노동
A공사가 소속 공무직 수영강사 및 사무보조 직원들에게 위탁직 강사 대리 근무 및 수업료 수령, 선임 강사에게 하극상 등을 이유로 정직 및 징계부가금을 부과한 사건입니다. 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계사유는 인정하지만 징계 양정이 과도하다고 판단하여 부당정직 결정을 내렸습니다. 이에 A공사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 청구했으나, 법원은 징계사유가 '비위의 도가 경하고 경과실'에 해당하며 기존 관행 등을 고려할 때 정직 처분이 과도하여 징계재량권을 일탈·남용했다고 보아 A공사의 청구를 기각했습니다.
A공사는 공무직 수영강사 외에도 위탁직(시간제) 수영강사에게 수업료를 지급하며 수영강습을 맡겼습니다. 2022년 8월, 한 공무직 수영강사가 위탁직 강사 대신 근무하고 수업료를 부당하게 편취했다는 민원이 제기되었습니다. 조사 결과, 참가인 B, D, E은 2018년 1월부터 2020년 1월까지 위탁직 강사를 대신하여 수영 강습을 하고 그 수업료를 수령했으며, 참가인 C은 사무보조 직원이면서 야간에 수영 강습을 하고 초과근무수당까지 수령한 사실이 드러났습니다. 또한 참가인 D과 E은 선임 수영강사와 언쟁을 벌이며 “선임으로 인정할 수 없다”는 발언을 했습니다. 이에 A공사는 2023년 2월 7일, 이들에게 위탁직 강사 대직에 따른 수업료 수령 및 선임에 대한 하극상 등을 징계사유로 정직 및 징계부가금 처분을 통지했습니다.
A공사가 공무직 직원들에게 내린 정직 처분이 징계재량권의 범위를 넘어선 위법한 것인지 여부가 주요 쟁점입니다. 특히 위탁직 수영강사 대리 근무 및 수업료 수령 행위가 '공금유용'에 해당하는지, 그리고 해당 행위와 선임에 대한 하극상 행위에 대한 징계 양정이 적절한지가 문제되었습니다.
법원은 원고 A공사의 청구를 기각하고, 소송비용은 A공사가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 공사 소속 직원들의 위탁직 강사 대리 근무 및 수업료 수령 행위와 하극상 행위가 징계사유는 될 수 있으나, 이는 오랜 기간 관행적으로 이루어졌고 직무상 과도한 업무량에 따라 선임 강사의 지시에 의해 이루어진 '비위의 도가 경하고 경과실'에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 위 행위를 '공금유용'으로 보기는 어렵다고 보았으며, 공사 자체의 징계양정기준에 비춰봐도 정직 처분은 과도하다고 판단, A공사의 징계재량권 남용이 인정되므로 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다고 결론 내렸습니다.
근로기준법상 징계의 재량권 한계: 사용자는 취업규칙 등에 따라 근로자에게 징계를 할 수 있지만, 그 징계는 사회통념상 객관적 타당성을 잃어 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 인정되는 경우에는 무효가 될 수 있습니다. 이는 징계 사유의 정당성뿐만 아니라 징계 양정(징계 수위)의 적정성까지 포함합니다. 즉, 비위 행위가 사실이더라도 그에 비해 징계가 너무 과도하면 부당한 징계로 판단될 수 있습니다. 본 사안에서 법원은 참가인들의 행위가 '비위의 도가 경하고 경과실'에 해당하며, 특히 위탁직 강사 대리 근무 및 수업료 수령은 관행으로 이루어졌고 공사의 관리 소홀도 있었던 점, 그리고 공금유용으로 보기 어려운 점 등을 고려하여 정직 처분은 징계재량권을 남용했다고 보았습니다. 공금유용의 해석: 공금유용은 일반적으로 공금을 사적인 용도로 사용하는 행위를 의미하며, 횡령, 배임, 절도, 사기 등과 유사하게 비위 정도가 높은 행위로 간주됩니다. 그러나 본 판례에서는 위탁직 강사와의 위임계약서상 위탁직 강사가 대리 근무 시 보수 지급 등을 책임지도록 정하고 있었으므로, 공무직 강사들이 위탁직 강사로부터 수업료를 받은 것을 직접적인 '공금'유용으로 보기는 어렵다고 판단했습니다. 이는 징계 사유의 중대성을 판단하는 데 중요한 기준이 됩니다. 성실의무, 복종의무 및 품위유지의무 위반: 근로자는 근로계약 또는 취업규칙에 따라 사용자에게 성실히 업무를 수행하고 정당한 지시 및 명령에 복종하며 직장 내에서 품위를 유지할 의무를 가집니다. 본 사안에서 참가인들이 위탁직 강사 대리 근무를 통해 수업료를 수령한 행위는 성실의무 위반으로, 선임 강사에게 한 발언은 복종의무 및 품위유지 의무 위반으로 징계사유로 인정되었습니다. 그러나 이러한 의무 위반의 정도가 징계 양정에 따라 다르게 평가될 수 있음을 보여줍니다.
관행의 위험성 인식: 오랜 기간 관행으로 여겨져 온 업무 처리 방식이라 할지라도, 회사의 정식 규정이나 절차에 위배되는 경우 징계 사유가 될 수 있음을 인지해야 합니다. 내부 고발이나 민원이 제기되면 과거의 관행이라 해도 문제로 불거질 수 있습니다. 업무 지시의 명확화: 관리자나 선임 직원의 업무 지시가 회사 규정과 충돌할 가능성이 있다면, 사전에 해당 지시의 적법성이나 정당성에 대해 확인하는 노력이 필요합니다. 가능하다면 서면 등으로 명확한 지시를 요청하여 후에 발생할 수 있는 분쟁에 대비해야 합니다. 징계 양정의 형평성: 회사의 징계양정 기준을 숙지하고, 유사한 비위 행위에 대한 과거 징계 사례 등을 파악하여 자신의 행위에 대한 예상 징계 수위를 가늠해볼 수 있습니다. 징계가 과도하다고 판단될 경우 노동위원회에 부당징계 구제를 신청할 수 있습니다. 소명 기회 활용: 징계 조사 과정에서 자신의 입장을 명확히 소명하고, 관련 증거(예: 과도한 업무량, 선임의 지시, 관행임을 입증할 자료 등)를 적극적으로 제출하여 자신의 행위가 고의성이 없거나 비위 정도가 경미하다는 점을 주장해야 합니다. 언행에 주의: 직장 내에서 선임이나 동료와의 언쟁 시에도 상대방에 대한 존중을 잃지 않고 품위를 유지하는 것이 중요합니다. 이는 징계 사유 중 하나인 '하극상' 또는 '품위유지 의무 위반'으로 이어질 수 있기 때문입니다.
