퇴직금 등 청구와 부제소 합의 유효성 여부 다툼 사건

원고 A는 피고 B의 센터에서 치료사로 근무하다 퇴직하며 퇴직금 등 약 1억 2백여만 원을 청구했습니다. 그러나 피고 B는 원고가 퇴직 전에 작성한 '부제소 합의서'가 있어 청구할 수 없다고 주장했습니다. 원고는 자신이 근로자이며, 부제소 합의는 강압적이고 불공정하여 무효라고 주장하며 항소했습니다. 항소심 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵고, 부제소 합의는 퇴직금청구권 발생 전에 포기한 것이 아니며, 불공정하거나 예상치 못한 청구권을 포기한 것이 아니라고 판단했습니다. 결과적으로 법원은 원고의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B의 센터에서 치료사로 근무하며 퇴직금 등을 청구한 항소인.
• 피고 B: 원고 A가 근무했던 센터의 운영자이며, 원고의 퇴직금 청구를 부제소 합의를 근거로 부인한 피항소인.

분쟁 상황

원고 A는 피고 B의 센터에서 치료사로 7년 3개월간 근무하다 퇴직하며 퇴직금 등 약 1억 2백여만 원(102,335,783원)을 청구했습니다. 그러나 피고 B는 원고가 퇴직일 전인 2022. 5. 28. 작성한 '부제소 합의서'를 근거로 원고의 청구가 부당하다고 주장했습니다. 원고는 해당 합의서가 퇴직금 청구권 발생일인 2022. 5. 29. 전에 이루어졌으므로 무효이고, 퇴직금을 받기 위한 강압에 의해 불공정하게 작성되었으며, 애초에 위임계약에 관한 합의일 뿐 근로계약에 기한 청구에는 적용되지 않는다고 주장하며 소송을 제기했으나, 1심에서 패소하자 항소했습니다. 원고는 자신이 최저임금, 산재 등 일체의 권리를 포기하라는 요구를 받았고, 퇴직금을 지급받기 위해 어쩔 수 없이 서명하게 되었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

1. 부제소 합의의 유효성: 퇴직금 청구권이 발생하기 전에 이를 포기하는 부제소 합의가 유효한지, 그리고 합의가 강압 또는 불공정하여 무효인지 여부.
2. 근로자성 인정 여부: 원고가 피고의 센터에서 '근로기준법상 근로자'로서 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지, 아니면 '자유직업소득자(용역계약자)'로서 독립적인 사업을 영위했는지 여부.
3. 부제소 합의의 범위: 원고와 피고 간의 합의가 근로계약이 아닌 위임계약 또는 용역계약에 적용되는 것인지, 그리고 합의 당시 예상할 수 없었던 청구권까지 포함하는지 여부.

법원의 판단

1. 원고의 항소를 기각한다.
2. 항소비용은 원고가 부담한다.

결론

법원은 원고가 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고 스스로도 퇴직금 지급 요청 후 부제소 합의서를 작성했으므로 퇴직금청구권 발생 전의 사전 포기로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 합의서 작성 당시 원고가 급박한 곤궁 상태에 있었다고 볼 증거가 없고, 상호 간 전혀 예상하지 못한 청구권을 포기한 것이 아니라고 보아 부제소 합의가 유효하다고 판단했습니다. 따라서 원고의 소는 부제소 합의에 반하여 제기된 것으로 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 보아 항소를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

민사소송법 제420조 (제1심 판결의 인용)​: 이 조항은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 하여, 제1심 판결과 동일한 결론 및 이유를 가질 때 불필요한 반복을 피하고 소송 경제를 도모하는 규정입니다. 본 판례에서도 원고의 추가 주장에 대한 판단을 제외하고는 1심 판결을 인용하였습니다.

