노동
피고 회사(단체급식 업체)는 근로자들에게 정기상여금을 지급하면서 이를 통상임금에서 제외하고 각종 법정수당을 산정하여 지급해 왔습니다. 이에 원고들(피고 회사의 근로자들)은 정기상여금이 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 재산정한 각종 법정수당의 미지급분을 지급하라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 정기상여금이 근로기준법상 통상임금의 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족한다고 보아 피고가 원고들에게 미지급 법정수당을 지급해야 한다고 판단했습니다. 다만, 생리휴가수당은 약정수당이므로 단체협약에 따른 산정 방식이 유효하다고 보았고 야간근로수당은 근로기준법상 야간근로시간(22시부터 다음 날 6시까지)을 기준으로 산정해야 한다고 판단하여 원고들의 일부 청구는 기각했습니다.
피고 회사에서 근무하는 원고들은 피고가 단체협약에 따라 지급하는 정기상여금을 통상임금에 포함하지 않고 각종 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차대체휴가수당 등)을 계산하여 지급해왔다고 주장했습니다. 원고들은 정기상여금 역시 근로기준법상 통상임금의 요건을 갖추고 있으므로, 이를 통상임금에 포함하여 법정수당을 재산정하고 그동안 부족하게 지급된 미지급분을 지급해달라고 요구하며 소송을 제기했습니다.
정기상여금이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부, 재산정된 통상임금을 기초로 생리휴가수당을 추가 지급해야 하는지 여부, 피고의 신의칙 위반 주장의 타당성, 그리고 미지급 법정수당 산정 시 야간근로시간의 기준 범위였습니다.
법원은 정기상여금이 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 임금으로 보아 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 결근, 휴직, 지급일 이전 퇴사자에게도 일할 계산되어 지급되었으므로 고정성을 충족하고, 모든 근로자에게 연 600%가 분할 지급되어 정기성과 일률성을 충족한다고 보았습니다. 이에 따라 피고는 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 재산정한 미지급 법정수당을 원고들에게 지급해야 한다고 결정했습니다. 그러나 생리휴가수당은 근로기준법상 법정수당이 아닌 노사 합의로 지급 여부가 결정되는 약정수당이므로 단체협약에 따른 산정 방식이 유효하며 재산정된 통상임금을 기초로 추가 지급할 의무는 없다고 판단하여 원고들의 해당 청구를 기각했습니다. 또한, 미지급 야간근로수당 산정 시에는 근로기준법상 야간근로시간(22:00부터 06:00까지, 8시간)을 기준으로 해야 한다고 보아, 단체협약에 따른 9시간을 적용하려던 원고들의 주장을 일부 받아들이지 않았습니다. 피고의 신의칙 위반 주장은 이를 뒷받침할 자료가 부족하다고 보아 이유 없다고 판단했습니다. 결국, 피고는 원고들에게 별지2 인용금액 표에 기재된 금액과 이에 대한 지연손해금(2019. 6. 28.부터 2022. 6. 9.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하라는 판결이 내려졌습니다.
원고들의 청구는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 각종 법정수당 및 이에 대한 지연손해금 범위 내에서 일부 인용되었고, 나머지 청구(생리휴가수당 재산정 및 야간근로시간 9시간 적용 주장)는 기각되었습니다.
본 사건은 주로 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 정하는 통상임금의 개념과 판단 기준에 대해 다루고 있습니다. 통상임금은 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'을 의미하며, 임금의 명칭이 아니라 객관적인 성질에 따라 정기성, 일률성, 고정성이 충족되는지를 기준으로 판단합니다. 대법원 판례(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)에 따르면, 정기성은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급됨을, 일률성은 모든 근로자 또는 일정한 조건(소정근로의 가치 평가와 관련된 고정적인 조건)에 달한 모든 근로자에게 지급됨을, 고정성은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다. 본 판결에서 정기상여금은 이러한 통상임금의 요건을 충족하는 것으로 인정되었습니다. 한편, 근로기준법 제73조에 명시된 생리휴가는 사용자가 여성 근로자에게 월 1일의 휴가를 주어야 한다고 규정할 뿐 유급 여부를 명시하고 있지 않아, 노사 간 합의로 지급 여부 및 산정 기준을 정하는 약정수당의 성격을 가집니다. 따라서 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 약정수당을 산정함에 있어 노사 간 합의로 근로기준법상의 통상임금 개념과 다른 기준을 적용하기로 한 경우, 그 합의는 근로기준법상 법정수당 지급의 취지를 몰각할 우려가 없다면 유효하다고 보는 법리(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조)가 적용되었습니다. 또한, 야간근로수당은 근로기준법상 22시부터 다음 날 06시까지의 근로에 대해 가산임금이 적용되는 법정수당입니다.
만약 근로자가 받는 정기상여금이나 다른 명목의 수당이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 성격을 가진다면, 이는 통상임금에 해당할 가능성이 큽니다. 이러한 임금을 통상임금에서 제외하고 법정수당을 산정했다면, 회사는 부족하게 지급된 차액을 근로자에게 지급할 의무가 발생할 수 있습니다. 다만, 근로기준법상 유급 여부나 산정 기준이 명시되지 않은 휴가수당(예: 생리휴가수당)과 같은 약정수당의 경우에는 노사 합의로 통상임금과 다른 기준을 적용하여 산정할 수 있으며, 이때 합의 내용이 근로기준법에 반하지 않는다면 유효합니다. 또한, 연장, 야간, 휴일근로수당과 같은 법정수당을 계산할 때에는 단체협약이나 회사의 내부 규정보다 근로기준법에서 정한 기준 시간(예: 야간근로 22시부터 06시까지)을 우선적으로 적용해야 한다는 점을 유념해야 합니다. 회사가 신의성실의 원칙 위반을 주장하더라도, 객관적인 자료나 근거 없이는 인정되기 어렵습니다.
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