한국수력원자력 퇴직 직원들의 임금피크제 관련 임금 청구 사건

한국수력원자력에서 퇴직한 직원들(원고들)이 회사가 도입한 임금피크제가 절차상 하자가 있고, 연령 차별에 해당하며, 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반한다고 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구했습니다. 법원은 임금피크제 도입 절차가 적법했고, 개별 근로계약에 임금에 대한 구체적 명시가 없어 취업규칙에 따라 임금피크제가 적용되며, 임금피크제가 합리적인 이유가 있는 연령 차별의 예외에 해당하므로 무효가 아니라고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 한국수력원자력에서 근무하다 퇴직한 직원들로, 임금피크제 시행으로 삭감된 임금에 대한 지급을 청구했습니다.
• 피고: 한국수력원자력 주식회사. 전력자원 개발 및 발전 사업을 영위하는 시장형 공기업으로, 정부 권고에 따라 임금피크제를 도입했습니다.

분쟁 상황

피고인 한국수력원자력은 2013년 개정되어 2016년 1월 1일부터 시행된 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 따라 정년 연장이 법적으로 의무화되자, 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 위해 임금피크제 도입을 추진했습니다. 2015년 6월부터 8월까지 피고 전체 근로자 10,130명 중 6,227명(약 61.47%)으로 구성된 노동조합과 단체교섭 및 임금교섭을 진행했습니다. 이 협의를 통해 2015년 8월 28일, 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하고, 일반직원은 임금조정기간 2년 동안 1년차 65%, 2년차 60%를, 청원경찰은 임금조정기간 1년 동안 65%의 임금을 지급하는 임금피크제 도입에 합의했습니다. 이에 따라 피고는 2015년 9월 1일 취업규칙을 개정하고 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 원고들은 피고에서 근무하다 퇴직한 직원들로, 임금피크제 시행으로 임금이 삭감된 것에 대해 절차상 위법성과 불법적인 차별을 주장하며 미지급 임금을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 한국수력원자력의 임금피크제 도입이 절차상 하자를 가지고 있는지 여부
2. 임금피크제가 개별 근로계약보다 불리한 내용이므로 취업규칙 적용이 배제되고 기존 근로계약이 우선 적용되어야 하는지 여부
3. 임금피크제가 합리적 이유 없는 연령 차별 또는 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 위반에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

1. 임금피크제 도입의 절차상 하자 없음:

• 피고는 임금피크제 도입을 위해 전체 근로자 10,130명 중 과반수(약 61.47%, 6,227명)로 조직된 노동조합과 2015년 6월부터 8월까지 충분히 협의했습니다.
• 2015년 8월 20일 잠정 합의안이 도출되었고, 노동조합 총회에서 찬성률 61%로 가결되어 2015년 8월 28일 임금피크제 도입에 최종 합의했습니다.
• 취업규칙 변경은 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻으면 되며, 임금피크제 시행의 상세 조건을 미리 확정해야 하거나 비노조원 또는 반대하는 근로자로부터 개별 동의를 받아야 할 법적 근거가 없으므로 절차상 하자가 없다고 판단했습니다.

2. 개별 근로계약보다 취업규칙이 우선 적용됨:

• 원고들의 개별 근로계약에는 임금에 관한 구체적인 내용이 명시되어 있지 않았고, 단체협약과 취업규칙에 따라 보수 규정을 따랐습니다.
• 따라서 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않은 경우에 해당하여, 이 사건 임금피크제를 내용으로 하는 개정된 취업규칙이 적용된다고 보았습니다.
• 매년 임금이 인상되었다는 사실만으로 임금 지급에 관한 묵시적 계약이 체결되어 취업규칙보다 우선한다고 볼 수는 없다고 판단했습니다.

3. 임금피크제는 합리적 이유가 있는 연령 차별의 예외이며, 동일 가치 노동 동일 임금 원칙을 위반하지 않음:

