사업 양수도 계약 파기에 따른 근로자 해고 구제 사건

주식회사 A는 주식회사 K로부터 사업을 양수받고 K 소속 근로자들(참가인들)을 고용 승계하기로 합의했습니다. 그러나 A사는 양수도 계약을 파기하고 사업에서 철수하면서 참가인들에게 구두로 해고를 통보했습니다. 이에 참가인들은 부당해고 구제 신청을 했고, 전남지방노동위원회와 중앙노동위원회는 묵시적 근로계약 관계가 성립했고 해고가 부당하다고 판정했습니다. A사는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 A사의 주장을 기각하고 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A: 주식회사 K의 사업을 양수하고 근로자들을 고용 승계하기로 합의했으나, 계약을 파기하고 근로자들을 해고한 회사 (원고)
• 중앙노동위원회위원장: A사의 재심 신청을 기각하고 부당해고를 인정한 기관의 대표 (피고)
• B, C, D, E, F, G, H, I: 주식회사 K 소속이었으나 주식회사 A로 고용 승계될 예정이었으나 해고된 근로자들 (피고보조참가인)

분쟁 상황

2022년 12월 15일, 주식회사 A는 K으로부터 영업권을 포함한 사업을 양수하고 K 소속 근로자들을 고용 승계하기로 계약했습니다. 그러나 2023년 5월 25일, A사는 양도양수 계약 파기를 이유로 사업 철수를 결정하고, 이를 참가인들에게 구두로 통보했습니다. 참가인들은 이 통보가 부당해고라고 주장하며 구제를 신청했고, 노동위원회는 부당해고임을 인정했습니다. 이에 불복한 A사가 법원에 소송을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

주식회사 A와 참가인들 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립되었는지 여부, 묵시적 근로계약이 기간 만료, 해제조건 성취 또는 착오로 인한 취소로 종료되었는지 여부, 원고의 해고 통보가 근로기준법상 해고의 서면 통지 의무를 준수했는지 여부.

법원의 판단

원고인 주식회사 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 중앙노동위원회의 부당해고 재심 판정이 정당함을 인정한 것입니다.

결론

법원은 주식회사 A가 참가인들에게 직접 임금을 지급하고 4대 보험을 신고했으며, K의 DKD 사업을 직접 수행한 점 등을 고려하여 A사와 참가인들 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립했다고 보았습니다. 또한, A사가 주장한 근로계약의 기간 만료, 해제조건 성취, 착오로 인한 취소 등의 주장은 모두 인정되지 않았습니다. 특히, A사가 해고를 구두로 통보한 것은 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무를 위반한 것이므로, 정당한 해고 사유가 있는지 여부와 상관없이 부당해고에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심 판정에 위법이 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법상 '사용자' 및 '묵시적 근로계약 관계'의 성립: 근로기준법상 사용자는 근로자와 사용·종속관계에서 노무를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 명시적 또는 묵시적 근로계약을 맺은 자를 의미합니다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결). 이 사건에서는 원고가 참가인들의 임금을 직접 지급하고 4대 보험을 신고하며 사업 운영에 관여한 점 등이 묵시적 근로계약 관계의 근거로 인정되었습니다.
2. 영업 양도 시 근로관계의 포괄적 승계: 영업 양도가 이루어지면 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다. 다만, 근로자가 반대 의사를 표시하는 경우 양수기업으로 승계를 거부할 수 있습니다(대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결 등).
3. 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 서면 통지 의무를 위반한 해고는 정당한 해고 사유가 있더라도 부당해고에 해당합니다. 원고의 구두 통보는 이 조항을 위반하여 부당해고로 판단되었습니다.
4. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호: '기간제 근로자'는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 의미합니다. 근로계약 체결 시 근로기간을 특별히 따로 정하지 않은 경우, 해당 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당합니다.
5. 민법 제147조 제2항(조건성취의 효력): 해제조건이 있는 법률행위는 조건이 성취되면 그 효력을 잃습니다. 그러나 근로계약에 사업 양도양수 계약의 파기 등을 해제조건으로 약정하더라도, 이는 근로관계의 자동 소멸 사유에 해당하지 않으므로, 별도의 해지 의사표시가 있어야 근로관계가 종료됩니다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2017다22315 판결 등).
6. 민법 제109조(착오로 인한 의사표시): 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위 당시 표의자의 인식과 실제 사실이 일치하지 않아야 합니다. 장래의 불확실한 사실에 대한 단순한 기대가 이루어지지 않은 것은 착오로 볼 수 없습니다(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다65317 판결 등). 이 사건에서 원고의 사업 영위 기대 무산은 착오로 인정되지 않았습니다.

참고 사항

기업 인수합병이나 사업 양수도 과정에서 근로자 고용 승계 약정이 있다면, 양수 회사는 실제 사업 운영 및 근로자 지휘·감독, 임금 지급 등의 행위를 통해 묵시적 근로계약 관계가 성립될 수 있음을 유의해야 합니다. 근로자를 해고할 때는 반드시 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 해고 시기를 명시한 서면으로 통지해야 합니다. 구두 통보는 해고 사유가 정당하더라도 부당해고가 될 수 있습니다. 근로계약 기간을 정할 때는 명확하게 서면으로 명시해야 하며, 그렇지 않으면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주될 수 있습니다. 사업 양도양수 계약 파기 등을 이유로 근로계약이 자동으로 종료된다는 약정은 법적으로 효력을 가지기 어려우며, 근로관계를 종료하려면 별도의 해지 의사표시가 필요합니다. 장래의 불확실한 사업 전망에 대한 단순한 기대가 무산된 것을 '착오'라고 주장하여 근로계약을 취소하기는 어렵습니다. 법률행위 내용의 중요 부분에 대한 착오로 인정받으려면 당시 인식과 실제 사실 간의 명백한 불일치가 있어야 합니다.