LH 직원의 부적절한 대화 내용과 부당 해고 확인 사건

한국토지주택공사(LH)에 근무하던 원고 A는 사내 메신저 단체대화방에서 부동산 투기 관련 부적절한 대화를 나누었으며, 이 내용이 언론에 보도되어 사회적 물의를 일으켰습니다. 공사는 원고를 직위해제하고 정직 3개월 처분을 내렸으나, 이후 중앙인사위원회를 거쳐 해고를 결정했습니다. 이에 원고는 해고가 무효임을 주장하며 미지급 임금 및 위자료를 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 해고 절차 자체에는 큰 하자가 없다고 판단했지만, 징계 사유는 인정하면서도 해고라는 징계 양정이 과도하여 재량권을 일탈·남용했다고 보아 해고는 무효라고 판결했습니다. 또한, 정직 처분 취소 및 해고 무효로 인한 미지급 임금(기본급, 일부 수당, 잔여인건비)의 지급을 명했으나, 위자료 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 한국토지주택공사(LH) 직원으로 사내 메신저 단체대화방에서 부적절한 발언을 하여 언론에 보도된 후 해고된 당사자입니다.
• 피고 한국토지주택공사: 원고를 직위해제, 정직 처분 후 해고한 사용자입니다.

분쟁 상황

한국토지주택공사(LH)의 직원 A는 2020년 4월 입사 후 연수 동기 18명과 함께 사내 메신저 단체대화방에서 대화를 나누었습니다. 이 대화방에서 원고는 '차명을 사용하여 공사와의 거래제한 규정을 위반하겠다'거나 '해고를 감수하고 땅 투기를 하겠다'는 취지의 발언을 했습니다. 2021년 3월, 이 대화 내용이 언론에 보도되며 LH 직원의 불법 투기 정황으로 비춰져 사회적 비난과 공사의 명예 훼손을 야기했습니다. 이에 피고 공사는 2021년 4월 6일 원고에게 직위해제를 발령하고, 감사실 처분 요구에 따라 2021년 5월 18일 보통인사위원회에서 정직 3개월을 의결했습니다. 하지만 피고 사장은 이 결정에 대해 재심의를 요구했고, 2021년 8월 23일 중앙인사위원회는 정직 처분을 취소하고 해임 처분을 의결하여 피고는 2021년 8월 27일 원고를 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인, 미지급 임금 및 위자료 지급을 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 한국토지주택공사가 원고를 해고하는 과정에서 절차적 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 원고의 사내 메신저 대화 내용 및 출장비 부당 수령이 징계 사유로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 만약 징계 사유가 인정되더라도 해고라는 징계 양정이 과도하여 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부입니다. 넷째, 피고의 직위해제 및 정직 처분이 유효한지, 그리고 이와 관련하여 원고에게 미지급된 임금이 있는지 여부입니다. 다섯째, 해고가 무효로 판명될 경우 원고가 청구할 수 있는 미지급 임금(기본급, 수당, 잔여인건비 등)의 범위는 어떻게 되는지 여부입니다. 여섯째, 위법한 해고로 인한 원고의 정신적 고통에 대한 위자료 청구가 타당한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 한국토지주택공사가 2021년 8월 27일 원고 A에게 내린 해고는 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 다음과 같은 금액을 지급해야 합니다.

1. 정직 처분 취소와 관련된 미지급 임금 1,324,404원 및 이에 대한 지연손해금.
2. 해고 무효로 인한 미지급 임금 59,133,600원(2021년 9월부터 2023년 3월까지의 기본급, 기술수당, 직무수당) 및 이에 대한 지연손해금.
3. 2023년 4월 1일부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 매월 3,281,920원의 비율로 계산한 임금.
4. 미지급 잔여인건비 5,884,470원 및 이에 대한 지연손해금. 원고의 나머지 청구(위자료, 시간외수당, 체재비 등)는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 1/10, 피고가 9/10를 부담하도록 했습니다.

