대학 직원의 부당 해고 주장과 미지급 임금 청구 관련 판결

학교법인 C가 운영하는 E대학교 평생교육원 직원인 원고 A와 원고 B는 2015년 7월 10일 학교로부터 1차 해고(원고 A는 해임, 원고 B는 계약해지)를 통보받았습니다. 원고들이 노동위원회에 구제 신청을 하여 1차 해고는 부당해고로 판정되었고, 학교법인은 2016년 2월 5일 해고를 취소하고 복직을 명했습니다. 그러나 학교법인은 2016년 4월 5일 원고 A에게 다시 2차 해고(해임)를 통보했습니다. 원고 A는 2차 해고에 대해서도 노동위원회에 구제 신청하여 부당해고 판정을 받았지만, 학교법인이 이에 불복하여 제기한 행정소송은 대법원까지 이어진 끝에 2차 해고가 정당하다는 판결로 확정되었습니다. 이에 원고들은 1차 해고 무효 확인 및 관련 미지급 임금 청구, 그리고 2차 해고 무효 확인 및 관련 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다. 법원은 1차 해고 무효 확인 청구는 이미 해고가 취소되어 확인할 이익이 없다며 각하했고, 1차 해고에 따른 직위해제 기간 중 미지급 임금(봉급 8할 지급분과의 차액)은 일부 인정하여 원고들에게 지급을 명령했습니다. 그러나 2차 해고는 이미 정당하다고 확정되었으므로, 이에 대한 무효 확인 청구 및 관련 임금 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: E대학교 평생교육원에서 1995년부터 근무한 직원으로, 두 차례의 해고를 겪으며 법적 다툼을 진행했습니다.
• 원고 B: E대학교 평생교육원에서 2014년에 2년 계약직으로 입사하여 근무한 직원입니다.
• 피고 학교법인 C: E대학교를 운영하는 학교법인으로, 원고들을 해고하고 법적 분쟁의 상대방이 되었습니다.

분쟁 상황

이 사건은 학교법인 소속 직원들이 학교로부터 연이어 해고를 당하자, 이들이 노동위원회와 법원에 부당해고임을 주장하며 원래의 근로자 지위 회복과 해고 기간 동안 받지 못한 임금의 지급을 요구하면서 시작된 분쟁입니다. 특히 한 직원은 두 차례의 해고와 그에 대한 오랜 법정 공방을 겪었습니다. 이 과정에서 징계 사유의 정당성, 징계 양정의 적절성, 직위해제 기간 중 임금 지급 문제 등 다양한 쟁점들이 다루어졌습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 첫 번째로 2015년 7월에 통보된 1차 해고에 대한 무효 확인 청구가 적법한지, 특히 '확인의 이익'이 존재하는지 여부였습니다. 두 번째는 1차 해고에 앞서 이루어진 직위해제 기간 동안의 미지급된 임금(특히 시간외수당과 봉급 차액)을 학교법인이 지급해야 할 의무가 있는지 여부였습니다. 세 번째는 2016년 4월에 통보된 원고 A에 대한 2차 해고가 정당한 징계 사유와 양정에 따라 이루어진 것인지, 즉 해고가 유효한지 여부였습니다. 마지막으로 2차 해고가 무효라면 관련 미지급 임금을 청구할 수 있는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 다음과 같이 판결했습니다.

1. 2015년 7월 10일 원고들에게 이루어진 1차 해고의 무효 확인 청구 부분은 이미 해고가 취소되었고 원고들이 현재 근로자 지위를 회복할 수 없어 '확인의 이익'이 없다고 보아 각하했습니다.
2. 피고 학교법인은 원고 A에게 3,607,212원, 원고 B에게 912,400원 및 각 돈에 대하여 2015년 7월 10일부터 2019년 9월 19일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이는 1차 직위해제 기간(2015년 5월 11일 ~ 2015년 7월 10일) 중 지급된 봉급의 8할과 원래 받을 수 있었던 임금과의 차액에 해당합니다. 시간외수당 청구는 출퇴근 기록의 신뢰성 부족 등의 이유로 기각되었습니다.
3. 원고 A에 대한 2016년 4월 5일의 2차 해고는 이미 대법원 판결을 통해 정당성이 인정되었으므로, 2차 해고의 무효 확인 청구 및 이에 따른 미지급 임금 청구는 모두 기각되었습니다.

