탄자니아 해외 파견 직원의 해고 예고 수당 면제 사건

피고인(회사 대표)은 탄자니아 현지 사업을 위해 고용한 D와 E을 해고하면서 해고 예고나 해고 예고 수당을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 1심에서는 유죄를 선고받았으나, 피고인은 항소심에서 D와 E이 근로기준법상 근로자가 아니거나, 설령 근로자라 하더라도 회사 공금을 횡령하는 등 사업에 막대한 지장을 초래하여 해고 예고 의무가 면제된다고 주장했습니다. 항소심 법원은 D와 E이 근로자임을 인정하면서도, 이들의 업무 태만과 횡령 등의 귀책사유가 해고 예고 의무 면제 사유에 해당한다고 판단하여 원심 판결을 파기하고 피고인에게 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 주식회사 C의 대표로서 D와 E을 고용한 사용자
• 근로자 D, E: 피고인 회사에 고용되어 탄자니아 현지 사업에 파견된 직원들
• 주식회사 C: 피고인 A가 대표로 있는 회사이자 D와 E의 고용주
• J 주식회사: 주식회사 C에 탄자니아 현지 사업을 하도급 준 원청 업체
• 케이티: J 주식회사의 사업 관련 파트너 또는 발주처

분쟁 상황

피고인 A가 대표로 있는 주식회사 C는 탄자니아 현지 사업을 J 주식회사로부터 하도급받아 수행하면서 D와 E을 고용했습니다. D와 E은 현지에서 근무하던 중 자재 관련 문제, 업무 태만, 그리고 회사 공금 횡령 등의 문제를 일으켰고, 이로 인해 원청 업체인 J와 케이티 측으로부터 불만이 제기되는 상황이었습니다. 이에 피고인 A는 D와 E을 해고하면서 해고 예고를 하지 않았고 해고 예고 수당도 지급하지 않았습니다. 검사는 이러한 행위를 근로기준법 위반으로 보고 피고인을 기소했으며, 1심 법원은 피고인에게 유죄를 선고했습니다. 피고인은 1심에서 범행을 자백했으나, 항소심에서는 자백을 번복하고 D와 E의 근로자성이 부정되거나, 혹은 이들의 귀책사유로 인해 해고 예고 의무가 면제된다는 주장을 펼쳤습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 D와 E이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 만약 근로자에 해당한다면, 이들을 해고할 때 해고 예고를 하거나 해고 예고 수당을 지급할 의무가 면제되는 '정당한 사유'가 있었는지 여부였습니다.

법원의 판단

항소심 법원은 D와 E이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이는 피고인 회사가 D, E과 근로계약서를 작성하고 월급 형태로 급여를 지급했으며, 업무 지시 및 보고 체계가 존재했고, 피고인 스스로도 이들을 회사 소속 직원으로 언급한 점 등을 근거로 들었습니다. 그러나 법원은 D와 E의 해고 시 해고 예고 또는 해고 예고 수당 지급 의무가 면제된다는 피고인의 주장을 받아들였습니다. 법원은 D와 E이 자재 승인 관련 무성의한 자료 제출, 거짓말, 사적인 일 부탁, 무단 휴가 통보, 출근 시간 미준수 등의 업무 태만을 보였으며, 특히 업무상 횡령 혐의로 피고인에게 고소되어 합의금을 지급한 사실 등을 종합하여 이들의 귀책 사유가 근로기준법 시행규칙에서 정하는 해고 예고 의무 면제 사유에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 원심의 유죄 판결을 파기하고 피고인에게 무죄를 선고했습니다.

결론

피고인은 D와 E이 근로기준법상 근로자에 해당함에도 불구하고, 이들의 중대한 귀책사유로 인해 근로기준법이 정하는 해고 예고 또는 해고 예고 수당 지급 의무가 면제된다고 인정되어, 근로기준법 위반 혐의에 대해 최종적으로 무죄 판결을 받았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 해고의 예고 의무와 그 예외 사유에 대한 이해가 중요합니다.

1. 근로기준법 제26조 (해고의 예고): 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 '해고예고수당'으로 지급해야 한다고 규정합니다. 다만, '천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우' 또는 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우' 등 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 해고 예고를 하지 않거나 해고 예고 수당을 지급하지 않아도 됩니다. 이 사건에서는 근로자 D, E의 업무 태만 및 횡령 의혹이 이 단서 조항에 해당할 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

2. 근로기준법 시행규칙 제4조 및 별표 (해고 예고의 예외 사유): 이 시행규칙은 근로기준법 제26조 단서에서 위임된 해고 예고 예외 사유들을 구체적으로 열거하고 있습니다. 본 판례에서는 특히 '사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에 해당하는지 여부가 다루어졌는데, 별표에는 다음과 같은 사유들이 명시되어 있습니다.

• 제5호: 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 (예: 회사의 기밀 유출, 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무 방해 등)
• 제9호: 사업장의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 초래한 경우 (본 판례에서는 D와 E의 횡령 및 업무 태만이 이에 해당할 여지가 있다고 판단되었습니다.)

3. 형사소송법 제364조 제6항 (항소심의 재판): 항소법원은 항소심에서 심리한 결과 원심 판결이 부당하다고 인정되면 원심 판결을 파기하고 스스로 다시 판결할 수 있습니다.

4. 형사소송법 제325조 (무죄 등의 판결): 피고사건이 범죄로 되지 아니하거나 범죄사실의 증명이 없는 때에는 판결로써 무죄를 선고해야 한다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 피고인에게 근로기준법 위반이라는 범죄의 증명이 부족하다고 판단되어 무죄가 선고되었습니다.

5. 형법 제58조 제2항 (판결의 요지 공시): 피고인에게 무죄를 선고하는 경우 판결의 요지를 공시할 수 있다고 규정합니다. 이는 무죄를 선고받은 피고인의 명예를 회복하기 위한 조치입니다.

참고 사항

회사를 운영하는 입장에서 직원을 해고할 때는 계약 형태와 관계없이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 정확히 파악해야 합니다. 근로자성 판단은 근로계약서 등 형식적인 문서뿐만 아니라 실제 업무 지시 여부, 임금 지급 방식, 근무 시간 관리 등 실질적인 근로 관계를 종합적으로 고려하여 이루어집니다. 만약 직원의 중대한 귀책 사유로 인해 해고 예고 없이 즉시 해고해야 하는 상황이라면, 해당 직원의 귀책 사유가 근로기준법 시행규칙 별표에서 정하는 해고 예고 의무 면제 사유에 명확히 해당하는지 확인하고, 이를 증명할 수 있는 객관적인 자료(업무 기록, 회계 자료, 진술서, 외부 기관의 문서 등)를 충분히 확보해야 합니다. 특히 금전 횡령 등 범죄 행위가 의심되는 경우에는 관련 증거를 철저히 수집하고 민형사상 조치를 고려하는 것이 중요합니다.