행정 · 노동
원고인 경비원 A가 피고 B 주식회사와의 근로계약 갱신 거절이 부당해고에 해당한다며 해고무효확인 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정되지만 피고가 갱신을 거절할 합리적인 이유가 있다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2021년 11월 피고 B 주식회사와 경비 업무 근로계약을 체결하고 D아파트에서 근무했으며 2022년 1월 5일 2022년 6월 30일까지 유효한 근로계약을 갱신했습니다. 2022년 4월 28일 원고는 경비반장 E과 근무 중 업무 불이행 문제로 다툼이 발생했고 E은 원고의 멱살을 잡아 폭행죄로 벌금 20만원의 약식명령을 받았습니다. 2022년 6월 15일 원고는 아파트 내부 회의에서 관리소장 F과 경비초소 창문 선팅 제거 문제로 다투었고 F과 입주자대표회의는 피고에게 원고에 대한 징계를 요구했습니다. 같은 날 피고는 원고에게 동료 간 잦은 말다툼과 근무태도 불손을 이유로 2022년 6월 30일 자로 근로계약을 종료하고 다른 아파트에서 근무할 것을 통지했습니다. 원고는 이 통지가 실질적인 해고이며 부당하다고 주장했습니다.
기간제 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 정당한 기대권이 인정될 경우 사용자가 계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.
원고의 청구를 기각하며 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉 해고무효 주장을 받아들이지 않았습니다.
법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정했지만 동료 직원들과의 잦은 갈등, 근무 태도 불손으로 인한 관리사무소장과 입주자대표회의의 징계 요구 등을 종합할 때 피고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 따라서 근로계약은 기간 만료로 적법하게 종료되었다고 판단했습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 기간제 근로계약의 갱신 거절이 실질적인 해고에 해당하는지 그리고 해고에 준하는 정당한 이유가 있는지 여부가 쟁점이 됩니다. 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권: 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대가 형성된 경우를 의미합니다. 이러한 기대권이 인정되면 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있습니다. 갱신 거절의 합리적인 이유: 정당한 기대권이 인정된다고 해도 사용자가 계약 갱신을 거절하는 데 합리적인 이유가 있다면 갱신 거절은 유효합니다. 이 합리적 이유의 판단 기준은 일반적인 해고의 정당한 이유(근로기준법 제23조)보다는 다소 완화된 기준으로 판단됩니다. 사용자의 사업 목적, 근로자의 직무 내용, 근무 태도, 민원 발생 여부, 동료와의 관계 등이 종합적으로 고려될 수 있습니다. 사용자가 갱신 거부의 사유와 절차가 객관적이고 합리적이며 공정한지를 증명해야 합니다.
기간제 근로자라도 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 계약서 내용, 회사의 갱신 관행, 갱신 요건 및 절차 유무 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 다만 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준은 해고의 정당한 이유보다 완화될 수 있습니다. 동료와의 관계, 민원 발생, 업무 수행 태도 등이 갱신 거절의 합리적 이유로 인정될 수 있습니다. 계약 갱신 통보 시점 규정이 있다고 해서 무조건 자동 갱신되는 것은 아닙니다. 이는 예측 가능성 보장을 위한 규정으로 해석될 수 있습니다. 근무 중 동료나 관리자와의 갈등 발생 시 기록을 남기고 원만한 해결을 위해 노력하는 것이 중요합니다. 특히 업무와 관련된 불이행 문제는 본인에게 불리하게 작용할 수 있습니다.
