석축 공사 현장 조공의 근로기준법상 사용자 책임 판단 사건

피고인 A가 석축 공사 현장에서 포크레인 작업을 보조하던 D의 근로기준법상 사용자에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 원심은 피고인 A가 사용자에 해당하지 않는다고 판단했고, 검사가 항소했지만 항소심 법원 역시 원심의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 석축 공사 현장에서 포크레인 작업을 수행한 기사
• D: 피고인 A를 보조하는 조공으로 일했던 근로자
• E: 이 사건 석축 공사의 건축주이자 작업의 전체적인 책임자

분쟁 상황

피고인 A는 경남 양산시 'C' 석축 공사 현장에서 포크레인 작업을 하던 중, 건축주 E에게 포크레인 작업 보조를 위해 조공 D을 소개했습니다. D은 과거 피고인 A와 함께 일한 경험이 있었고, E은 D을 현장에 투입하여 작업을 진행했습니다. 이후 D과 관련된 근로기준법 위반 혐의로 피고인 A가 기소되었고, 검사는 피고인 A가 D의 근로기준법상 '사용자'에 해당한다고 주장하며 사건이 시작되었습니다. 원심에서는 피고인 A가 사용자가 아니라고 판단했고, 검사가 이에 불복하여 항소했습니다.

핵심 쟁점

근로기준법 위반죄의 주체인 '사용자'의 범위, 특히 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 피고인 A가 해당하는지 여부

법원의 판단

항소심 법원은 원심의 판단이 정당하다고 보아 검사의 항소를 기각했습니다. 즉, 피고인 A는 D에 대한 근로기준법상 사용자에 해당하지 않는다고 판결했습니다.

결론

법원은 피고인 A가 D을 소개하고 포크레인 작업에 필요한 지시를 한 사실은 인정되지만, 이는 통상적인 작업 수행 방식에 따른 것이며 D의 근로조건 결정(임금 책정, 지급)이나 인사, 노무 관리에 대해 건축주 E으로부터 일정한 권한과 책임을 부여받았다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 실제로 D의 일당을 지급한 주체는 E이었고, 전반적인 작업 지시 및 감독 권한도 E에게 있었다는 점 등이 고려되었습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제2조 (정의)​: '사용자'는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다. 이 사건에서는 피고인 A가 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'에 해당하는지가 쟁점이 되었습니다. 법원은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정이나 업무상 명령, 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미한다고 보았습니다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결, 대법원 2015. 6. 11. 선고 201415915 판결 등 인용). 근로기준법 제78조 제1항 (재해보상)​: 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우 사업주가 그 보상의 책임을 지는 조항입니다. 근로기준법 제79조 제1항 (요양보상)​: 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 하는 경우 사업주가 요양비를 부담하는 조항입니다. 근로기준법 제110조 제1호 (벌칙)​: 위 제78조 및 제79조 등을 위반한 자에게 형사처벌을 부과하는 조항으로, 사용자에게 책임이 귀속됩니다. 이 판결은 피고인 A가 D의 '사용자'로 인정되지 않았으므로, 근로기준법 위반죄의 주체가 아니라고 판단되어 무죄로 결론났습니다. 검사의 항소는 형사소송법 제364조 제4항에 따라 기각되었습니다.

참고 사항

건설 현장 등 여러 주체가 함께 일하는 작업 환경에서는 각자의 역할과 책임 범위를 명확히 문서화하는 것이 중요합니다. 특히 특정 근로자에 대한 고용, 임금, 근로조건 결정, 업무 지시 및 감독 권한이 누구에게 있는지 사전에 분명히 정하고 기록해야 합니다. 조공이나 보조 인력을 소개하는 경우에도 단순히 소개에 그치는지, 아니면 해당 인력에 대한 실질적인 인사나 노무 관리 권한까지 행사하는 것인지 그 경계를 분명히 할 필요가 있습니다. 실제로 임금을 지급하는 주체가 누구인지, 근로계약은 누구와 체결되었는지 등이 '사용자' 판단의 중요한 기준이 될 수 있으므로 주의해야 합니다. 단순히 작업 현장에서 필요한 업무 지시를 하는 것을 넘어, 근로자의 채용, 해고, 임금 등 근로조건 전반에 대한 결정권을 가지고 있는지 여부가 중요합니다.