협력업체 생산도급 계약의 실질적 불법 근로자 파견 사건

주식회사 I의 대표이사인 피고인 A과 주식회사 M의 대표이사인 피고인 B은 고용노동부장관의 허가 없이 주식회사 I 소속 근로자들을 주식회사 M 공장의 배터리 생산 공정에 파견하여 업무를 수행하게 함으로써 파견근로자 보호 등에 관한 법률을 위반한 혐의로 기소되었습니다. 법원은 계약의 명칭과 상관없이 실질적으로는 허가받지 않은 근로자 파견에 해당한다고 판단하여 두 피고인 모두에게 벌금 200만 원을 선고했습니다. 이는 제조업 직접 생산 공정 업무에 대한 불법 파견 행위를 처벌한 사례입니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 주식회사 I의 대표이사로, 허가 없이 근로자 파견 사업을 운영한 파견사업주
• 피고인 B: 주식회사 M의 대표이사로, 허가받지 않은 파견사업주로부터 근로자 파견 역무를 제공받은 사용사업주
• 주식회사 I: 피고인 A이 대표이사로 있는 용역업체 (파견사업주)
• 주식회사 M: 피고인 B이 대표이사로 있던 배터리 제조업체 (사용사업주)
• J, K, L 등 근로자: 주식회사 I 소속으로 주식회사 M 공장에서 근무한 근로자들

분쟁 상황

주식회사 I는 주식회사 M과 생산도급계약을 맺고 주식회사 I 소속 근로자들을 M 공장에 보내 배터리 조립 및 화성 공정 등 제조업의 직접 생산 공정 업무를 수행하게 했습니다. 그러나 I는 근로자파견사업 허가를 받지 않은 상태였습니다. 이 사건은 주식회사 I 소속 근로자들이 불법 파견을 주장하며 진정을 제기하면서 시작되었고, 고용노동부장관의 허가 없이 근로자 파견 사업을 한 I의 대표이사 A과, 허가 없는 파견사업주로부터 근로자 파견 역무를 제공받은 M의 대표이사 B이 파견근로자 보호 등에 관한 법률 위반 혐의로 기소되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건 생산도급계약이 실질적으로 파견근로자 보호 등에 관한 법률에서 금지하는 불법 근로자 파견에 해당하는지 여부와, 피고인들이 불법 파견임을 인식하고 행위를 용인했는지에 대한 고의 유무가 주요 쟁점이었습니다. 또한, 피고인 측이 제출한 일부 증거들의 증거능력에 대한 논란도 있었습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 B이 제출한 증거능력 관련 주장을 기각하고, 주식회사 I와 M의 관계가 실질적으로 불법 근로자 파견에 해당하며, 피고인들에게 파견법 위반에 대한 미필적 고의가 있었다고 판단했습니다. 이에 따라 피고인 A과 피고인 B에게 각각 벌금 200만 원을 선고하고, 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치할 것을 명령했습니다.

결론

법원은 외형상 도급 계약을 맺었더라도 실질적인 근무 형태와 업무 지휘 관계를 분석하여 허가 없는 불법 근로자 파견임을 명확히 했습니다. 제조업의 직접 생산 공정 업무는 예외적인 경우를 제외하고는 근로자 파견이 금지되어 있다는 점을 재확인하며, 사용자 및 파견사업주 양측에 책임이 있음을 인정하여 벌금형을 선고했습니다. 이 판결은 불법 파견으로 인한 근로자들의 열악한 처우와 고용 불안 문제를 해소하려는 의지를 보여준 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령은 '구 파견근로자 보호 등에 관한 법률'(2019. 4. 30. 법률 제16413호로 개정되기 전의 것)입니다. 이 법률은 근로자 파견을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의(제2조 제1호)합니다. 제조업의 직접 생산 공정 업무는 근로자 파견 대상 업무에서 제외되나(제5조 제1항), 출산·질병 등으로 결원이 생기거나 일시적·간헐적 필요가 있는 예외적인 경우에만 허용됩니다(제5조 제2항). 근로자 파견사업을 하려면 고용노동부장관의 허가를 받아야 하고(제7조 제1항), 허가 없이 파견사업을 하는 자로부터 파견 역무를 제공받아서는 안 됩니다(제7조 제3항). 이러한 규정을 위반할 경우, 파견사업주와 사용사업주 모두 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다(제43조 제1호, 제1의2호). 법원은 계약의 명칭이나 형식에 얽매이지 않고 △사용사업주의 직간접적인 지휘·명령 여부 △근로자가 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부 △원고용주의 독자적인 권한 행사 여부 △업무의 한정성, 전문성, 기술성 유무 △원고용주의 독립적 기업조직 및 설비 보유 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자 파견 여부를 판단하는 대법원의 법리를 적용했습니다(대법원 2020. 4. 19. 선고 2017다17955 판결 등 참조). 또한, 벌금을 납입하지 않을 경우 일정 기간 노역장에 유치하는 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 및 가납명령에 관한 형사소송법 제334조 제1항도 적용되었습니다.

참고 사항

회사가 근로자를 외부 업체에 보내거나 외부 업체로부터 근로자를 받아 사용하는 경우, 계약의 명칭이 ‘도급’이더라도 실질적인 업무 지휘 감독 관계를 면밀히 살펴보아야 합니다. 만약 사용하는 회사(사용사업주)가 직접적으로 근로자에게 업무 지시를 내리거나, 근로자가 사용하는 회사의 직원들과 동일한 작업 환경에서 혼재되어 일하며, 사용하는 회사의 사업에 실질적으로 편입된 형태로 근무한다면 이는 불법 파견으로 간주될 수 있습니다. 특히 제조업의 직접 생산 공정 업무는 원칙적으로 근로자 파견이 금지됩니다. 근로자 파견이 적법하게 이루어지려면 파견사업주가 고용노동부장관의 허가를 받아야 하며, 파견 대상 업무도 법률에 정해진 범위 내여야 합니다. 이러한 법적 기준을 위반할 경우, 파견사업주는 물론 사용사업주까지 처벌받을 수 있으므로 주의해야 합니다. 근로자 입장에서는 자신의 고용 관계가 도급인지 파견인지 불분명하거나 불법 파견이 의심된다면 관련 증거(예: 업무 지시 내용, 작업 환경 사진, 급여 명세서 등)를 확보하여 노동 관련 기관에 상담하거나 진정을 제기하는 것을 고려해볼 수 있습니다.