공공기관 임금피크제 적용에 따른 임금 청구 사건

공공기관에 재직했던 원고들이 임금피크제 적용으로 삭감된 임금의 지급을 청구했으나, 법원은 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 피고는 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입했으며, 원고들은 이 제도에 따라 임금이 삭감되었습니다.

관련 당사자

• 원고들: 1960년생으로 1980년경 피고에 입사하여 2020년 12월 31일 퇴직한 전 직원 11명 (A부터 K까지). 이들은 임금피크제 적용으로 삭감된 임금의 지급을 요구했습니다.
• 피고: M법에 따라 국민의 주거생활 향상과 국토의 효율적인 이용을 목적으로 2009년 10월 1일 설립된 공법인 L. 이전에는 N와 O가 통합되어 설립되었습니다.

분쟁 상황

피고는 2005년경 전신인 O 시절부터 인사 적체 해소 등을 목적으로 상위 직급 직원에 대한 임금 삭감 제도를 운영해왔습니다. 2009년 10월 1일 피고가 설립된 이후에도 이 제도는 '전문직원 관리 시행세칙'이라는 이름으로 이어졌습니다. 2013년 5월 24일과 2015년 1월 30일 두 차례에 걸쳐 시행세칙이 개정되면서 임금 지급률이 점차 낮아졌습니다. 특히 2015년 5월 7일 기획재정부의 권고에 따라 모든 공공기관에 60세 정년 시행에 맞춘 임금피크제 도입 권고안이 시달된 후, 피고는 2015년 8월 28일 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 기존 만 59세에서 만 60세로 연장했습니다. 같은 날 '전문직원 관리 시행세칙'을 '임금피크제 운영 시행세칙'(이하 '이 사건 임금피크제 시행세칙')으로 변경하여 임금피크제 적용 대상을 전 직원으로 확대했습니다. 이 새로운 임금피크제는 2016년 1월 1일부터 시행되었으며, 원고들을 포함한 1960년생 3급 이하 직원들은 2020년 1월 1일부터 임금피크제를 적용받게 되었습니다. 원고들은 이 임금피크제 적용으로 인해 각 52,943,335원에서 133,357,846원에 이르는 임금이 삭감되었다며 해당 금액과 이에 대한 지연이자를 돌려받고자 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고인 공공기관이 도입한 임금피크제가 고령자고용법 등 관련 법령에 따라 유효하게 적용되었는지, 그리고 임금피크제 적용으로 임금이 삭감된 원고들의 미지급 임금 청구가 정당한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 피고에 대한 임금 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고가 정년 연장과 연계하여 시행한 임금피크제가 적법하며, 원고들의 임금 청구는 이유 없다고 판단했습니다. 이는 정년 연장을 전제로 한 임금피크제의 유효성을 인정한 것으로 해석됩니다.

연관 법령 및 법리

임금피크제와 관련하여 다음과 같은 법령과 법리가 적용됩니다.

• 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경 신고)​: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 본 사건의 임금피크제 시행세칙 개정은 근로자에게 불리한 변경에 해당할 수 있으므로, 이러한 동의 절차를 거쳤는지가 법적 쟁점이 될 수 있습니다.
• 고령자고용법 제4조의4 제1항 (정년 60세 이상 노력 의무 등)​: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 노력해야 합니다. 이 사건에서 피고는 기획재정부의 권고에 따라 정년을 만 59세에서 만 60세로 연장하였고, 이는 고령자고용법의 취지에 부합하는 조치로 평가될 수 있습니다.
• 고령자고용법 제4조의6 제1항 (임금피크제 도입 노력 의무)​: 사업주는 정년 연장이나 재고용 등 고령자 고용 안정을 위해 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취할 수 있습니다. 이는 임금피크제 도입의 법적 근거가 됩니다.
• 고령자고용법 제23조의3 제2항 (임금 차별 금지)​: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 됩니다. 임금피크제는 연령에 따라 임금을 차등 지급하므로, 그 삭감에 대한 '합리적인 이유'가 있는지가 중요한 판단 기준이 됩니다. 법원은 정년 연장과 같은 고용 안정 조치를 대가로 하는 임금 삭감은 합리적 이유가 있다고 판단하는 경향이 있습니다.
• 고령자고용법 제24조 제1항 (정년)​: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. 이 법 조항은 2016년 1월 1일부터 시행되었으므로, 피고가 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 도입한 시점과 맞물려 중요한 의미를 가집니다.

법원은 임금피크제 도입의 합리성을 판단할 때, 제도의 도입 목적(예: 인사 적체 해소, 고용 안정), 대상 근로자들의 동의 여부, 임금 삭감률의 적정성, 임금 삭감에 상응하는 대상 조치(예: 정년 연장) 여부, 그리고 고령자고용법의 취지 등을 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서는 피고가 정년을 60세로 연장하는 것과 연계하여 임금피크제를 도입하였고, 이는 고령자고용법의 취지에 부합하는 것으로 보아 유효하다고 판단된 것으로 보입니다.

참고 사항

회사의 임금피크제 도입이 정년 연장이나 고용 안정 등 다른 근로자에게 유리한 조치와 연계되어 있다면 법적으로 유효하다고 판단될 가능성이 높습니다. 자신의 회사 임금피크제가 어떤 배경과 대가로 도입되었는지 확인해야 합니다. 취업규칙(임금피크제 시행세칙 포함)이 근로자에게 불리하게 변경될 때는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 만약 이러한 절차적 요건이 지켜지지 않았다면 임금피크제의 효력을 다툴 수 있습니다. 임금 삭감률이 지나치게 높거나 삭감 기간이 비합리적으로 길다면, 제도의 유효성을 검토해 볼 필요가 있습니다. 임금피크제가 특정 연령대의 근로자에게만 불리하게 적용되는지, 합리적인 이유 없이 연령 차별이 발생하는지 여부를 검토해야 합니다. 임금피크제 적용 전과 후의 업무 내용이나 강도, 책임 범위에 변화가 있는지 확인하는 것도 중요합니다. 변화가 없다면 임금 삭감이 더욱 부당하다고 주장할 근거가 될 수 있습니다.