주휴수당 미지급으로 벌금형을 받은 사업주 사건

음식점 사업주 A는 2020년 7월부터 2022년 4월까지 근무하다 퇴직한 근로자 C에게 퇴직일로부터 14일 이내에 주휴수당 6,352,000원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 사업주 A는 근로자 C가 파견인력이므로 자신에게 주휴수당 지급 의무가 없다고 주장했으나 법원은 이를 받아들이지 않고 유죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 음식점 B의 대표이자 사업주로서, 근로자 C에게 주휴수당을 지급하지 않은 혐의로 재판을 받았습니다.
• 근로자 C: 음식점 B에서 근무하다 퇴직한 직원으로, 지급받지 못한 주휴수당을 요구했습니다.

분쟁 상황

음식점을 운영하는 사업주 A는 외부 사무소를 통해 근로자를 파견받아 사용했습니다. 근로자 C가 퇴직한 후 주휴수당 지급을 요구하자, 사업주 A는 C가 직접 근로계약을 맺은 직원이 아닌 파견인력이므로 자신에게 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장하며 지급을 거부했습니다. 이에 근로자 C는 미지급된 주휴수당에 대해 진정을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고인 A가 근로자 C의 사업주로서 주휴수당 지급 의무가 있는지 여부와 주휴수당을 지급하지 않은 것에 고의가 있었는지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 근로기준법 위반 혐의를 인정하여 벌금 200만 원을 선고하고, 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하도록 명령했습니다. 또한, 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부할 것을 명하는 가납명령도 함께 내렸습니다.

결론

법원은 근로자가 1주 동안 소정근로일을 개근했다면 일용근로자이든 계속적 근로계약을 체결한 근로자이든 모두 주휴수당을 지급받아야 한다고 보아 피고인 A에게 주휴수당 지급 의무가 있다고 판단했습니다. 또한, 피고인이 주휴수당 지급 의무가 없다고 오해했더라도 이는 법률의 부지 또는 법률의 착오에 불과하며, 주휴수당 미지급의 고의를 부정할 수 없다고 보아 A의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 적용된 주요 법령은 근로기준법 제36조와 제109조 제1항입니다. 근로기준법 제36조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우, 사용자는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급해야 하며, 특별한 사정이 있어도 당사자 간 합의로 기일을 연장할 수 있다고 명시하고 있습니다. 만약 이를 위반하여 임금 등을 지급하지 않으면 근로기준법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 주휴수당은 근로자가 1주일 동안 소정의 근로일을 개근했을 때 유급 주휴일을 부여하고 해당 일에 대한 임금을 지급하는 것을 의미하며, 고용 형태와 관계없이 근로기준법상 근로자에 해당하면 지급 의무가 발생합니다. 법원은 피고인이 파견인력이라 생각했더라도 실제 근로 형태를 기준으로 주휴수당 지급 의무가 있다고 판단했으며, 법률의 내용을 알지 못했거나 오해했다는 주장은 형사 처벌을 피할 정당한 이유가 될 수 없다고 보았습니다.

참고 사항

사업주는 근로자의 고용 형태(일용직, 파견직, 정규직 등)와 관계없이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 법정수당을 지급할 의무가 있습니다. 특히 주휴수당은 1주 동안의 소정근로일을 개근하고 주 15시간 이상 근무하는 근로자에게는 반드시 지급해야 하는 수당입니다. 근로자가 퇴직하면 임금 및 기타 금품은 특별한 합의가 없는 한 퇴직일로부터 14일 이내에 모두 지급해야 합니다. 법률에 대한 오해나 착오가 있었다 하더라도 위법 행위에 대한 책임은 면제되지 않으므로, 사업주는 근로자를 고용할 때 관련 노동법규를 정확히 이해하고 준수해야 합니다. 사업장에서 근로 형태가 다양하거나 복잡한 경우, 관련 법규를 미리 확인하는 것이 중요합니다.