노동
학교법인 B는 교직원 A를 업무상 횡령 혐의로 직위해제 및 해임하였으나, A가 제기한 해고무효소송에서 징계시효 도과를 이유로 해임 처분이 무효임이 확정되었습니다. 이후 A는 부당 해고 기간 동안의 미지급 임금과 단체협약에 따른 위로금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 A의 미지급 임금(보직수당, 가족수당, 혁신수당, 효도휴가비 포함) 및 연차휴가수당(일부 기간 제외), 그리고 단체협약상의 위로금 청구를 대부분 인용했습니다. 다만 직위해제 기간에 대한 위로금 청구와 2018학년도 연차휴가수당 청구는 기각되었습니다. 또한 중간수입을 공제하고 교직원 부담금을 제외한 최종 임금을 산정하여 피고에게 총 4억 4천여만 원의 지급을 명했습니다.
원고 A는 1996년 C대학교에 임용된 교직원으로, 2011년부터 2014년까지 총무담당관으로 근무하며 교직원상조회 간사 업무를 담당했습니다. 피고 학교법인 B는 A가 상조회비 2억 6,882만 원을 횡령한 정황을 인지하여 2017년 6월 29일 A를 직위해제하고 수사기관에 고발했습니다. A는 2018년 1월 31일 업무상 횡령으로 벌금 1,000만 원을 선고받았고 2018년 2월 8일 확정되었습니다. 피고는 2018년 3월 6일 A를 해임했습니다. A는 이 해임 처분에 불복하여 해고무효소송을 제기했고, 항소심에서 징계시효가 도과했다는 이유로 해임이 무효라는 판결을 받았으며, 이는 2020년 8월 20일 대법원에서 확정되었습니다. A는 2021년 7월 22일 C대학교에 복직되었고, 이에 따라 부당 해고 기간(2018년 3월 7일부터 2021년 7월 21일까지) 동안 받지 못한 임금과 단체협약에 따른 위로금을 청구하는 이 사건 소송을 제기했습니다.
사용자의 부당 해고가 무효로 확정된 경우, 근로자가 청구할 수 있는 미지급 임금의 범위(각종 수당 및 상여금 포함 여부), 연차휴가수당의 산정 방법 및 발생 요건 충족 여부, 부당 해고 기간 동안의 중간수입 공제 방식 및 한도, 단체협약에 따른 위로금의 지급 요건 및 범위(‘부당징계’와 ‘월 급여’의 해석), 직위해제 처분이 단체협약상 위로금 지급 대상인 ‘징계’에 해당하는지 여부입니다.
법원은 피고 학교법인 B가 원고 A에게 미지급 임금 182,762,543원과 단체협약에 따른 위로금 260,179,422원을 합한 총 442,941,965원을 지급하고, 각 금액에 대한 지연손해금(2021년 10월 21일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
이 판결은 부당 해고가 무효로 확정된 경우 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못했더라도 근로자 지위가 계속 유지되며, 사용자는 해당 기간의 임금 전액을 지급할 의무가 있음을 재확인했습니다. 또한 단체협약상 위로금 규정의 해석에 있어서 근로자에게 유리한 해석 원칙을 적용하고, 직위해제는 징벌적 징계와는 성격이 달라 위로금 지급 대상에 포함되지 않는다는 점을 명확히 했습니다. 중간수입 공제 시 근로기준법상 휴업수당 한도를 초과하는 금액 범위에서만 공제되어야 한다는 법리도 적용되었습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 및 민법, 그리고 단체협약의 해석이 쟁점이 되었습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자귀책사유로 인한 이행불능): 이 조항은 사용자의 부당 해고가 무효가 된 경우, 근로자가 근로 제공을 하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자가 해고 기간 동안 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있다는 법리의 근거가 됩니다.
근로기준법 제2조 (임금의 정의): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 계속적, 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 지워져 있다면 명칭을 불문하고 모두 임금에 포함됩니다. 본 사건에서는 보직수당, 가족수당, 혁신수당, 효도휴가비 등이 이 기준에 따라 임금으로 인정되었습니다.
