직장 내 성희롱으로 인한 본부장 해고는 정당하다는 판결

재단법인 창업일자리본부장으로 근무하던 원고가 여러 차례에 걸친 성희롱 및 성폭력 행위로 해임되었고 이에 불복하여 해고 무효 확인 소송을 제기한 사안입니다. 법원은 원고의 주장과 달리 징계 사유가 인정되며 해임 처분이 징계권자의 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 재단에 2016년 입사하여 창업일자리본부장으로 근무했던 남성 직원
• 피고 재단법인 B: 지역산업 혁신 등을 목적으로 하는 재단법인으로 원고의 고용주

분쟁 상황

원고 A는 피고 재단에서 창업일자리본부장으로 근무하던 중 2023년 10월 5일 재단 징계위원회로부터 성희롱 및 그 밖의 성폭력 행위로 인해 해임 처분을 받았습니다. 원고는 이에 불복하여 재심을 청구했으나 2023년 10월 31일 재심위원회에서도 같은 사유로 2023년 11월 1일 자 해임 처분이 의결되었습니다. 이에 원고는 이 해임 처분이 무효임을 확인해달라며 법원에 소송을 제기하였습니다. 원고는 일부 징계 사유가 사실이 아니거나, 인정하더라도 그 비위의 정도가 해임에 해당하지 않는다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

원고의 성희롱 및 성폭력 행위가 징계 사유에 해당하는지 여부와 해임 처분이 징계권의 재량권을 남용한 위법한 처분인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결하여 피고 재단의 해임 처분이 정당하다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고가 주장하는 징계 사유 부존재 및 징계 양정의 위법성을 인정하지 않았습니다. 구체적으로 원고의 여러 성희롱 및 성폭력 행위가 피해자들의 구체적이고 일관된 진술, 제3자의 보강 진술, 문자 대화 내용 등에 의해 사실로 인정되며 이는 재단 규정상 품위 유지 의무 위반(성희롱 및 그 밖의 성폭력)에 해당한다고 보았습니다. 또한 해임 처분의 정당성에 대해서는 피고 재단의 징계 결정 규정에 따라 둘 이상의 비위가 경합할 때 양정을 가중하고 성폭력·성희롱 관련자는 감경 대상에서 제외한다고 명시되어 있음을 지적했습니다. 약 8개월에 걸쳐 다수의 직속 부하 직원들을 상대로 반복적으로 이루어진 성희롱 및 성폭력 행위의 심각성, 공익 재단 본부장으로서 요구되는 윤리의식과 책임, 그리고 피해자들이 원고의 지위를 고려하여 불쾌감을 표현하기 어려웠을 것이라는 점 등을 종합적으로 고려하여 해임 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

성희롱의 정의 (양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등)​: 업무, 고용 등의 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 이에 따르지 않는다는 이유로 불이익을 주는 행위를 말합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 여러 언행이 피해자들의 업무수행 기회에 편승하여 이루어졌으며 원고의 지휘·감독하에 있던 피해자들이 성적 언동을 쉽게 거절하기 어려운 지위에 있었음을 인정했습니다. 또한 원고의 행위가 상당 기간 다수인을 대상으로 이루어졌고 피해자들이 성적 수치심과 정신적 스트레스를 느꼈다는 점을 들어 객관적으로 성희롱에 해당한다고 판단했습니다.

성적 언동의 판단 기준 (대법원 2011. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등)​: 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 있어야 하는 것은 아니며 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지가 중요합니다. 본 판결에서 원고는 일부 발언이 웃음을 유발하기 위한 목적이었다고 주장했지만 법원은 원고와 피해자들의 관계, 나이 차이, 근무 상황 등을 고려할 때 피해자들이 불쾌감을 직접 표현하기 어려웠을 것이라고 보아 원고의 주장을 배척했습니다.

성인지 감수성 (양성평등기본법 제5조 제1항 및 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등)​: 법원이 성희롱 관련 소송을 심리할 때 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 성인지 감수성을 잃지 않아야 합니다. 특히 피해자가 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인해 피해 사실을 즉시 신고하지 못하거나 소극적인 태도를 보일 수 있다는 점을 고려하여 피해자 진술의 증명력을 신중하게 판단해야 합니다. 이 사건에서도 피해자들이 원고의 성희롱이 점차 빈번해지고 피해자가 늘어나자 비로소 신고하게 된 상황, 그리고 신고에 부자연스러운 부분이 없고 허위 진술할 만한 특별한 사정이 없다는 점을 들어 피해자들의 진술을 신뢰할 수 있다고 보았습니다. 또한 피해자들이 상급자의 지위를 고려하여 문제 삼지 못하다가 신고하게 된 점을 인정했습니다.

징계권자의 재량권 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등)​: 근로자에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하며 징계 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 직무의 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당한 경우여야 합니다. 본 사례에서 법원은 원고의 9회에 걸친 성희롱과 1회의 성폭력 행위가 경합하고 그 비위의 정도가 약하지 않으며 공익 목적 재단의 본부장으로서 높은 윤리의식과 책임이 요구됨에도 다수의 부하 직원을 대상으로 장기간 성희롱을 반복한 점 등을 종합하여 해임 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

직장 내 성희롱이나 성폭력 행위는 경중에 상관없이 징계의 사유가 될 수 있습니다. 성희롱 행위는 행위자의 의도와 무관하게 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성립할 수 있습니다. 특히 상급자가 하급자에게 행한 경우 피해자가 거부 의사를 명확히 표현하기 어렵다는 점이 징계 양정 시 고려됩니다. 성희롱 피해자는 불안감이나 두려움으로 인해 피해 사실을 즉시 신고하지 못하거나 소극적인 태도를 보이더라도 '성인지 감수성'에 기반하여 피해자의 진술이 신중하게 판단됩니다. 회식 등 업무 외적인 상황에서 발생한 행위라도 업무 관련성이 인정될 경우 징계 사유가 될 수 있습니다. 여러 번의 비위 행위가 경합하거나 공적을 가지고 있더라도 성폭력·성희롱 관련자는 징계 감경 대상에서 제외될 수 있습니다. 피해자의 정신적 스트레스와 같은 피해 심각성, 가해자의 지위와 책임도 징계 양정의 중요한 고려 사항입니다.