행정 · 노동
두 명의 하청업체 직원이 부당하게 해고당한 후 회사를 상대로 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 직원들이 이미 원청 회사에 직접 고용되어 하청업체로의 복귀 의사가 없으므로 해고 무효 확인 청구는 각하했지만, 해고 자체는 과도한 징계로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 하청업체는 직원들이 원청에 직접 고용되기 전까지 부당 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급하라는 판결을 받았습니다.
원고들은 D 주식회사의 이전 하청업체 소속으로 근무하다가 2019년 11월 피고(C 주식회사)에게 고용 승계되어 D 주식회사 여수공장에서 비료 포장 및 상하차 업무를 수행했습니다. 2021년 12월, 피고는 원고들에게 업무방해, 안전규칙 위반, 출근부 미작성, 회사 명예 훼손, 노조 사무실 이전 거부 등의 사유로 징계해고를 통보했습니다. 원고들은 이에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 제기했고, 중앙노동위원회에서는 원고들 모두에 대한 해고가 부당해고임을 인정했습니다. 이와 별도로 원고들은 D 주식회사를 상대로 파견근로자 지위 확인 소송을 제기하여 승소했고, 2023년 9월 대법원 판결 확정에 따라 2023년 10월 1일부터 D 주식회사의 직접 근로자로 근무하게 되었습니다. 본 소송은 피고의 해고가 무효임을 확인하고 부당 해고 기간 동안의 임금을 청구하기 위해 제기되었습니다.
하청업체 근로자에 대한 징계해고의 정당성 여부, 원고들이 원청에 직접 고용된 상황에서 하청업체에 대한 해고 무효 확인 청구의 소의 이익 인정 여부, 부당 해고 기간 동안의 임금 지급 의무 및 범위, 근로자가 퇴직금을 수령한 경우 해고의 효력을 다툴 수 있는지 여부, 파견근로 관계에서 원청과 하청업체 간 근로자 지위 병존 여부.
법원은 원고들의 해고무효 확인 청구는 각하하고, 피고 C 주식회사는 원고 A에게 79,247,331원, 원고 B에게 61,612,844원 및 위 각 돈에 대하여 2023년 11월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 이자를 지급하라고 판결했습니다. 소송 비용은 원고들이 10%, 피고가 나머지를 부담하며, 임금 지급 부분은 가집행할 수 있습니다.
법원은 원고들이 원청인 D 주식회사에 직접 고용되어 피고와의 고용관계를 회복할 의사가 없다고 판단하여 해고무효 확인 청구는 소의 이익이 없어 각하했습니다. 그러나 해고의 정당성 판단에서는 원고들의 징계 사유 중 일부만 인정하고, 인정된 사유만으로는 해고가 지나치게 과도한 징계로 재량권을 일탈·남용하여 무효라고 보았습니다. 또한 원고 B가 퇴직금을 수령했더라도 해고 직후 부당 해고 구제 신청을 제기했으므로 해고의 효력을 인정한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들이 D 주식회사에 직접 고용되기 전까지 부당 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못한 것에 대한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
이 사건 판결은 다음과 같은 법령과 법리들을 적용했습니다:
부당 해고를 당했다고 판단될 경우, 신속하게 노동위원회에 구제 신청을 하거나 해고 무효 확인 소송을 준비하는 것이 중요합니다. 해고의 정당성은 징계 사유가 실제로 존재했는지 그리고 그 사유에 비해 해고 처분이 지나치게 과도한 것인지(징계 양정의 적정성)를 종합적으로 판단하여 결정됩니다. 또한, 하청업체 직원이 원청 회사에 직접 고용되더라도 이전 하청업체로부터의 부당 해고 기간 동안의 임금 청구권은 여전히 인정될 수 있습니다. 퇴직금을 수령했더라도 해고에 대한 이의를 지속적으로 제기하는 객관적인 행동이 있었다면, 퇴직금 수령만으로 해고의 효력을 인정했다고 보지 않을 수 있습니다. 파견근로자 신분이 문제가 되는 경우, 사용사업주(원청)와 파견사업주(하청) 양측과의 근로관계가 병존할 수 있으므로, 임금 청구 등 권리 주체의 판단에 유의해야 합니다.