• 도입 목적의 타당성: 정부의 공공기관 임금피크제 권고에 따라 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화와 청년 일자리 창출을 목적으로 충분한 노사 협의를 거쳐 도입되었습니다. 정년이 만 58세에서 만 60세로 연장되었고, 일반직원은 임금조정기간 2년 동안 1년차 65%, 2년차 60%, 청원경찰은 임금조정기간 1년 동안 65%의 임금 지급률이 적용되었습니다.
• 불이익 정도 및 대상 조치: 원고들은 임금피크제 시행으로 기존 정년인 만 58세 이후 2년간 추가 근로 및 임금 수령의 기회를 얻어 경제적으로 오히려 이익을 얻었다고 보았습니다. 또한, 피고는 임금피크제 대상자들에게 별도 직무 부여(예: 청원경찰의 통상근무 전환, 경비지원, 조경관리 등), 월 최소 60,000원에서 최대 675,000원의 역할급 지급, 신규 직무 역량 강화 및 퇴직 후 생애 설계 교육 지원(아웃플레이스먼트 교육) 등 불이익을 최소화하기 위한 조치를 마련했습니다.
• 고령자고용법상 연령차별 금지의 예외: 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호(특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치)에 해당하며, 60세 정년 의무화와 연계된 조치로서 합리적인 연령 차별의 예외로 인정된다고 판단했습니다.
• 동일 가치 노동 동일 임금 원칙 위반 아님: 남녀고용평등법상 '동일 가치 노동 동일 임금' 원칙은 근로 제공의 시기와 주변 여건 변화 등 모든 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 임금피크제 시행 전후 원고들의 근로는 시기와 근로 환경이 달라 동일 가치 노동 비교 대상이 아니며, 출생연도 차이로 임금피크제 적용 시기가 다른 다른 근로자와의 비교 역시 정년 연장과 함께 이루어진 조치로서 합리성을 부정할 정도의 차별은 아니라고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제6조(균등한 처우)​: 사용자는 근로자에 대해 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분 등을 이유로 근로조건에 차별적 처우를 하지 못합니다. 여기서 '차별적 처우'는 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하는 것을 의미하며, 이 사건에서는 연령을 이유로 한 차별 여부가 쟁점이 되었습니다.
2. 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성 및 변경)​: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고가 이 절차를 준수했다고 판단했습니다.
3. 근로기준법 제97조(법령 위반의 근로계약)​: 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효가 되며, 무효 부분은 취업규칙 기준을 따릅니다. 그러나 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 유효하고 우선 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 원고들의 근로계약에 임금 관련 구체적 내용이 없어 취업규칙이 적용된다고 보았습니다.
4. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항(연령차별의 금지)​: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자에게 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 등에서 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 취업규칙이 이를 위반하면 무효가 될 수 있습니다.
5. 고령자고용법 제4조의5 제4호(연령차별 금지의 예외)​: 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에는 연령차별로 보지 않습니다. 이 사건의 임금피크제는 정년 연장과 연계된 고령 근로자 고용 유지 조치로 인정되어 이 예외 조항이 적용되었습니다.
6. 고령자고용법 제19조(정년) 및 제19조의2 제1항(정년연장형 임금피크제의 도입)​: 사업주는 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정해야 하며, 정년을 연장하는 경우 임금체계 개편 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이 사건 임금피크제는 이 법령에 따라 정년 연장과 함께 도입된 조치입니다.
7. 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법) 제8조 제1항(동일 가치 노동 동일 임금)​: 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금을 지급해야 합니다. '동일 가치 노동'은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건 및 근로자의 학력, 경력, 근속연수 등 여러 기준을 종합적으로 고려하여 판단하며, 이 사건에서는 근로 제공의 시기와 환경 변화도 고려해야 한다고 보았습니다.

참고 사항

1. 취업규칙 변경 시 절차: 근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의를 얻으면 절차상 문제가 없는 것으로 간주될 수 있습니다. 이때 상세 조건을 미리 확정하거나 개별 근로자 동의를 받는 것이 법적으로 의무화된 것은 아닙니다.
2. 근로계약 내용의 중요성: 근로계약서에 임금 등 핵심 근로조건이 구체적으로 명시되지 않고 취업규칙이나 단체협약에 따르도록 되어 있는 경우, 취업규칙이 변경되면 그 변경된 내용이 근로자에게 적용될 수 있습니다. 묵시적인 합의나 통상적인 임금 인상만으로는 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 인정받기 어려울 수 있습니다.
3. 임금피크제의 합리성 판단: 임금피크제가 연령을 이유로 임금을 감액하는 것이더라도, 도입 목적의 타당성(예: 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화, 청년 일자리 창출), 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치(예: 별도 직무 부여, 역할급 지급, 교육 지원 등)의 적정성, 그리고 감액된 재원이 본래 목적에 사용되었는지 등을 종합적으로 고려하여 합리적인 이유가 있다면 연령 차별이 아니라고 판단될 수 있습니다.
4. 정년 연장과의 연계: 고령자고용법에 따른 정년 연장과 연계하여 임금피크제가 도입된 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 인정될 수 있으며, 이는 '특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치'로서 연령차별 금지의 예외로 간주될 수 있습니다.
5. 동일 가치 노동 동일 임금 원칙의 적용: '동일 가치 노동 동일 임금' 원칙은 직무 수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건뿐만 아니라 근로 제공의 시기, 환경 등 제반 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 동일한 업무를 수행한다는 이유만으로 임금피크제로 인한 임금 삭감이 원칙 위반이라고 단정하기는 어려울 수 있습니다. 근로 환경의 변화가 임금 조정을 정당화하는 요인이 될 수 있습니다.