결론

재판부는 원고의 부적절한 언행과 출장비 부당 수령이 징계 사유에 해당한다고 인정했습니다. 그러나 해고는 근로자에게 가장 큰 불이익을 주는 처분이라는 점을 고려할 때, 원고의 비위 행위가 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대하다고 보기는 어렵다며 해고가 과도한 징계 양정으로 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하여 해고 무효를 선언했습니다. 다만, 해고 과정에서 이중징계 등의 절차적 하자는 인정되지 않았으며, 위자료 청구도 받아들여지지 않았습니다. 이에 따라 원고는 해고 무효로 인해 받지 못한 임금 및 취소된 정직 처분과 관련된 임금 상당액을 지급받게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 및 변경)​: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이 사건에서는 직위해제 사유를 신설하는 인사규정 개정 시 노동조합이 별다른 의견을 회신하지 않아 묵시적 동의가 인정되었습니다.
2. 근로기준법 제2조 (정의) 및 해고 무효 시 임금 청구 관련 법리: 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 여기서 임금은 근로기준법상 임금에 해당하며, 반드시 통상임금에 국한되지 않고 계속적·정기적으로 지급되는 일체의 금원이 포함됩니다. 다만 실비 변상적 성격의 급여나 근로 제공을 전제로 하는 수당은 제외될 수 있습니다.
3. 징계의 정당성 원칙 (대법원 판례)​: 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당하다고 인정됩니다. 징계 양정이 과다한지 여부는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 징계 사유는 되지만, 해고에 이를 정도로 중대한 것은 아니라고 판단했습니다.
4. 이중징계 금지 원칙 (대법원 판례)​: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리 원칙이나 이중처벌금지 원칙에 위배되어 그 징계 처분은 무효입니다. 그러나 선행 징계 처분이 취소된 경우에는 이중징계에 해당하지 않으며, 사용자는 징계 처분의 하자 등을 스스로 인정하여 징계 처분을 취소하고 새로이 적법한 징계 처분을 하는 것이 가능합니다. 이 사건에서는 정직 처분이 취소된 후 해고 처분이 내려졌으므로 이중징계에 해당하지 않는다고 판단되었습니다.
5. 직위해제와 징계의 구별 (대법원 판례)​: 직위해제는 근로자의 직무 수행 능력 부족, 징계 절차 진행 중, 형사 사건 기소 등 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치로, 과거 비위 행위에 대한 징벌적 제재인 징계와는 성격이 다릅니다. 따라서 직위해제 사유 결정 시 위반 행위 시가 아닌 처분 시의 개정 규정을 적용할 수 있는지 여부는 근로자의 예측 가능성, 신뢰 보호 필요성, 직위해제 사유의 중대성 등을 고려하여 합리적으로 결정되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 직위해제 사유 신설 규정의 소급 적용이 헌법상 불소급 원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 사내 메신저 대화의 신중성: 사내 메신저라도 다수가 참여하는 단체대화방은 외부 유출 가능성을 항상 염두에 두어야 합니다. 특히 회사의 명예를 훼손하거나 규정을 위반하는 듯한 발언은 실제 행동으로 이어지지 않더라도 징계 사유가 될 수 있습니다.
2. 징계 양정의 적정성: 회사의 징계 처분이 절차적으로는 문제가 없더라도, 징계 사유의 경중과 비교하여 징계의 종류(해고, 정직 등)가 과도하다고 판단되면 부당 징계로 인정될 수 있습니다. 특히 해고는 근로자에게 가장 불이익한 처분이므로, 사회 통념상 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 비위가 있어야 정당성을 인정받습니다.
3. 상사의 부당한 지시: 상사의 위법하거나 부당한 지시에 따랐을 경우, 자신의 이득을 취하지 않고 단순히 지시에 따른 것이라면 징계 수위 결정 시 참작될 여지가 있습니다. 특히 신입사원의 경우 상사의 지시를 거절하기 어려운 상황이었다는 점이 고려될 수 있습니다.
4. 취업규칙 변경 시 동의 절차: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 반드시 근로자 과반수 또는 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 다만, 불리한 정도가 경미하거나 새로운 규정이 기존 규정의 연장선상에 있다면 묵시적 동의가 인정될 수도 있습니다.
5. 부당 해고 시 임금 청구 범위: 부당 해고로 복직하게 되면, 해고 기간 동안 근로자가 받지 못했던 임금(기본급, 정기적으로 지급되는 수당 등)을 회사에 청구할 수 있습니다. 그러나 실비 변상적인 성격의 급여나 근로 제공을 전제로 하는 수당(예: 시간외수당, 체재비 등)은 청구 대상에서 제외될 수 있습니다.