I도시공사 임금피크제 미지급 임금 청구 기각 사건

I도시공사의 전·현직 근로자들이 회사에서 시행한 임금피크제로 인해 감액된 임금과 퇴직금의 지급을 청구했습니다. 근로자들은 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 동의를 받지 않았거나, 개별 근로계약이 취업규칙보다 우선해야 한다고 주장했습니다. 법원은 당시 J노동조합이 과반수 노동조합이었으므로 그 동의로 취업규칙 변경이 유효하며, 개별 근로계약에 구체적인 임금 조건이 명시되지 않았으므로 취업규칙이 우선 적용된다고 판단하여 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F, G, H): I도시공사에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들로 임금피크제 시행으로 인한 미지급 임금과 퇴직금의 지급을 요구하는 입장
• 피고 (I도시공사): 지역균형 개발과 공공시설물 관리를 위해 I시가 설립한 지방공기업으로 임금피크제 시행이 적법하다고 주장하는 입장

분쟁 상황

I도시공사는 2015년 J노동조합과 합의하여 정년 도래 전 3년간 임금을 감액(정년 도래 3년 전 10%, 2년 전 15%, 1년 전 20% 감액)하는 임금피크제를 도입하고 관련 취업규칙을 변경하여 시행했습니다. 이에 근로자 A 등 8명은 임금피크제 시행으로 인해 감액된 임금과 퇴직금이 미지급되었으므로 피고에게 해당 금액 및 지연손해금을 지급하라고 청구했습니다. 원고들은 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 제1항에 따른 근로자 과반수의 동의 절차를 거치지 않았거나, 개별 근로계약이 변경된 취업규칙보다 우선하여 효력을 갖는다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 임금피크제를 도입한 취업규칙 변경이 근로기준법상 유효한 동의 절차를 거쳤는지 여부와 집단적 동의를 얻었더라도 개별 근로계약에 우선하는 효력을 가질 수 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 피고가 과반수 노동조합인 J노동조합과 합의하여 취업규칙을 변경했으므로 유효하며, 원고들의 개별 근로계약에 취업규칙과 별개로 구체적인 임금액이나 임금 산정 방식이 정해져 있다고 인정할 증거가 없으므로 변경된 취업규칙이 적용된다고 판단했습니다.

결론

재판부는 I도시공사가 임금피크제를 도입하며 취업규칙을 변경한 것이 근로기준법상 적법한 절차를 거쳐 유효하게 이루어졌다고 보았고, 근로자들이 개별 근로계약에서 취업규칙보다 유리한 조건을 약정했다고 보기도 어렵다고 판단하여 최종적으로 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 주로 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경 절차)​ 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 만약 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서는 피고인 I도시공사에 과반수 노동조합인 J노동조합이 있었고, 그 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제를 도입하는 취업규칙이 변경되었으므로 법원은 이 절차가 유효하다고 판단했습니다.

2. 취업규칙과 개별 근로계약의 관계에 대한 법리 대법원 판례(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등)에 따르면, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이라도 집단적 동의를 얻었다면 원칙적으로 유효합니다. 다만, 근로계약의 내용이 취업규칙보다 유리한 경우에는 변경된 취업규칙이 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖지 못합니다. 그러나 이러한 법리는 개별 근로계약에 취업규칙과 별개로 구체적인 임금액이나 임금 산정 방식이 명확하게 정해져 있는 경우에 적용됩니다. 단순히 근로조건의 내용을 취업규칙에 따르기로 추상적으로 규정한 경우에는 해당되지 않습니다. 이 사건에서 원고들은 개별 근로계약에 취업규칙보다 유리한 구체적 임금 조건을 약정했다고 볼 증거를 제출하지 못했으므로, 법원은 이 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

회사의 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우, 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 절차를 거치지 않은 취업규칙 변경은 무효가 될 수 있습니다. 그러나 이번 사례처럼 과반수 노동조합의 동의가 있었다면 절차상 유효하게 인정될 수 있습니다. 개별 근로계약이 취업규칙보다 우선하여 적용되려면, 근로계약에 취업규칙과 별개로 구체적인 임금액, 임금 산정 방식 등 근로조건이 명시되어 있어야 합니다. 단순히 근로조건을 취업규칙에 따른다고 추상적으로 규정한 경우에는 개별 근로계약이 취업규칙보다 우선한다고 주장하기 어렵습니다. 임금피크제 등 임금 조건의 중요한 변화가 있을 때는 자신의 근로계약 내용을 면밀히 확인하고, 취업규칙 변경 과정이 적법했는지 살펴보는 것이 중요합니다.