호텔 대표의 직원 임금체불 및 해고예고수당 미지급 사건

B 호텔 대표인 피고인 A는 상시 근로자 9명을 사용하는 사용자로서, 근로자 C에게 휴게시간 미부여에 따른 임금차액 13,096,127원, 연장 근로수당 1,417,200원 등 총 14,513,357원의 임금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 또한 피고인은 매니저 D를 통해 C을 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 1,951,920원도 지급하지 않았습니다. 이에 법원은 피고인의 주장을 기각하고 근로기준법 위반으로 벌금 150만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 고양시 일산서구 B 호텔의 대표로서 상시 근로자 9명을 사용하여 숙박업을 운영하는 사용자입니다.
• 근로자 C: 2019년 6월부터 2020년 4월까지 B 호텔에서 격일제로 야간 객실 및 주차 등 전반적인 호텔 업무를 수행했던 직원입니다.
• 매니저 D: B 호텔의 매니저로, 근로자 C에게 해고를 통보한 인물입니다.
• 직원 E: B 호텔 직원으로, C과의 문자 내용 등을 통해 사건 관련 진술을 한 증인입니다.

분쟁 상황

피고인 A는 B 호텔을 운영하면서 근로자 C을 고용했습니다. C은 2019년 6월 2일부터 격일로 야간에 객실 및 주차 등 호텔 전반의 업무를 수행했습니다. C의 근로계약서에는 4시간의 휴게시간이 명시되어 있었으나, 실제 근무 환경에서는 손님 응대나 호출에 항상 대비해야 했고, 매니저 D가 업무를 구체적으로 분담하지도 않았으며, 휴게공간 또한 매우 협소하여 자유로운 휴식이 사실상 불가능한 상황이었습니다. 이로 인해 C은 휴게시간 미부여에 따른 임금 차액 13,096,127원과 연장 근로수당 1,417,200원 등 총 14,513,357원을 지급받지 못했습니다. 또한 2020년 4월 26일 C이 결근한 다음 날, C은 매니저 D에게 전화했고, D로부터 전날 출근 못한 사유에 대한 해명도 듣기 전에 “짤렸으니 안 나와도 된다”는 취지의 통보를 받았습니다. C은 D가 주요 업무를 일임받아 왔으므로 D의 말을 피고인의 뜻으로 받아들이고 출근하지 않았습니다. 피고인은 C이 자진 퇴사했다고 주장하며 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 1,951,920원 또한 지급하지 않았습니다. 이에 C은 미지급 임금 및 해고예고수당을 주장하며 피고인을 근로기준법 위반으로 고소하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

피고인 A가 근로자 C에게 ▲실질적인 휴게시간을 보장하지 않아 발생한 임금 차액과 연장 근로수당을 미지급했는지 여부 및 ▲근로자 C을 해고하면서 해고예고수당을 미지급했는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 150만 원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 아니할 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하고, 위 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.

결론

법원은 피고인 A가 근로자 C에게 휴게시간 미부여에 따른 임금 차액, 연장 근로수당, 그리고 해고예고수당을 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반에 해당한다고 판단하여 벌금형을 선고했습니다. 이는 사용자가 근로자의 휴게시간 보장 및 해고 시 정당한 절차와 수당 지급 의무를 소홀히 한 경우 법적 책임을 져야 한다는 것을 명확히 보여주는 판결입니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에는 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다.

• 근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제109조 제1항 (벌칙)​: 사용자는 근로자가 퇴직하면 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급해야 합니다. 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 본 사건에서 피고인은 근로자 C의 퇴직 후 14일 이내에 임금과 연장 근로수당 등을 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다.
• 근로기준법 제26조 (해고의 예고) 및 제110조 제1호 (벌칙)​: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 하며, 이를 지키지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다. 피고인은 C을 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당을 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다.
• 근로시간 판단에 관한 대법원 법리: 대법원 판례(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등)에 따르면, 근로자가 실제 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도, 그것이 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함됩니다. 본 사건에서 법원은 C의 야간 근무 중 휴게시간으로 주장된 시간이 손님 응대 등에 대비해야 하는 등 사실상 사용자의 지휘·감독을 벗어나 자유로운 휴식을 취할 수 없는 시간이었다고 판단하여 이를 근로시간으로 인정했습니다.
• 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 (노역장유치)​: 벌금을 납입하지 아니할 경우 1일 이상 3년 이하의 기간 노역장에 유치할 수 있으며, 벌금을 선고할 때 동시에 유치 기간을 정하여 선고합니다.
• 형사소송법 제334조 제1항 (가납의 선고)​: 법원은 재산형을 선고하는 경우 피고인에게 그 선고한 벌금 또는 과료에 상당한 금액의 가납을 명할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 근로시간 및 휴게시간의 실질적 보장 확인: 근로계약서에 휴게시간이 명시되어 있다 하더라도, 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 대기하거나 자유로운 휴식을 보장받지 못하는 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 특히 야간 근무나 소수 인력으로 운영되는 사업장의 경우, 휴게시간이 실제로 보장되었는지 여부를 객관적으로 입증할 수 있는 기록(예: 교대 근무 기록, CCTV, 직원 증언, 업무일지 등)을 확보하는 것이 중요합니다.
• 임금 및 수당의 정확한 지급 기한 준수: 근로자가 퇴직하거나 사망한 경우, 임금, 보상금, 연장근로수당 등 모든 금품은 퇴직일 또는 사망일로부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. 특별한 사정으로 지급 기일을 연장해야 한다면, 반드시 근로자 또는 그 유족과 서면으로 합의해야 법적 문제가 발생하지 않습니다.
• 해고 절차의 명확한 준수: 근로자를 해고할 때는 최소 30일 전에 해고 예고를 해야 하며, 이를 지키지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급해야 합니다. 해고 통보는 구두가 아닌 서면으로 명확히 이루어져야 하며, 근로자가 자진 퇴사했다고 주장하더라도 사용자는 퇴사 의사를 명확히 확인하지 않았거나, 해고와 같이 해석될 수 있는 발언을 했다면 법적으로 해고로 인정될 수 있음을 유의해야 합니다.
• 증거 자료의 체계적 확보: 근로자가 근무 중 부당함을 느꼈거나 임금, 수당 미지급 등 문제가 발생했다면, 이를 입증할 수 있는 객관적인 자료(예: 문자 메시지, 카카오톡 대화, 이메일, 녹취록, 업무일지, 동료 증언, 사업장 방문 기록 등)를 가능한 한 많이 모아두는 것이 좋습니다. 사용자 또한 근로자의 근태 기록, 임금 지급 내역, 휴게시간 활용 현황 등에 대한 명확하고 상세한 자료를 보관해야 합니다.