회사로부터 부당하게 해고당한 직원의 복직 및 밀린 임금 청구 승소 사건

원고 A는 피고 농업회사법인 주식회사 C에서 영업, 대출, 미수금 관리, 인사 및 노무관리 등의 업무를 담당하며 월 300만 원의 급여를 받던 근로자였습니다. 2020년 말부터 피고 대표 D와 원고 A 사이에 회사 법인카드 및 주유카드 사용 의혹 등으로 갈등이 시작되었고, D 대표는 2021년 1월 말에서 2월 초 사이에 원고에게 업무 중단을 통보하는 문자 메시지를 보냈습니다. 피고는 2021년 3월 1일 원고에 대한 고용보험 피보험자격 상실 신고를 하였고, 원고가 사업장을 방문하자 무단 침입으로 신고하기까지 했습니다.

원고 A는 부당 해고를 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 1심은 자발적 사직으로 보아 기각, 2심은 해고 통지로 인정했으나 제척기간 도과로 각하되었습니다. 이에 원고 A는 법원에 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구했습니다.

법원은 피고의 해고가 근로기준법상 서면 통지 의무를 위반했을 뿐만 아니라, 원고의 비위 행위를 정당한 해고 사유로 입증하지 못했으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 2021년 2월부터 2024년 8월까지의 미지급 임금 129,000,000원과 이에 대한 지연손해금 14,218,992원을 포함한 총 143,218,992원을 지급하고, 2024년 9월부터 원고가 복직하는 날까지 매월 3,000,000원의 임금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에서 영업, 대출, 미수금 관리, 인사 및 노무관리 업무를 담당하며 월 300만 원의 급여를 받던 근로자
• 피고 농업회사법인 주식회사 C: 식품 제조, 가공 및 도소매업을 영위하며 상시 약 10명의 근로자를 사용하는 회사
• 대표 D: 피고 회사의 사내이사이며 원고와 근로계약 종료 과정에서 직접 소통한 인물

분쟁 상황

원고 A는 피고 회사 C에서 영업, 관리 등 다양한 업무를 수행하며 월 300만 원의 급여를 받고 있었습니다. 2020년 12월경부터 피고 대표 D와 원고 A 사이에 회사 법인카드 및 주유카드 사용, 뇌물 요구 의혹 등으로 갈등이 시작되었습니다. D 대표는 원고 A에게 '회사 일을 마무리하자', '모든 일을 중단해' 등의 메시지를 보냈고, 원고 A의 고용보험 자격을 상실 신고했으며, 원고 A가 회사에 방문하자 무단침입으로 신고하기도 했습니다. 이에 원고 A는 자신이 부당하게 해고되었다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나 기각 또는 각하되었고, 결국 법원에 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구하게 되었습니다.

핵심 쟁점

1. 근로관계가 원고의 사직 또는 합의해지로 종료되었는지 여부
2. 피고의 원고에 대한 해고가 있었는지 여부와 그 일자
3. 이 사건 해고가 근로기준법상 정당한 절차(서면 통지)와 정당한 이유를 갖추었는지 여부
4. 부당 해고가 인정될 경우 미지급 임금 및 지연손해금의 지급 범위

법원의 판단

1. 피고가 2021년 2월 1일 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인했습니다.
2. 피고는 원고에게 143,218,992원을 지급해야 합니다. 이 금액 중 129,000,000원에 대해서는 2024년 9월 26일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 이자를 추가로 지급해야 합니다.
3. 피고는 2024년 9월 1일부터 원고가 회사에 다시 출근하는 날까지 매월 10일에 월 3,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다.
4. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.
5. 소송 비용 중 1/10은 원고가, 나머지는 피고가 각각 부담합니다.

결론

법원은 피고 회사의 해고가 절차적 위법(서면 통지 미준수) 및 정당한 사유 없음으로 무효라고 판단하여, 원고 근로자의 해고 무효 확인과 밀린 임금 및 복직 시까지의 임금 지급 청구를 일부 인용했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제27조 (해고의 서면통지)​: 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 효력이 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하고, 해고의 존부와 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 돕기 위함입니다. 본 사건에서 피고가 문자 메시지로 해고를 통보하고 이후 내용증명을 보냈지만, 구체적인 해고 시기나 사유를 명확히 알 수 없어 서면 통지 의무를 위반했다고 판단되었습니다.
2. 해고의 정당한 이유: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 정당성이 인정됩니다. 회사는 해고의 정당한 이유를 입증해야 합니다. 이 사건에서 피고는 원고의 법인카드 및 주유카드 부당 사용, 뇌물 요구 등을 주장했지만, 관련 형사 고소에서 혐의 없음 결정이 내려졌고, 피고가 이를 번복할 만한 증거를 제시하지 못해 정당한 해고 이유가 없다고 판단되었습니다.
3. 민법 제538조 제1항 (채권자지체로 인한 채무자의 반대급부청구권)​: 사용자의 부당 해고가 무효가 되면 근로자의 지위는 계속 유지되고, 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 법원은 이를 근거로 원고의 미지급 임금 청구를 인용했습니다.
4. 근로기준법 제2조 (임금의 정의)​: 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 사용자의 지급 의무가 있다면 명칭에 상관없이 임금에 포함됩니다. 이 사건에서 원고의 월 300만 원 급여는 이에 해당하여 미지급 임금으로 인정되었습니다.
5. 합의 해지 법리: 계약의 합의 해지는 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 청약과 승낙이라는 의사표시가 합치되어야 합니다. 단순히 근로자가 사직 의사를 비쳤다고 해서 합의 해지가 성립하는 것은 아니며, 조건에 대한 합의까지 이루어져야 합니다. 법원은 원고가 사직 의사를 비쳤을 수 있으나, 피고와의 근로관계 종료에 대한 명확한 합의가 없었고 원고가 계속 업무를 수행한 점 등을 들어 합의 해지로 보기 어렵다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 해고의 서면 통지 의무: 사용자가 근로자를 해고할 때는 반드시 해고사유와 해고시기를 구체적으로 명시한 서면으로 통지해야 합니다. 문자 메시지나 구두 통보는 법적 효력이 인정되기 어렵습니다. 서면 통지 의무를 지키지 않은 해고는 그 자체로 무효가 될 수 있습니다.
2. 해고의 정당한 이유: 해고는 사회 통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 중대한 사유가 있을 때만 정당성을 인정받을 수 있습니다. 회사는 해고의 정당한 이유를 명확히 입증해야 할 책임이 있습니다. 단순히 의혹만으로는 정당한 해고 사유로 인정되기 어렵습니다.
3. 합의 해지 여부 판단: 근로관계의 합의 해지는 사용자와 근로자 양측이 근로계약 종료에 명확하게 동의해야만 성립합니다. 근로자가 사직 의사를 비쳤더라도 사용자가 명확히 승낙하지 않았거나, 근로자가 계속 업무를 수행하고 임금을 받았다면 합의 해지로 보기 어렵습니다.
4. 부당 해고 시 임금 청구: 부당 해고가 무효로 확인되면 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도, 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로, 계속 근로했다면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다.
5. 지연손해금의 적용: 부당 해고로 인한 미지급 임금에 대해서는 상법상 이율 또는 소송촉진 등에 관한 특례법상 이율에 따른 지연손해금이 부과될 수 있습니다.