노동
원고 A는 2022년 11월 참가인 B 주식회사에 입사하여 근무하던 중, 2023년 2월부터 9월까지 동료 근로자에게 지속적인 폭언, 욕설, 폭행 등 직장 내 괴롭힘 행위를 저질렀다는 이유로 2024년 1월 26일 징계해고되었습니다. 원고는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 초심 노동위는 징계사유는 인정하지만 단체협약상 회의록 미교부 등 절차상 하자가 존재한다며 원고의 신청을 인용했습니다. 이에 참가인 B 주식회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 징계절차상 중대한 하자가 없다고 보아 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각했습니다. 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차상 하자는 치유되었고 징계사유가 인정되며 해고 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2022년 11월 참가인 B 주식회사에 입사하여 울산1공장에서 근무했습니다. 2023년 2월부터 9월까지 원고가 동료 근로자인 피해자에게 지속적으로 폭언과 욕설을 하고, 멱살을 쥐고 밀치거나 가슴을 때리고 턱을 치는 등 폭행을 가하는 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 주장이 제기되었습니다. 이에 참가인 B 주식회사는 원고 A의 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 삼아 2024년 1월 26일 원고를 징계해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다고 주장하며 구제 신청을 하였고, 이는 법적 분쟁으로 이어지게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 징계위원회 출석 통지 기간 미준수, 재심 징계의결서 및 징계위원회 회의록 미교부 등 징계 절차상 하자가 존재하는지 여부 및 그 하자가 중대한지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 동료 근로자에게 폭언, 욕설, 폭행을 가하는 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 징계사유가 사실로 인정되는지 여부입니다. 셋째, 위 징계사유가 인정된다면 원고에게 가장 중한 '해고'의 징계를 내린 것이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 소송 비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 징계 절차상 하자에 대해, 출석 통지 기간 미준수가 있었으나 원고가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌으므로 하자가 치유되었다고 판단했습니다. 재심 징계의결서와 회의록 미교부에 대해서는 규정상 교부 의무가 없거나, 원고가 징계 사유와 내용을 충분히 인지하고 소명 기회를 가졌으며 징계처분장을 교부받았으므로 중대한 절차상 하자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 징계 사유의 존부에 대해서는 피해자의 일관된 진술, 동료 근로자 6인의 증언, 그리고 원고 A 스스로 폭언, 욕설, 폭행 행위를 인정하는 진술서 및 사실조사 진술 등을 종합하여 직장 내 괴롭힘 행위가 사실로 인정된다고 보았습니다. 마지막으로 징계 양정의 적정성에 대해서는 원고의 비위 행위가 우발적·일회적이 아닌 지속적이고 반복적으로 이루어졌으며, 그 태양과 정도, 장소, 지속기간 등을 고려할 때 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 중대한 비위 행위에 해당하므로 해고 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다.
이 사건에는 다음과 같은 법률과 법리가 적용됩니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이 판례에서는 직장 내 괴롭힘 행위가 해고의 정당한 이유가 될 수 있는지가 중요한 쟁점이었습니다.
근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)는 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하며, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고 피해 근로자 보호 및 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 취해야 한다고 명시하고 있습니다. 판례에서 원고의 폭언, 욕설, 폭행 등의 행위는 이러한 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정되었습니다.
징계 절차의 정당성과 관련하여, 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차가 규정되어 있는 경우 이를 준수하는 것이 원칙입니다. 그러나 대법원 판례(대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 등 참조)에 따르면, 절차상 하자가 있더라도 피징계자가 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌다면 그 하자는 치유될 수 있습니다. 또한, 모든 절차 위반이 해고를 무효로 할 만큼 중대한 하자는 아니며, 규정의 취지에 따라 판단되어야 한다는 법리(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 참조)가 적용되었습니다.
징계 양정의 재량권에 대해서는 대법원 판례(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조)에 따라, 징계권자의 징계처분은 재량에 속하지만 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 판단됩니다. 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당한지 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 비위 행위가 반복적이고 중대한 점을 고려하여 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
직장 내 괴롭힘은 피해자에게 참기 힘든 정신적 고통을 유발하고 조직 내 화합과 근무 분위기를 해치는 중대한 비위 행위로 간주됩니다. 폭언, 욕설, 폭행은 물론 위압적인 언행도 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 직장 내 징계 절차에서 회사 측의 절차적 하자가 있더라도, 본인이 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명 기회를 가졌다면 그 하자는 치유될 수 있습니다. 따라서 징계 절차에 참여할 때는 절차상의 문제에 대해 명확히 이의를 제기하는 것이 중요합니다. 징계위원회 회의록, 징계의결서 등의 서류 미교부가 반드시 징계의 중대한 하자로 이어지는 것은 아닙니다. 징계사유와 내용을 충분히 인지하고 소명 기회를 가졌으며, 징계처분장을 통해 불복 방법을 안내받았다면 하자가 치유된 것으로 볼 수도 있습니다. 징계 수위 결정 시, 비위 행위의 내용과 성질, 지속성, 피해의 정도, 회사의 징계 기준, 다른 동료들의 진술, 본인의 반성 여부 등이 종합적으로 고려됩니다. 특히 직장 내 괴롭힘과 같은 비위 행위가 반복적이고 피해자의 인격권을 심각하게 침해하는 경우, 해고와 같은 중징계가 정당하다고 인정될 수 있습니다. 자신이 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 경우, 사실조사 과정에서 자신의 입장을 성실히 소명하고, 만약 사실이라면 진심으로 반성하는 태도를 보이는 것이 중요합니다. 자필 진술서 등 본인의 진술은 중요한 증거가 될 수 있습니다.
