제철소 협력업체 직원 직접 고용 확인 판결

이 사건은 주식회사 A 제철소의 협력업체(B, G) 소속 근로자들이 실제로는 피고인 A 회사의 지휘와 명령을 받으며 일해왔으므로, 근로자 파견 관계에 있었다는 주장을 제기하며 피고 A 회사에 직접 고용될 것을 요구한 사건입니다. 제1심에서는 원고들의 청구가 기각되었으나, 항소심 재판부는 피고 A 회사가 협력업체 근로자들을 파견 근로자로서 사용했다고 판단하여, 일부 원고들에 대해서는 피고의 근로자 지위를 인정하고, 나머지 원고들에 대해서는 피고가 직접 고용 의사를 표시하라고 명령하여 원고들의 손을 들어주었습니다. 이는 불법적인 근로자 파견 관계를 통해 인력을 운영하는 기업에게 경종을 울리는 판결이라 할 수 있습니다.

관련 당사자

• 원고들(항소인): 주식회사 B 및 주식회사 G 소속 근로자들로서, 피고 회사의 제철소 압연 공정에서 냉연제품 포장 업무 및 공장 지원 업무를 수행해왔습니다.
• 피고(피항소인): 주식회사 A. D에 본점과 E제철소를, F에 C제철소 등을 두고 철강제조업 등을 행하는 회사로, 원고들이 소속된 협력업체들과 협력작업계약을 체결하여 업무를 위탁했습니다.
• 피고 보조참가인: 주식회사 B. 피고의 협력업체 중 하나로 냉연제품 포장작업 등을 수행하며 원고 P 등 7명과 근로계약을 체결했습니다.

분쟁 상황

피고 주식회사 A는 D에 본점과 E제철소를, F에 C제철소 등을 두고 철강 제조업을 영위하는 대기업입니다. 피고는 C제철소의 압연 공정 중 냉연제품 포장 및 기타 공장 지원 업무의 일부를 협력업체인 주식회사 B와 주식회사 G에 위탁하는 협력작업계약을 체결했습니다. 원고들은 이들 협력업체에 소속되어 피고의 제철소에서 근무했는데, 자신들의 업무가 피고의 지휘·명령 아래 피고의 핵심 공정에 통합되어 이루어졌다고 주장하며, 이는 파견법에서 금지하는 불법적인 근로자 파견에 해당한다고 보았습니다. 이에 원고들은 피고 A 회사에 직접 고용되어야 한다고 요구하며 근로자 지위 확인 및 직접 고용 의사 표시를 구하는 소송을 제기했습니다. 과거에도 피고의 다른 협력업체 소속 근로자들이 유사한 내용으로 소송을 제기하여 상고심이 진행 중인 상황이었습니다.

핵심 쟁점

피고 A 회사가 협력업체 B 및 G와 체결한 협력작업계약이 단순한 도급 계약에 해당하는지, 아니면 실질적으로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'에서 금지하는 불법적인 '근로자파견'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 만약 근로자파견으로 인정된다면, 파견법에 따라 피고 A 회사가 해당 근로자들을 직접 고용해야 할 의무가 발생하는지가 문제됩니다.

법원의 판단

1. 제1심 판결을 취소합니다.
2. 별지에 기재된 순번 제1~6항 원고들(주식회사 B 소속 근로자들)이 피고 주식회사 A의 근로자 지위에 있음을 확인합니다.
3. 피고 주식회사 A는 별지에 기재된 순번 제7, 8항 원고들(주식회사 B 소속 원고 V, 주식회사 G 소속 원고 W)에게 고용의 의사를 표시해야 합니다.
4. 소송의 총비용 중 원고들과 피고 사이에 발생한 비용은 피고가, 피고 보조참가로 인한 비용은 피고 보조참가인이 각각 부담합니다.

결론

항소심 재판부는 피고 A 회사가 협력업체 B 및 G 소속 근로자들에게 작업사양서, 작업표준서, MES 시스템 등을 통해 구속력 있는 지시를 내리고, 이들의 업무가 피고의 생산 공정에 밀접하게 편입되어 공동 작업을 수행했다고 판단했습니다. 이에 따라 협력작업계약을 실질적인 근로자 파견으로 보았으며, 제조업 직접 생산 공정 업무에 대한 파견은 원칙적으로 금지됨에도 불구하고 2년 이상 계속 사용했음을 인정했습니다. 결과적으로, 일부 원고들은 피고 A 회사의 근로자로 간주되어 그 지위를 확인받았고, 나머지 원고들은 피고 A 회사가 직접 고용할 의무를 부담하게 되었습니다. 이 판결은 기업의 위장 도급 관행에 대한 법원의 엄격한 해석을 보여주며, 불법 파견 근로자들의 권리를 보호하는 데 중요한 의미를 가집니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'의 주요 조항과 대법원의 관련 판례를 바탕으로 판단되었습니다.

1. 파견법 제2조 (정의)​:

   • '근로자파견'이란 '파견사업주(하청업체)가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주(원청업체)의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'을 말합니다. 이 사건에서 법원은 피고 A 회사가 협력업체 근로자들에게 작업사양서, 작업표준서, MES 시스템 등을 통해 구체적이고 구속력 있는 업무 지시를 내렸고, 이들의 업무가 피고의 생산 공정에 실질적으로 편입되어 공동 작업을 수행했다고 보아 실질적인 근로자파견으로 판단했습니다.

