행정 · 노동
원고는 피고 조합의 지점장으로 재직 중이던 2012년부터 2013년까지 후배 직원 C, E 및 조합원 D로부터 총 2억 9천 1백만 원을 빌렸습니다. 이 채무를 변제하지 못하자 원고의 급여에 대한 압류 및 추심 명령이 수차례 피고 조합으로 송달되었고, 이에 피고 조합은 원고에게 2개월 정직 징계처분을 내렸습니다. 정직 기간 이후인 2014년 1월 10일까지도 채무를 변제하지 못하자, 원고는 감사 F에게 사직서를 제출했고 조합장이 이를 결재하여 의원해직 처리되었습니다. 원고는 사직서 제출이 감사의 강요와 압박에 의한 것으로, 퇴직할 의사가 없었음에도 제출한 것이므로 실질적으로 부당해고에 해당하며, 이 퇴직은 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다.
피고 조합의 지점장이던 원고는 동료와 조합원에게 총 2억 9천 1백만 원을 차용하고 이를 변제하지 못하여 피고 조합의 복무규정과 징계변상규정을 위반했습니다. 이에 피고 조합으로부터 2개월 정직 징계를 받았으나, 정직 기간 이후에도 채무를 해결하지 못하자 감사로부터 사직서 제출을 요구받았고 이를 제출했습니다. 원고는 자신의 사직이 강요에 의한 부당해고라고 주장하며 소송을 제기했고, 피고는 원고의 자발적인 사직에 의한 합의해지라고 주장하며 대립했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 원고가 제출한 사직서가 사용자의 강요나 압박에 의해 제출된 것으로 진의 아닌 의사표시에 해당하는지, 그리하여 실질적으로 '해고'에 해당하는지, 아니면 원고의 자발적인 의사에 따른 '합의해지'에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고가 제출한 사직서가 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 원고가 거액의 채무를 변제하지 못해 급여 압류까지 당하고 징계까지 받았음에도 채무를 해결하지 못하자, 추가적으로 더 중한 징계해직을 피하고 채무를 해결할 시간을 확보하며, 주유소 담보 대출에 대한 임의경매 절차를 취하시킬 의도로 사직서를 제출하는 것이 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 사직의 의사를 표시했다고 보았습니다. 따라서 이는 사용자의 일방적인 해고가 아닌 원고의 의사에 따른 합의해지로 보아, 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.
사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 '해고'라고 하며, 이는 근로기준법상 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 반면, 근로자가 자발적으로 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수리하여 근로관계가 종료되는 것은 '합의해지'로 보며, 이 경우 해고의 정당성 요건이 적용되지 않습니다. 이 사건에서 법원은 사용자가 사직의 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 경우 실질적인 해고로 볼 수 있다는 법리를 전제로 삼았습니다. 그러나 민법 제107조에 따른 '진의 아닌 의사표시'에 있어서의 '진의'는 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것이 아니라, 특정 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 의미합니다. 따라서 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 바라지는 않았더라도, 당시의 상황에서 그것이 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우에는 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없다는 대법원 판례(2005다34407)의 법리가 적용되었습니다. 법원은 원고가 채무를 변제하지 못하여 중한 징계가 예상되는 상황에서, 더 불이익이 큰 징계해직을 피하고 채무 해결 시간을 벌기 위해 사직서를 제출하는 것이 당시 원고에게 최선이라고 판단한 의사표시로 보아, 사직서 제출이 강요에 의한 '해고'에 해당한다는 원고의 주장을 기각했습니다.
직장 내 금전 거래는 신중해야 합니다. 동료나 고객과의 사적인 금전 대차는 회사 규정 위반으로 징계 사유가 될 수 있으며, 신뢰 관계를 심각하게 훼손할 수 있습니다. 사직서 제출 시 진의 확인이 중요합니다. 사직서를 제출할 때는 본인의 진정한 의사에 따른 것인지 명확히 확인해야 합니다. 만약 강요에 의한 것이라고 생각한다면, 그러한 사실을 입증할 수 있는 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 합의해지와 해고는 법적 효력이 다릅니다. 사용자와 근로자 간의 근로관계 종료가 합의에 의한 것인지(합의해지) 아니면 사용자의 일방적인 의사에 의한 것인지(해고)에 따라 법적 분쟁 시 적용되는 법리가 달라집니다. 해고의 정당성을 다투려면 해고에 해당함을 명확히 입증해야 합니다. 징계가 예상되는 상황에서 사직서를 제출할 경우, 나중에 강요에 의한 사직임을 주장하기 어려울 수 있습니다. 당시의 상황에서 본인에게 최선이라고 판단하여 사직서를 제출했다면, 이는 진의가 있는 의사표시로 간주될 가능성이 있습니다.
