와의 부적절한 관계를 피고에게 자진 신고한 이후에도 재차 성관계를 가진 행위, 업무용 공간에서 반복적으로 부적절한 행위를 한 행위, 출장 중 근무지를 이탈하여 D를 만난 행위, 코로나19 방역지침을 위반하여 회식을 진행한 행위, CCTV 영상정보를 무단 열람한 행위, 공용 기숙사를 사적으로 무단 사용한 행위 등 6가지 징계 사유가 인정된다고 판단했습니다. 이러한 비위 행위들은 원고가 센터장으로서의 책임을 도외시하고 고의적으로 규정을 위반한 것으로, 그 정도가 매우 중하다고 보았습니다. 특히 과거 견책 처분 이후에도 유사한 비위 행위를 반복하고 비위 행위 대부분을 부인하는 등 개전의 정이 없다고 판단하여, 해임 처분이 재량권 남용에 해당하지 않으며 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 신뢰 관계가 훼손되었다고 결론 내렸습니다.
대법원 판례 (성희롱 성립 요건): 성희롱은 행위자의 성적 동기나 의도가 없어도, 객관적으로 상대방과 같은 처지의 일반인이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였고, 그로 인해 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈다면 성립합니다 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 이 사건에서는 원고와 D가 사실상 연인 관계였던 점, 1차 조사 당시 D의 진술, D가 1차 조사 직후 자발적으로 성관계를 한 점 등을 고려하여 A의 성희롱 주장은 일부 인정되지 않았습니다. 해고의 정당성 요건: 해고 처분은 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다 (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 법원은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 징계 사유 증명 책임 및 증명 정도: 해고의 정당성이나 징계 사유의 존재에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 사용자에게 있습니다. 이때 사실의 증명은 '고도의 개연성'을 증명하는 것으로 충분합니다 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조). 재판부는 원고의 6가지 비위 행위에 대해 고도의 개연성을 인정하여 징계 사유로 보았습니다. 이중 징계 금지 원칙: 근로자에게 이중 징계를 한 경우 해당 처분은 무효가 될 수 있으나, 이중 징계에 해당하려면 선행 징계와 후행 징계의 징계 혐의 사실이 동일해야 합니다 (대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조). 법원은 견책 처분과 해임 처분의 사유가 별개의 비위 사실이므로 이중 징계에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 징계 양정 재량권 및 판단 기준: 징계권자의 징계 처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 봅니다 (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 여러 징계 혐의 사실이 있는 경우, 징계 사유 하나씩 판단하는 것이 아니라 전체 사유를 종합하여 판단하며 (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조), 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도 다른 인정되는 사유만으로 징계 타당성을 인정할 수 있습니다. (대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결 등 참조). 도로교통법 제44조 제1항 (음주운전 금지): 피고의 인사규정은 '음주운전'을 '도로교통법 제44조 제1항을 위반한 음주운전'으로 정의하고 있습니다. 이 사건에서 법원은 원고가 음주 후 운전한 사실은 인정되나, '도로교통법 제44조 제1항을 위반했음'을 증명할 증거가 부족하다고 보아 해당 사유는 징계 사유로 인정하지 않았습니다.
직장 내 부적절한 관계의 위험성: 직장 내 상하 관계에서 발생하는 사적인 관계는 설령 합의에 의한 것이라도 업무상 위력에 의한 것으로 해석될 여지가 크며 조직의 질서를 해칠 수 있으므로 매우 신중해야 합니다. 관계가 발각될 경우 개인적인 불이익을 넘어 직장 생활 전반에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 성희롱 판단 기준: 성적 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위였다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 성희롱 여부는 당사자 관계, 행위 장소와 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 직장 규정 준수의 중요성: 근무지 이탈, 공용 물품 사적 사용, 방역 지침 위반, CCTV 무단 열람 등 직장 내 규정 위반 행위는 중대한 징계 사유가 될 수 있습니다. 특히 관리자급 직원의 경우 더욱 엄격한 책임이 요구됩니다. 이중 징계의 원칙: 이미 징계를 받은 동일한 사유에 대해서는 다시 징계할 수 없는 '일사부재리' 원칙이 적용됩니다. 그러나 새로운 비위 사실이 발견되거나, 기존 징계 사유와 명확히 구분되는 별개의 비위 사실이라면 추가 징계가 가능합니다. 징계 양정의 타당성: 징계의 수위는 비위 행위의 내용, 동기, 경위, 결과, 직원의 태도, 회사의 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 여러 징계 사유가 복합적으로 인정되는 경우, 개별 사유의 경중보다는 전체 비위 행위가 직장 질서에 미치는 영향을 중요하게 판단합니다. 특히 비위 행위를 반성하지 않거나 반복하는 태도는 더욱 불리하게 작용할 수 있습니다. 공정한 감사 및 조사 협조: 직장 내 감사나 조사 과정에서 허위 진술이나 조작된 정보를 제공하는 행위는 또 다른 징계 사유가 될 수 있습니다. 조사에 성실히 임하고 사실을 있는 그대로 밝히는 것이 중요합니다.
