협동조합 직원의 부당해고 보상금 청구 판결

원고 A는 피고 F조합의 직원으로 근무하던 중 2018년 12월 5일 해고당하자, 피고를 상대로 2018년 8월분 미지급 임금 3,000,000원과 해고예고수당 3,000,000원 등 총 6,000,000원의 지급을 청구했습니다. 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 인정했으나, 2018년 8월분 임금은 원고가 사실확인서를 통해 포기한 것으로 보아 청구를 기각했습니다. 그러나 피고가 30일 사전 예고 없이 원고를 해고한 것은 부당하므로, 피고는 원고에게 해고예고수당 3,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 F조합에서 사업계획 작성 등 조합 업무를 담당했던 직원
• 피고 F조합: 태양광 발전소업 등을 목적으로 협동조합기본법에 따라 설립된 협동조합
• 피고 이사장 B: F조합의 이사장으로 원고 해고를 공지한 인물

분쟁 상황

원고 A는 2018년 8월 1일부터 피고 F조합에 기간의 정함 없이 고용되어 사업계획서 작성, 태양광 업체 계약 진행 등 조합 업무를 수행하며 월 3,000,000원의 급여를 받기로 약정했습니다. 그러나 2018년 12월 5일, 피고 이사장 B는 네이버 밴드를 통해 원고가 2018년 12월 4일부로 해임되었다고 공지하며 원고를 해고했습니다. 이에 원고는 피고에게 2018년 8월분 임금 3,000,000원과 해고예고수당 3,000,000원 등 총 6,000,000원의 지급을 청구했습니다. 피고는 원고가 근로자가 아니며, 설령 근로자라도 2018년 9월부터 급여를 받기로 합의했으므로 8월분 임금 채무는 없다고 주장했습니다. 또한 피고는 원고가 배임(횡령) 행위를 하여 해고예고의 예외 사유가 있다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫째 원고 A가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부, 둘째 원고가 2018년 8월분 미지급 임금을 포기한 사실확인서가 유효한지 여부, 셋째 피고가 원고를 해고할 때 해고예고수당을 지급할 의무가 있는지 여부, 마지막으로 해고예고의 예외 사유가 존재하는지 여부였습니다.

법원의 판단

1심판결 중 피고가 원고에게 3,000,000원 및 이에 대한 2018년 12월 5일부터 2024년 10월 24일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고, 피고는 원고에게 위 금액을 지급하라고 명령했습니다. 원고의 나머지 항소(2018년 8월분 임금 청구 등)는 기각되었습니다. 소송 총비용은 각자 부담하며, 위 금전 지급 부분은 가집행할 수 있습니다.

결론

항소심 법원은 원고 A가 피고 F조합의 근로자임을 인정하고, 피고가 30일 사전 예고 없이 원고를 해고한 것은 부당하므로 해고예고수당 3,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 그러나 2018년 8월분 임금 청구는 원고가 직접 작성한 사실확인서에 따라 이미 포기한 것으로 보아 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판례에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다:

• 근로기준법 제26조 (해고의 예고)​: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 특별한 사유가 있을 때는 예고 없이 해고할 수 있습니다. 본 사건에서 법원은 피고가 원고를 30일 사전 예고 없이 해고했으나, 피고가 주장한 원고의 배임(횡령) 행위가 입증되지 않아 해고예고의 예외 사유에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
• 근로기준법상 근로자 개념: 근로기준법상의 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 법원은 원고가 피고의 지휘·감독 아래 피고의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 보아 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다.
• 임금채권의 처분 가능성: 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자가 자유롭게 처분할 수 있습니다. 그러나 장래 발생할 임금청구권을 사전에 포기하거나 그에 관한 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약은 근로기준법 등 강행법규에 위반되어 무효가 될 수 있습니다. 본 사건에서 원고의 2018년 8월분 임금 포기는 이미 발생한 임금 채권에 대한 것이었고, 기망이나 강요에 의한 것으로 볼 증거가 없어 유효하다고 보았습니다.
• 지연손해금의 적용 이율 (근로기준법 제37조 제1항 및 소송촉진 등에 관한 특례법)​: 「근로기준법」 제37조 제1항에 따르면 임금 또는 퇴직금의 지급을 지연할 경우 대통령령으로 정하는 이율(연 20%)에 따른 지연이자를 지급해야 합니다. 그러나 해고예고수당은 근로제공에 대한 반대급부인 임금이나 퇴직금에 해당하지 않으므로, 「근로기준법」상의 특별지연이율이 적용되지 않습니다. 대신 「상법」이 정한 연 6%와 「소송촉진 등에 관한 특례법」이 정한 연 12%의 지연이율이 적용됩니다.
• 민사소송법 제99조, 제101조 (소송비용의 부담)​: 소송의 총비용은 원칙적으로 각 당사자가 자기의 비용을 부담하지만, 법원은 소송의 경과나 각 당사자의 승패 비율 등을 고려하여 소송비용 부담을 달리 정할 수 있습니다. 본 사건에서는 원고의 항소가 일부 인용되고 일부 기각된 점을 고려하여 소송총비용을 각자 부담하는 것으로 결정했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 근로자 여부 확인: 협동조합이나 사회적 기업 등 조직 형태와 관계없이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공했다면 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있습니다. 본인의 근무 형태가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 확인해 보십시오.
• 임금 포기 시 신중: 이미 발생한 임금 채권은 근로자가 자유롭게 포기할 수 있으나, 그 포기 의사가 강요나 기망에 의한 것이 아님을 명확히 해야 합니다. 임금 관련 서류를 작성할 때는 내용을 신중히 확인하고 본인의 진정한 의사를 반영하여야 합니다. 장래 발생할 임금청구권을 미리 포기하는 것은 근로기준법에 위반되어 무효일 수 있습니다.
• 해고예고수당 지급 의무: 사용자는 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 지키지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만, 근로자에게 중대한 귀책사유(고의로 사업에 막대한 손해를 끼친 경우 등) 가 있다면 예고 없이 해고할 수 있지만, 이는 사용자가 입증해야 할 책임이 있습니다.
• 증거 자료 확보: 고용 계약서, 급여명세서, 근무 기록, 업무 지시 내용, 해고 통보 내용(메신저, 이메일, 문서 등) 등 모든 관련 자료를 꼼꼼히 확보하는 것이 중요합니다. 이는 근로자 여부, 임금 미지급, 부당 해고 등을 입증하는 데 결정적인 역할을 합니다.
• 지연손해금의 종류: 해고예고수당은 근로제공의 반대급부인 임금이나 퇴직금과 성격이 다르므로 「근로기준법」에 따른 특별지연이율(연 20%)이 아닌 「상법」상 이율(연 6%) 및 「소송촉진 등에 관한 특례법」상 이율(연 12%)이 적용됩니다. 청구하려는 수당의 법적 성격에 따라 지연이율이 달라질 수 있음을 인지해야 합니다.