퇴사 버스 기사의 임금 및 상여금, 퇴직금 미지급 관련 분쟁 해결 판결

원고 A는 피고 유한회사 B의 버스 운전기사로 근무하다 2019년 9월 27일 퇴사했습니다. 퇴사 직전인 2019년 9월 7일, 피고 B와 노동조합 C는 임금 인상에 합의했으나, 최종 단체협약과 임금협정은 원고 A 퇴사 후인 2019년 12월 6일에 체결되었습니다. 피고 B는 원고 A가 최종 협약 체결 전에 퇴사했다는 이유로 소급 적용되는 임금 인상분(2019년 7월부터 9월까지)과 2019년 10월분 상여금을 지급하지 않았습니다. 이에 원고 A는 미지급된 임금 인상분 315,640원, 상여금 2,519,000원, 그리고 이로 인해 잘못 산정된 퇴직금 1,844,897원을 포함한 총 5,364,970원과 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 법원은 최초의 임금 인상 합의가 2019년 9월 7일에 효력이 발생하여 원고 A에게 적용된다고 판단했습니다. 또한, 원고 A가 상여금 지급 기준인 분기 만근일을 모두 채웠으므로 '매분기 중 중도 퇴직자' 조항에도 불구하고 상여금을 받을 자격이 있다고 보았습니다. 최종적으로 법원은 피고 B에게 원고 A에게 총 4,679,537원과 이에 대한 지연손해금(2019년 10월 12일부터 2024년 5월 22일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 2005년 3월 15일부터 2019년 9월 27일까지 운전기사로 근무했던 전직 직원
• 피고 유한회사 B: 여객자동차 운송사업을 영위하며 원고 A가 근무했던 회사
• C노동조합: 피고 회사 근로자들이 소속된 노동조합으로, 피고 회사와 임금 인상 관련 노사 합의를 체결함
• E조합: 피고 회사로부터 단체교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임받은 단체

분쟁 상황

원고 A는 피고 회사 B의 운전기사로 근무하다 퇴사했습니다. A가 퇴사하기 전 노사 간에 임금 인상 합의가 있었지만, 최종 단체협약 및 임금협정이 A 퇴사 후에 체결되었다는 이유로 회사는 A에게 소급 적용되는 임금 인상분과 분기별 상여금을 지급하지 않았습니다. 이에 A는 미지급된 임금 인상분, 상여금, 그리고 이로 인해 적게 지급된 퇴직금의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 회사는 노사합의가 잠정합의였고 A가 최종 협약 효력 발생 전에 퇴사했으므로 적용 대상이 아니며, 상여금 또한 '중도 퇴직자'에 해당하여 지급 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

노사 합의가 잠정합의로서 최종 단체협약 체결 이후에 효력이 발생하는지, 아니면 합의 체결 시점에 효력이 발생하는지 여부와 퇴사한 근로자에게 소급 적용될 수 있는지. 단체협약상 상여금 지급 기준인 '매분기 중 중도 퇴직자' 조항의 해석, 특히 분기 만근일을 채운 후 퇴사한 근로자가 상여금을 받을 수 있는지 여부. 미지급된 임금 인상분과 상여금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금 재산정.

법원의 판단

법원은 제1심판결을 다음과 같이 변경했습니다.

