유리 시공 현장 근로자 임금 체불 사용자 책임 여부 판결

피고인 A는 자신이 대표이사로 있는 회사 C가 유리 시공 현장 근로자들의 실질적인 사용자가 아니므로 임금 체불에 대한 책임이 없다고 주장하며 항소했습니다. 원심은 C를 근로자들의 사용자로 보아 유죄를 선고했으나 항소심은 시공 관리 위탁 계약의 내용, 업무 지휘 감독의 실질, 이윤 창출 가능성 등을 종합적으로 고려하여 H가 독립된 수급사업자이며 근로자들은 H에 고용된 것으로 판단했습니다. 결국 항소심은 피고인 A에게 무죄를 선고하고 원심 판결을 파기했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 주식회사 C의 대표이사로 근로기준법 위반 혐의로 기소되었으나 최종적으로 무죄를 선고받았습니다.
• 주식회사 C: 유리 제조를 주업으로 하며, 하도급받은 유리공사 중 시공 부분을 H에게 시공관리위탁계약을 통해 맡겼습니다.
• H: 'Z' 이사이자 'AA' 업체를 실질적으로 운영하며 유리 시공업을 하는 독립된 수급사업자입니다. C로부터 시공관리위탁계약을 통해 이 사건 공사를 맡아 근로자들을 고용하고 지휘 감독했습니다.
• 이 사건 근로자들: H에 고용되어 C의 유리 시공 현장에서 일한 작업자들입니다.

분쟁 상황

주식회사 C는 D로부터 F 건립공사 중 유리공사 부분을 4억 4,300만여 원에 하수급받았습니다. C는 유리 시공 전문성이 없어 H를 소개받아 당초 재하도급을 제안했으나, H는 저가로 공사할 수 없다며 거절했습니다. 이에 C와 H는 시공관리위탁계약을 체결했는데, 계약의 주요 내용은 C가 H에게 자재, 부자재, 경비를 지급하고, 관리자(H)에게 일 30만 원, 작업자에게 일 20만 원의 인건비를 지급하며, H는 인원 투입 및 관리, 하자 관리 감독 책임을 지고 실측 오류 및 시공 파손으로 인한 자재 손실 시 배상한다는 것이었습니다. 인건비는 H가 청구하면 C가 근로자 계좌로 직접 송금하기로 약정했고, H는 매일 작업 내용과 출력 현황을 C에 보고했습니다. 이후 인건비 지급 관련 분쟁이 발생했고, C가 인건비 지급을 보류하자 H는 C를 상대로 공사대금청구의 소를 제기하기도 했습니다. 이 상황에서 C의 대표이사인 A가 근로기준법 위반 혐의로 기소되면서 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

근로기준법상 '사용자'에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 근로관계를 기준으로 삼아야 한다는 법리가 있습니다. 본 사건에서는 주식회사 C와 이 사건 근로자들 사이에 직접적인 근로관계가 성립하는지, 즉 C가 이들 근로자들의 실질적인 사용자인지가 쟁점이 되었습니다. 특히 H가 독립된 수급사업자인지, 아니면 C의 지휘 감독을 받는 근로자에 불과한지가 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원심 판결을 파기하고 피고인 A에게 무죄를 선고했습니다. 재판부는 이 사건 시공관리위탁계약의 내용, H의 이윤 창출 가능성, 작업자들에 대한 실제 지휘 감독 주체, 근무 시간 및 장소의 자유로움 등을 종합적으로 판단했습니다. 그 결과 H는 C로부터 독립된 수급사업자이며, 이 사건 근로자들은 H에 고용되어 H의 지휘 감독을 받는 H의 근로자라고 보았습니다. 따라서 C는 이 사건 근로자들의 사용자가 아니므로, 피고인 A는 근로기준법 위반 혐의에 대한 죄책을 부담하지 않는다고 판단했습니다.