결론

결론적으로 법원은 1차 해고에 대한 무효 확인 청구는 각하하고, 해당 해고에 따른 직위해제 기간의 임금 차액 일부만 원고들에게 지급하라고 판결했습니다. 반면 2차 해고는 이미 정당하다고 판단되어 관련 청구는 모두 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되고 해설되었습니다.

• 확인의 소와 확인의 이익:
  • 확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용됩니다. 따라서 해고 무효 확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리나 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위한 유효하고 적절한 수단인 경우에만 확인의 이익이 인정됩니다.
  • 대법원 판례(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조)에 따르면, 이미 해고가 취소되어 근로자 지위를 회복하였거나, 근로계약 기간 만료 등으로 현재의 근로자 지위를 회복할 수 없는 경우에는 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대한 무효 확인을 구하는 것은 확인의 이익이 없다고 판단될 수 있습니다. 이 경우 미지급 임금 등의 '이행 청구의 소'를 제기하는 것이 분쟁의 종국적 해결에 더 적합합니다.
• 사용자의 귀책사유로 인한 임금 지급 (민법 제538조 제1항)​:
  • 근로자가 근로계약 관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 책임 있는 사유로 근로를 제공하지 못한 경우, 해당 기간 동안 근로를 제공했더라면 받을 수 있었던 임금을 청구할 수 있습니다 (대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조).
  • 이 사건에서 학교의 교직원 보수규정은 징계 처분이 무효 또는 취소된 경우 보수 차액을 소급 지급하도록 규정하고 있었는데, 법원은 노동위원회의 부당해고 판정에 따른 복직 역시 이러한 규정의 적용 대상이 된다고 해석하여 직위해제 기간 중 감액된 임금의 차액을 지급하라고 판결했습니다.
• 징계권의 재량권 한계 및 해고의 정당성:
  • 사용자의 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 그 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에는 위법합니다 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
  • 해고의 정당성은 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는지 여부를 사용자의 사업 목적, 사업장의 여건, 근로자의 직위, 비위행위의 동기와 경위, 직장 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단합니다.
  • 여러 개의 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계 사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 그 징계 처분은 위법하지 않습니다 (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).
• 사생활 비위와 징계 사유:
  • 근로자가 사생활에서 저지른 비행은 사용자의 사업 활동에 직접 관련이 있거나 사용자 측의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에 한하여 정당한 징계 사유가 될 수 있습니다 (대법원 2001. 12. 14. 선고 2000두3689 판결 참조).

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 해고가 부당하다고 판단된다면, 주저하지 말고 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하는 등 적극적으로 권리를 주장해야 합니다.
• 이미 해고가 취소되어 복직했거나 다른 이유로 근로관계가 종료된 상황이라면, 단순히 해고의 '무효 확인'만을 청구하기보다는 미지급 임금과 같은 '이행 청구' 소송을 고려해야 합니다. 확인의 소는 현재의 법률적 지위의 불안을 제거하는 데 목적이 있으므로, 상황 변화에 따라 확인의 이익이 사라질 수 있습니다.
• 직장 내에서 상급자나 동료에 대한 모욕적인 표현, 인신공격성 발언, 직장 질서를 문란하게 하는 행위는 중대한 징계 사유가 될 수 있으므로 언행에 신중해야 합니다. 특히 온라인 게시판이나 SNS 등 전파력이 큰 매체를 통한 비방은 더 심각하게 다루어질 수 있습니다.
• 근무 시간 중 외부 활동(외부 강의, 겸직 등)이 필요하다면, 반드시 사전에 소속 부서장이나 학교(회사) 총장의 정식 허가를 받아야 합니다. 무단이탈이나 겸직은 징계 사유가 될 수 있습니다.
• 출퇴근 기록부나 시간외근무 보고서는 정확하고 진실되게 작성해야 합니다. 허위로 작성하여 부당하게 수당을 청구하는 행위는 징계 사유가 될 뿐만 아니라, 향후 다른 근로 관련 분쟁 시 신뢰성을 잃게 만들 수 있습니다.
• 업무상 알게 된 내부 정보나 비밀은 회사(학교)의 허가 없이 외부에 누설해서는 안 됩니다. 이는 직원 윤리 규정 위반으로 징계 사유가 될 수 있습니다.
• 직위해제 처분을 받으면 회사 규정에 따라 임금의 일부가 감액될 수 있습니다. 하지만 나중에 직위해제의 원인이 된 징계(해고 등)가 부당하다고 판정되면, 감액된 임금의 차액을 소급하여 받을 권리가 생길 수 있습니다.