노동
이 사건은 전 공동대표이사가 미지급 임금 9억 2,500만 원 및 이에 대한 지연이자를 청구한 사건입니다. 원고는 피고 회사와 근로계약서를 작성하고 상시적 근로를 제공했으므로 근로기준법상 근로자에 해당하여 임금을 받아야 한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 원고가 공동대표이사로서 회사로부터 위임받은 업무를 처리한 것으로 보았고, 사용자의 지휘·감독 아래 종속적으로 근로를 제공한 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한, 위임계약에 따른 보수 청구에 대해서도, 정관에 따라 임원의 보수는 주주총회 결의로 정해야 하나 그러한 결의가 없었으므로 보수 청구권이 없다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 2019년 2월 1일부터 2023년 3월 31일까지 피고 B 회사에서 근로를 제공했음에도 임금 및 경비를 지급받지 못했다고 주장하며, 미지급 임금 9억 2,500만 원과 이에 대한 지연이자를 청구했습니다. 원고는 자신이 회사와 근로계약서를 작성하고 상시적 근로를 제공한 근로자이므로 임금을 받아야 한다고 주장했으나, 피고 회사는 원고와 근로계약서를 작성한 사실이 없으며 원고가 근로자가 아니라고 반박했습니다. 나아가 원고가 공동대표이사였으므로 주주총회 결의 없는 보수 약정은 효력이 없다고 주장했습니다. 이에 원고는 주위적으로 임금 청구를, 예비적으로는 위임계약에 따른 보수 청구를 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A가 피고 B 주식회사에 대해 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고가 공동대표이사로서 위임사무를 처리한 경우 주주총회 결의 없이 보수를 청구할 수 있는지 여부입니다.
법원은 원고 A의 임금 및 위임 보수 청구를 모두 기각했으며 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고 A가 공동대표이사로서 일정한 범위의 업무를 위임받아 처리한 것으로 보아 근로기준법상 '근로자'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 원고가 피고 회사의 공동대표이사로서 위임계약을 체결했음에도 불구하고, 상법 제388조 및 피고 회사 정관에 따라 이사의 보수는 주주총회 결의로 정해야 하는데 그러한 결의가 없었으므로 보수 청구권이 없다고 결론 내렸습니다. 따라서 원고의 주장은 모두 이유 없다고 보아 기각했습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.
1. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식에 구애받지 않고, 근로제공자가 임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지의 실질을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 구체적으로는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독하는지, 근무시간과 근무장소가 지정되고 구속을 받는지, 스스로 비품·원자재나 작업 도구를 소유하거나 제3자를 고용하는 등 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도에서 근로자로 지위를 인정받는지 등의 여러 조건을 종합적으로 판단합니다.
2. 주식회사 임원의 근로자성: 주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받는 것이므로, 일반적으로는 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 임금을 받는 고용관계에 있지 않습니다. 다만, 임원의 지위나 명칭이 형식적·명목적인 것에 불과하고 실제로는 매일 출근하여 업무 집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있거나, 위임받은 사무 처리 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 그러나 임원이 담당하는 업무 전체의 성격이나 업무 수행의 실질이 사용자의 지휘·감독을 받는 일정한 근로 제공에 그치지 않는다면 근로자로 보기 어렵습니다.
3. 상법 제388조 (이사의 보수): 상법 제388조는 '이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다'고 규정합니다. 여기서 말하는 이사의 보수에는 월급, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 모든 대가가 포함됩니다. 이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사 채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정입니다. 따라서 정관에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 되어 있는 경우, 그 금액, 지급 시기, 지급 방법 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없다면 이사는 보수나 퇴직금을 청구할 수 없습니다.
회사의 대표이사나 임원은 일반적으로 근로기준법상 '근로자'가 아니라 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받은 '위임관계'에 있는 것으로 해석됩니다. 따라서 임원이 보수를 받기 위해서는 정관에 보수 지급에 관한 규정이 있거나 주주총회에서 보수 액수, 지급 시기, 지급 방법 등에 대한 결의가 있어야 합니다. 만약 주주총회 결의가 없다면 임원은 보수를 청구할 수 없습니다. 근로자에 해당하는지 여부는 계약서의 명칭보다는 실제 업무 수행의 실질적인 내용을 종합하여 판단하는데, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소의 지정 여부, 비품·원자재나 작업 도구의 소유 여부, 이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부, 보수의 성격, 고정급 및 원천징수 여부, 전속성 유무 등 여러 경제적·사회적 조건이 고려됩니다. 형식적으로 임원 직함을 가지고 있더라도 실제로는 사용자의 지휘·감독을 받으며 종속적으로 일했다는 명확한 증거가 있다면 근로자로 인정될 수도 있습니다. 또한, 회사가 1인 회사라는 주장이나 신의칙 위반 주장은 이를 입증할 수 있는 객관적이고 충분한 증거가 뒷받침되어야 법원에서 인정받을 수 있습니다.