민법 제104조 (불공정한 법률행위)​: 이 조항은 당사자의 궁박(급박한 곤궁), 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위는 무효로 한다고 규정합니다. 본 판례에서 원고는 부제소 합의가 피고의 강압에 의한 것이며, 자신에게 불리하고 반대급부가 없어 민법 제104조의 불공정한 법률행위로서 무효라고 주장했으나, 법원은 원고가 급박한 곤궁 상태에 있었다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 주장을 받아들이지 않았습니다.

퇴직금 지급의무 및 근로자성 판단 기준: '근로자퇴직급여 보장법'에 따라 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 합니다. 여기서 '근로자'란 '근로기준법'상 근로자를 의미하며, 계약의 형식과 관계없이 실질적인 사용종속관계가 인정되어야 합니다. 즉, ▲업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, ▲업무 수행 과정에서 사용자의 구체적인 지휘·감독을 받는지, ▲근무 시간과 장소가 지정되어 있는지, ▲비품이나 작업 도구를 사용자가 제공하는지, ▲기본급이나 고정급이 정해져 있는지, ▲근로소득세를 원천징수했는지, ▲사회보험에 가입했는지 등의 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다. 본 판례에서는 원고가 자유직업소득자(용역계약자)로서 독립적인 업무 수행을 선택한 것으로 보았고, 피고의 지시나 관리감독 역시 특허 프로그램 운영 및 시설 효율성 유지를 위한 것으로 판단하여 근로자성을 인정하지 않았습니다.

부제소 합의의 효력: '부제소 합의'는 당사자 사이에 특정 권리에 대해 소송을 제기하지 않기로 하는 합의를 말하며, 원칙적으로 유효합니다. 다만, 합의 당시 예상할 수 없었던 사정 변경이나 합의가 현저히 불공정하거나 강압에 의해 이루어졌을 경우, 또는 강행법규에 위반하는 경우에는 그 효력이 부정될 수 있습니다. 특히 퇴직금과 같이 특정 시점(퇴직)에 발생이 확정되는 권리를 미리 포기하는 합의는 그 유효성에 대한 다툼이 발생할 수 있습니다. 본 판례에서는 원고가 퇴직금 지급 요청 후 합의서를 작성했고, 합의 당시 퇴직금 청구권 발생 요건을 인지하고 있었으므로 사전 포기로 보기 어렵고, 불공정한 합의도 아니라고 판단했습니다.

참고 사항

계약의 실질 파악: 자신이 체결한 계약의 명칭(용역계약, 위임계약 등)과 상관없이, 실제 업무 내용이 사용자의 지휘·감독을 받고 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공하는 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 면밀히 확인해야 합니다. 임금 형태, 업무 지시 여부, 근무 시간 및 장소의 구속성, 비품 제공 여부, 전속성 등이 판단 기준이 될 수 있습니다.

계약 내용의 신중한 검토: 부제소 합의나 권리 포기 각서 등 중요한 문서에 서명하기 전에 그 내용을 충분히 이해하고 법적 효력을 검토해야 합니다. 특히 퇴직금과 같이 근로관계 종료 시점에 발생이 확정되는 권리에 대한 사전 포기는 신중하게 접근해야 합니다.

합의 당시의 정황 기록: 만약 강압이나 불공정한 조건으로 합의서에 서명했다고 주장하려면, 당시의 상황(녹취, 문자 메시지 등)을 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 '어쩔 수 없었다'는 주장만으로는 법원에서 받아들여지기 어려울 수 있습니다.

예상 가능한 권리의 범위: 부제소 합의는 일반적으로 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것에 한하여 유효합니다. 따라서 합의서에 명시되지 않았거나 합의 당시 예상하기 어려웠던 중대한 청구권에 대해서는 추후 다툴 여지가 있을 수 있습니다.

노동청 진정 결과의 해석: 노동청 진정 결과가 형사처벌 요건인 '고의 없음'으로 나왔다고 해서 반드시 근로자성이 인정된다는 의미는 아닐 수 있습니다. 노동청의 판단 취지를 정확히 이해할 필요가 있습니다.