결론

법원은 계약의 형식에 얽매이지 않고 실질적인 근로관계와 지휘 감독 여부를 면밀히 분석하여, 명목상 위탁계약이라 할지라도 독립적인 사업자 관계를 인정할 수 있다면 그에 따른 사용자 책임은 발생하지 않는다는 점을 명확히 했습니다. 이는 건설 현장 등에서 자주 발생하는 다단계 하도급 구조에서 실제 사용자 책임 소재를 가리는 중요한 기준이 됩니다.

연관 법령 및 법리

이 판결은 근로기준법상 '근로자'와 '사용자'의 판단 기준을 명확히 제시합니다. 대법원 판례에 따르면 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 '실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부에 따라 판단해야 합니다. 이를 판단하는 여러 요소에는 '업무 지휘 감독의 정도', '근무 시간 및 장소 지정 여부', '비품 및 작업 도구 소유 관계', '보수의 대상적 성격 및 고정급 유무', '근로제공관계의 계속성 및 전속성', '사회보장제도 가입 여부', '양 당사자의 경제 사회적 조건' 등이 종합적으로 고려됩니다. 마찬가지로 누가 근로기준법 제32조(금품 청산), 제36조(임금 지급) 등에서 정한 의무를 부담하는 '사용자'인가를 판단할 때도 계약의 형식이나 관련 법규 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 위와 같은 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 본 사건에서는 시공관리위탁계약이라는 이름에도 불구하고, 법원은 H가 이 사건 공사에 대한 인원 투입 및 관리, 하자 관리에 대한 책임을 지고, 실측 오류 및 시공 파손으로 인한 자재 손실에 대한 배상 약정이 있으며, 작업자의 인건비 안에서 H가 추가 이윤을 창출할 수 있었다는 점 등을 통해 H를 독립된 수급사업자로 보았습니다. 또한 C가 단체 채팅방을 통해 작업 현황을 보고받은 것은 최소한의 확인 장치일 뿐 구체적인 지휘 감독으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 이는 C가 근로기준법상 사용자로서의 책임을 부담하지 않는다는 결론으로 이어졌습니다. 또한, 건설산업기본법 시행령 제84조에서 노무비 산정 방식을 규정하고 있지만, 이는 본 판결의 사용자성 판단에 직접적인 영향을 주지는 않았습니다. 형사소송법 제364조 제6항에 따라 항소법원은 항소가 이유 있다고 인정할 때 원심판결을 파기하고 다시 판결하며, 형사소송법 제325조 후단에 따라 범죄의 증명이 없는 때에는 무죄를 선고합니다. 형법 제58조 제2항은 무죄판결의 요지를 공시하도록 규정합니다.

참고 사항

유사한 상황에서는 다음 사항들을 명확히 해야 합니다. 첫째, 계약서 작성 시 실질적인 관계를 반영하는 정확한 용어를 사용하고, 지휘 감독권의 소재, 업무 지시 및 보고 체계, 비품 및 작업 도구 소유 관계, 이윤 및 손실 부담 주체 등을 상세히 명시해야 합니다. 둘째, 노무 제공자의 업무 수행 과정에서 발주처가 구체적이고 직접적인 지휘 감독을 했는지 여부가 사용자 판단의 핵심이 되므로, 실질적인 지휘 감독이 이루어지지 않도록 주의해야 합니다. 셋째, 노무 제공자가 독립적인 사업자로서 자신의 판단에 따라 인력을 운용하고 근로조건을 결정하며, 추가적인 이윤을 창출할 수 있는 구조인지가 중요합니다. 넷째, 작업자의 인건비를 직접 지급하는 방식이 오해를 불러일으킬 수 있으므로, 해당 지급이 단순한 대리 지급이거나 분쟁 방지 목적임을 명확히 할 필요가 있습니다. 마지막으로, 사업자들 간의 소통 방식(예: 단체 채팅방)은 단순 보고를 넘어선 구체적인 업무 지시가 아닌 정보 공유나 확인의 목적임을 분명히 해야 합니다.