근로기준법 제60조 (연차유급휴가) 및 시행령 제6조 (통상임금 산정): 근로자는 1년간 80% 이상 출근하면 15일의 유급휴가를 받을 수 있으며, 3년 이상 계속 근로한 경우 추가 휴가가 주어집니다. 부당 해고 기간은 출근한 것으로 간주되어 연차휴가 발생 요건을 충족하지만, 직위해제 기간은 근로 의무가 면제되므로 출근일수에 산입되지 않아 연차 발생 요건을 충족하지 못할 수 있습니다. 연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 산정되며, 통상임금은 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 본 판결에서는 정근수당과 효도휴가비는 고정성을 인정하기 어려워 통상임금에서 제외되었습니다.
근로기준법 제46조 (휴업수당) 및 제2조 제1항 제6호 (평균임금 정의): 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고 기간 중 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)은 미지급 임금에서 공제될 수 있습니다. 그러나 근로기준법 제46조에 따라 근로자의 최저생활 보장을 위해 휴업수당(평균임금의 70%)의 한도 내에서는 중간수입을 공제할 수 없습니다. 평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 총 일수로 나눈 금액으로 산정됩니다.
단체협약 해석의 원칙: 단체협약은 근로자의 근로조건을 개선하고 복지를 증진하기 위한 목적으로 체결되므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 됩니다. 본 판결에서는 단체협약상 ‘부당징계’의 의미를 실체적, 절차적 하자를 모두 포함하는 것으로, ‘월 급여’의 의미를 부당 해고 기간 중 근로자에게 지급될 월 급여 전체로 해석했습니다.
직위해제와 징계의 구분: 직위해제는 근로자가 현재의 직위를 계속 담당할 경우 예상되는 업무상의 장애를 예방하기 위한 잠정적인 조치이며, 과거의 비위행위에 대한 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다릅니다. 따라서 단체협약상 ‘부당징계’에 따른 위로금 지급 대상에 직위해제는 포함되지 않습니다.
회사가 징계 절차를 진행할 때는 반드시 징계시효 관련 규정을 정확히 확인해야 합니다. 징계시효가 지난 후 이루어진 징계는 무효가 될 수 있으며, 이 경우 회사는 부당 해고 기간 동안의 모든 임금과 손해배상 책임을 지게 됩니다. 부당 해고가 무효로 확정된 경우, 근로자는 해고 기간 중 근로를 제공하지 못했더라도 근로자의 지위가 유지되므로 미지급 임금을 청구할 수 있습니다. 임금의 범위에는 기본적인 급여뿐만 아니라 보직수당, 가족수당, 혁신수당, 효도휴가비 등 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 다양한 수당과 상여금이 포함될 수 있습니다. 연차휴가수당은 부당 해고 기간을 출근으로 간주하여 발생 요건을 판단하지만, 직위해제 기간은 근로자의 신분은 유지되나 근로 의무가 면제되므로 출근일수에 포함되지 않아 해당 연도의 연차휴가 발생에 영향을 줄 수 있습니다. 부당 해고 기간 중 다른 곳에서 얻은 수입(중간수입)은 미지급 임금에서 공제될 수 있으나, 근로기준법상 휴업수당(평균임금의 70%) 한도 내에서는 공제되지 않습니다. 단체협약상 ‘부당징계’에 따른 위로금 규정은 문언과 취지를 고려하여 근로자에게 유리하게 해석될 수 있으며, 실체적 하자뿐만 아니라 절차적 하자로 인한 징계도 포함될 수 있습니다. 그러나 직위해제 처분은 징벌적 제재로서의 징계와는 성격이 달라 단체협약상 ‘부당징계’로 보기 어려울 수 있습니다. 노동조합 규약에 따라 조합원 자격이 상실되는 사유를 명확히 정하고 있다면, 규약에 없는 사유로는 조합원 자격이 상실되지 않는 것으로 해석될 수 있습니다.