2. 파견법 제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무 등)​:

   • 이 조항은 제조업의 직접생산공정업무에 대한 근로자파견을 원칙적으로 금지합니다. 법원은 피고 제철소의 압연 공정 내 포장 및 지원 업무가 '각종 공정기술을 활용하여 원료나 재료의 가공, 성형, 조립 등의 과정을 거쳐 제품을 완성하고 이를 검사·포장하는 업무 등 제조업의 근간이 되는 핵심 업무'인 제조업의 직접생산공정업무에 해당한다고 보았으며, 따라서 이 업무에 대한 근로자파견은 법적으로 허용되지 않는 불법임을 명시했습니다.

3. 구 파견법 제6조 제3항 본문 (직접고용간주)​:

   • 파견근로의 장기화를 막기 위한 조항으로, 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하는 경우, 그 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주합니다. 이 사건에서 원고 P, Q, R, S, T, U(6명)는 이 조항에 따라 피고 A 회사의 근로자로 간주되어 그 지위를 확인받았습니다.

4. 구 파견법 제6조의2 제1항 제3호 (직접고용의무)​:

   • 제조업의 직접생산공정업무와 같이 근로자파견이 허용되지 않는 업무에 파견근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우, 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담합니다. 이 사건에서 원고 V과 W은 이 조항에 따라 피고 A 회사에게 직접 고용 의사를 표시하도록 명령받았습니다.

5. 대법원 판례의 총괄적 판단 기준: 대법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 근로관계의 실질에 따라 근로자파견 여부를 판단하도록 합니다. 주요 판단 요소들은 다음과 같습니다.

   • 사용사업주의 지휘·명령 여부: 원청 회사가 근로자의 업무수행 자체에 대해 구속력 있는 지시를 했는지 여부. (이 사건에서는 피고가 작업사양서, 작업표준서, MES 시스템 등을 통해 원고들에게 간접적으로나마 구속력 있는 지시·감독을 했다고 판단됨)
   • 사용사업주의 사업에 실질적 편입 여부: 근로자가 원청 회사의 사업에 실질적으로 통합되어 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 했는지 여부. (이 사건에서는 원고들의 업무가 피고의 제철 공정 내에서 필수적이고 유기적으로 연결되어 하나의 작업 집단으로 기능했다고 판단됨)
   • 원고용주의 독자적 권한 행사 여부: 하청업체가 근로자의 선발, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등 인사·노무 관리에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사했는지 여부. (이 사건에서는 하청업체가 일부 권한을 행사했지만, 피고의 관여와 통제가 존재했다고 판단됨)
   • 업무의 전문성·기술성 및 구별 가능성: 계약의 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 해당 업무가 원청 직원 업무와 명확히 구별되며 전문성·기술성이 요구되는지 여부. (이 사건에서는 원고들의 업무가 단순 반복적인 성격을 띠며, 원청 업무와 질적인 차이가 없다고 판단됨)
   • 원고용주의 독립적 기업조직·설비 보유 여부: 하청업체가 계약 목적 달성에 필요한 독립적인 기업 조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부. (이 사건에서는 하청업체가 일부 인프라를 갖췄으나, 피고에 대한 높은 의존도와 계약상 제약으로 독립성이 제한적이라고 판단됨)

이러한 법리와 기준을 종합하여, 법원은 원고들이 피고 A 회사의 불법 파견 근로자에 해당한다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 실질적인 업무 지시 주체 확인: 형식적인 고용 계약서상의 고용주가 아닌, 실제 업무 지시와 감독을 누가 하는지 자세히 살펴보세요. 작업 내용, 순서, 방법 등에 대한 구속력 있는 지시가 원청 회사로부터 직접 또는 간접적으로 이루어졌는지 기록해두는 것이 중요합니다.
2. 원청 업무와의 통합성: 자신이 수행하는 업무가 원청 회사의 핵심 사업 또는 주된 생산 공정에 얼마나 밀접하게 연결되어 있는지 파악해야 합니다. 원청 회사의 다른 직원들과 함께 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하거나, 원청의 전체 공정 흐름에 맞춰 독립적인 재량 없이 업무가 진행되었다면 불법 파견의 가능성이 높습니다.
3. 원청의 인사 및 근태 관여 여부: 자신의 고용주(하청업체)가 아닌 원청 회사가 교육 훈련, 작업·휴게 시간, 휴가, 근무 태도 점검 등 인사·노무 관리에 부분적으로라도 관여했는지 확인해야 합니다.
4. 계약 목적의 구체성: 계약 내용이 단순히 '포장 작업'과 같이 포괄적으로만 명시되어 있고, 실제 업무는 원청의 필요에 따라 그때그때 구체적인 지시를 받아 수행되었다면 불법 파견의 증거가 될 수 있습니다.
5. 하청업체의 독립성: 자신의 고용주인 하청업체가 원청 회사와 별도로 독립적인 기업 조직과 설비를 갖추고 있는지, 그리고 원청에 대한 매출 의존도가 지나치게 높지는 않은지 등을 고려해볼 필요가 있습니다. 하청업체가 업무 수행에 필요한 주요 장비나 자재 등을 원청으로부터 무상으로 지원받았다면 독립성이 약화되었다고 볼 수 있습니다.
6. 장기 근속 여부: 파견법상 2년을 초과하여 파견 근로자로 사용된 경우, 직접 고용 의무 또는 직접 고용 간주 규정이 적용될 수 있으므로, 해당 기간을 정확히 확인하는 것이 중요합니다.