1. 피고는 원고에게 4,679,537원 및 이에 대하여 2019년 10월 12일부터 2024년 5월 22일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
2. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
3. 소송 총비용 중 10%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담합니다.
4. 제1항의 지급 명령은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 원고 A가 퇴사 이전에 체결된 임금 인상 합의의 적용을 받는 근로자이며, 분기 만근 후 퇴사했으므로 상여금 지급 대상에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 인상된 임금과 상여금을 반영하여 재산정된 퇴직금과의 차액을 피고 B가 원고 A에게 지급해야 한다고 최종 판결했습니다. 이 판결은 노사합의의 효력 발생 시점과 단체협약의 문언 해석에 대한 중요한 기준을 제시하여, 근로자의 권리 보호에 기여했습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 임금 및 퇴직금: 근로기준법은 근로의 대가로 지급되는 임금의 지급 의무와 퇴직금 제도를 규정하고 있습니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 평균임금 산정 기준: 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 '이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'이라고 정의합니다. 이 사건에서는 인상된 임금 및 상여금이 이 평균임금 산정에 포함되어야 하는지가 쟁점이 되었습니다. 대법원 판례에 따라 상여금은 근로자의 퇴직 전 3개월 사이에 실제로 지급받았건 받지 못했건 1년분을 월로 나눈 3개월분 해당액을 평균임금 계산에 포함합니다. 연차휴가수당은 '퇴직하기 전 해 1년간'의 근로에 대한 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 평균임금 산정기간에 포함되지 않지만, 당사자 간 합의가 있다면 포함될 수 있습니다. 노사합의의 효력: 노사합의는 근로자들의 근로조건을 결정하는 중요한 수단입니다. 이 사건에서 법원은 노사합의가 비록 단체협약에 의해 추후 효력 발생 시점이 정해질 수 있는 '잠정합의'의 성격을 가질 수도 있으나, 해당 합의 내용이 이미 확정적이고 별도의 임금협정을 예정한 것으로 보인다면, 합의 체결 시점에 효력이 발생한다고 보았습니다. 이는 노사합의의 내용과 취지를 종합적으로 고려하여 효력 발생 시점을 판단해야 함을 의미합니다. 단체협약의 해석 원칙: 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때는 문언의 내용, 약정이 이루어진 동기와 경위, 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히 대법원 판례(2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등)에 따르면 단체협약이 근로자의 근로조건 유지·개선 목적을 가지므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다는 원칙이 적용됩니다. 이 사건에서는 '매분기 중 중도 퇴직자' 조항을 근로자에게 유리하게 해석하여 분기 만근 후 퇴사한 원고에게 상여금 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 지연손해금 이율: 임금 및 퇴직금 미지급에 대한 지연손해금은 소송 촉진 등에 관한 특례법에 따라 소 제기일 다음 날부터 연 20%가 적용될 수 있으나, 이 사건에서는 피고가 미지급 임금 및 퇴직금의 존부를 다투는 것이 상당하다고 판단된 당심 판결 선고일까지는 상법에 따른 연 6%의 이율이, 그 다음날부터는 근로기준법이 정한 연 20%의 이율이 적용되었습니다.

참고 사항

노사 합의 효력 발생 시점 확인: 임금 인상 등 근로 조건 변경에 대한 노사 합의가 있을 경우, 해당 합의가 잠정적인 것인지 아니면 즉시 효력이 발생하는 확정적인 것인지 명확히 확인해야 합니다. 특히 퇴사를 앞두고 있다면 이 점을 분명히 해두는 것이 좋습니다. 단체협약 문구의 상세한 이해: 단체협약이나 임금협정상 '중도 퇴직자'와 같이 근로자의 권리에 영향을 미치는 조항이 있다면 그 문구가 정확히 어떤 경우를 지칭하는지 명확히 해석하고 이해해야 합니다. 모호한 부분이 있다면 회사나 노동조합에 질의하여 명확히 해두는 것이 좋습니다. 퇴직 전 미지급 임금 및 상여금 확인: 퇴직 시에는 퇴직 전 발생했으나 아직 지급되지 않은 임금 인상분, 상여금, 연차수당 등이 있는지 꼼꼼히 확인하고, 퇴직금 산정에 이러한 항목들이 정확하게 반영되었는지 검토해야 합니다. 퇴직금 산정 기준 확인: 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정되므로, 평균임금에 포함되어야 할 항목들(기본급 외 각종 수당, 상여금, 연차수당 등)이 제대로 계산되었는지 확인해야 합니다. 특히 상여금은 연간 총액의 3개월분 해당액이 평균임금에 포함될 수 있습니다.