행정 · 노동
택시 기사인 원고가 소속 조합에 LPG 환급금 사용 내역과 복지비 사용 내역, 조합 정관 등 자료 제출을 요구하자, 조합은 원고가 근거 없는 유언비어를 유포한다는 이유로 징계 절차를 개시하여 권고사직 처분을 내렸습니다. 이후 조합은 법률 전문가 자문을 거쳐 해당 징계 처분을 철회했습니다. 한편 원고가 제기한 소송 진행 중, 원고는 조합 이사장실에서 조합 이사로부터 폭행을 당했습니다. 이에 원고는 부당 징계와 명예훼손, 그리고 폭행에 대한 손해배상을 청구했으나, 법원은 부당 징계와 명예훼손 주장은 받아들이지 않았고, 이사의 폭행에 대해서는 조합의 사용자 책임을 인정하여 원고에게 50만 원의 위자료를 지급하라고 판결했습니다.
원고인 택시 기사는 2023년 5월, 피고인 조합에 LPG 환급금 사용 근거, 복지비 사용 내역, 정관 사본 등 여러 자료를 요청했습니다. 이에 조합은 2023년 5월 15일, 요청 내용에 대한 답변과 함께 정관 등이 휴게실에 비치되어 있고 감사를 통해 서류를 볼 수 있다는 입장을 전달했습니다. 원고는 다시 2023년 5월 30일 변호사를 통해 같은 내용의 자료를 다시 요청했습니다. 조합은 2023년 6월 8일 일부 자료를 보냈으나, 2023년 6월 2일 원고에게 '근거 없는 유언비어를 양산하여 조합 질서를 무너뜨리고 혼란을 조장했다'는 사유로 징계위원회 회부 통지를 보냈습니다. 원고는 2023년 6월 12일 징계위원회에 출석했지만, 절차상 문제와 징계위원 기피 신청 후 퇴장했습니다. 징계위원회는 원고에게 권고사직을 의결하고 2023년 6월 13일 이를 통지 및 공고했습니다. 원고는 2023년 6월 19일 재심을 신청했으나 2023년 6월 21일 기각되었습니다. 이후 원고가 징계 무효 확인 소송을 제기한 후인 2023년 8월 22일, 조합은 법률 전문가 자문을 거쳐 이 사건 징계 처분을 철회했습니다. 한편, 2023년 8월 8일 원고는 조합 이사장실에서 이사장 및 이사들과 대화 중 이사 E로부터 폭행을 당했고, 이사 E는 폭행죄로 벌금 30만 원의 약식명령을 받았습니다. 이에 원고는 조합을 상대로 징계로 인한 손해배상, 명예훼손에 따른 손해배상, 그리고 이사의 폭행에 대한 손해배상을 청구하게 되었습니다.
조합의 징계 처분이 불법행위에 해당하는지 여부, 징계 처분 공고 및 철회 비공고가 명예훼손에 해당하는지 여부, 조합 이사의 폭행 행위에 대해 조합이 사용자 책임을 부담하는지 여부입니다.
법원은 피고 조합의 징계 처분이 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 명예훼손 책임도 인정하지 않았습니다. 그러나 피고 조합의 이사 E가 원고를 폭행한 행위에 대해서는 민법 제756조에 따른 피고 조합의 사용자 책임을 인정하여, 원고에게 50만 원의 위자료를 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
결과적으로, 조합원이 제기한 부당 징계 및 명예훼손에 대한 손해배상 청구는 기각되었지만, 조합 이사의 폭행 행위에 대해서는 조합의 사용자 책임이 인정되어 원고가 일부 승소했습니다. 이는 조직의 임직원 행위가 그 직무와 관련된 경우 조직이 책임을 질 수 있음을 보여주는 사례입니다.
본 판결은 다음과 같은 법령과 법리를 적용했습니다.
징계의 불법행위 성립 요건 (대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조) 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등 불이익 처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우라도, 그러한 사유만으로 곧바로 불법행위를 구성한다고 보기는 어렵습니다. 그러나 사용자가 근로자를 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 징계 사유를 내세우거나, 징계 사유가 객관적으로 명백히 없음에도 징계를 한 경우와 같이 사용자에게 고의나 과실이 인정되는 때에는 불법행위가 성립하여 정신적 고통에 대한 배상 의무가 발생합니다. 이 사건에서는 피고 조합이 원고를 몰아내려는 고의가 있었다고 인정하기에는 증거가 부족하다고 판단되어 불법행위가 인정되지 않았습니다.
민법 제756조 (사용자의 배상책임) 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무 집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. '사무 집행에 관하여'란 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업 활동, 사무 집행 행위 또는 그와 관련된 것으로 보일 때를 의미하며, 행위자의 주관적인 사정은 고려하지 않습니다. 이 사건에서 조합의 이사가 이사장실에서 소송에 관해 대화하던 중 조합원을 폭행한 행위는 외형상 조합의 사업 활동 및 사무 집행 행위와 관련된 것으로 보아 조합의 사용자 책임이 인정되었습니다.
민법 제35조 제1항 (법인의 불법행위능력) 법인은 이사 기타 대표자가 그 직무에 관하여 타인에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다. 그러나 이 사건에서는 이사장의 폭행 가담 사실이 인정되지 않아 피고 조합에 이 법 조항에 따른 책임이 인정되지 않았습니다.
징계위원회 규정 및 취업규칙 조합의 내부 규정은 징계 절차와 징계 종류를 명시합니다. 이 사건에서 조합이 규정에 없는 '권고사직'을 징계 종류로 삼은 것은 징계의 무효 사유가 될 수 있으나, 규정 해석의 오류로 보고 불법행위가 성립한다고 보지는 않았습니다.
조직의 중요한 자료나 운영에 대한 의문을 제기할 때에는 정확한 정보와 사실에 근거하여 공식적인 절차를 따르는 것이 중요합니다. 조직 내규(정관, 취업규칙, 징계위원회 규정 등)는 권리 주장 및 방어의 중요한 근거가 되므로 사전에 내용을 충분히 숙지해야 합니다. 징계 절차에 이의가 있다면 해당 조직의 내부 재심 절차를 거치는 것이 우선이며, 징계 사유와 절차의 부당함을 명확히 입증할 수 있는 자료를 확보해야 합니다. 조직의 징계가 무효라고 하더라도, 그것이 곧 조직의 불법행위를 의미하는 것은 아니며, 조직이 고의로 징계를 남용했음을 입증해야 합니다. 조직 임직원이 직무 관련하여 가한 불법행위에 대해서는 민법상 사용자 책임이 인정될 수 있으므로, 관련 피해 발생 시 구체적인 상황을 기록하고 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
