직원 정직과 다른 부서로의 이동 정당성 다툼 판결

사단법인 A의 직원 B는 당초 해고당했으나, 이는 부당해고로 확정되어 회사에 복직했습니다. 복직 후 회사 A는 과거 징계사유 중 일부를 근거로 B에게 2개월 정직 처분을 내렸고, 정직 기간이 끝나자 B를 기존 사업개발본부가 아닌 용인신체검사의원으로 배치전환했습니다. B는 이 정직과 배치전환이 모두 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 서울지방노동위원회는 정직은 부당하나 배치전환은 정당하다고 판단했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 배치전환 또한 부당하다고 판정했습니다. 이에 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정 전체를 취소해달라는 소송을 제기했고, 법원은 정직은 여전히 부당하다고 보았으나 배치전환은 정당한 인사권 행사로 보아, 중앙노동위원회의 '부당배치전환' 부분 판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고(사단법인 A): 경찰공무원 등을 회원으로 하며 회원 급여 지급, 복지후생시설 운영 등 사업을 영위하는 사단법인. 약 230명의 직원을 두고 있음.
• 피고(중앙노동위원회위원장): 근로자와 사용자 간의 노동 분쟁에 대한 재심 판정을 담당하는 행정기관의 대표.
• 피고보조참가인(B): 원고 사단법인 A의 직원으로, 사업개발본부 소속 사업개발1팀장으로 근무하다가 해고, 정직 및 배치전환을 겪은 근로자.

분쟁 상황

사단법인 A에 근무하던 직원 B는 과거 징계사유로 인해 해고되었으나, 법원의 최종 판결로 부당해고임이 확정되어 회사에 복직했습니다. 복직 후 회사 A는 과거 해고 사유 중 법원에서 인정한 징계사유들을 근거로 B에게 2개월의 정직 처분을 내렸습니다. 정직 기간이 끝나자 회사 A는 B를 기존 사업개발본부가 아닌 용인신체검사의원으로 배치전환했습니다. B는 본인이 의료 관련 지식이 없어 해당 업무에 적합하지 않고 출퇴근이 어려워지는 등 생활상 큰 불이익을 겪는다고 주장하며 정직과 배치전환 모두 부당하다고 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 정직 처분이 부당하다는 점에서는 일치했으나, 배치전환의 정당성에 대해서는 서로 다른 판단을 내렸습니다. 중앙노동위원회가 배치전환마저 부당하다고 판단하자, 회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회를 상대로 재심판정 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 사단법인 A가 직원 B에게 내린 2개월 정직 처분이 인정된 징계사유에 비해 양정이 과도하여 징계재량권을 일탈·남용한 부당한 징계에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 직원 B를 용인신체검사의원으로 배치전환한 인사명령이 업무상 필요성이 없거나 근로자의 생활상 불이익이 과도하여 부당한 인사명령에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회의 재심판정 중 '부당배치전환' 부분을 취소했습니다. 이는 배치전환이 정당하다는 원고의 주장을 일부 받아들인 것입니다. 반면, 중앙노동위원회가 '부당정직'으로 판단한 부분에 대해서는 원고의 청구를 기각하여, 정직 처분은 여전히 부당하다고 유지했습니다. 결론적으로, 2개월 정직은 부당하며, 용인신체검사의원으로의 배치전환은 정당하다는 판결입니다.

결론

재판부는 직원 B에 대한 2개월 정직 처분은 징계재량권을 남용한 부당한 징계로 판단했습니다. 그러나 용인신체검사의원으로의 배치전환은 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 범위를 현저히 벗어났다고 보기 어려우며 절차상 하자가 있다고 볼 수도 없으므로 정당한 인사명령이라고 결론 내렸습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당배치전환 부분만 취소하고, 원고의 나머지 청구는 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법에 직접적으로 명시된 조항보다는 법원이 정립한 '징계재량권 남용' 및 '인사권 남용'에 관한 법리를 통해 판단되었습니다. 주요 관련 법리와 원칙은 다음과 같습니다.

1. 징계재량권 일탈·남용 금지의 원칙

• 대법원 판례 (예: 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2014두4245 판결)​: "근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하려면 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다."
• 해설: 이 법리는 회사가 근로자를 징계할 때 자유로운 결정권을 가지지만, 그 징계가 지나치게 가혹하여 사회적으로 받아들여지기 어려운 수준이라면 법적으로 무효가 될 수 있음을 의미합니다. 법원은 징계의 목적과 수단, 근로자의 비위 정도, 과거 행적 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

2. 배치전환의 정당성 판단 법리

• 대법원 판례 (예: 대법원 2018. 10. 25. 선고 2016두44162 판결)​: "근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지에 따라 결정하여야 한다. 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하므로 권리남용에 해당하지 않는다. 전직처분 등을 할 때 근로자본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수 없다. 그리고 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다."
• 해설: 이 법리는 회사가 근로자의 근무 부서나 장소를 변경하는 '배치전환'을 할 때의 정당성을 판단하는 기준을 제시합니다. 회사는 인사권에 따라 배치전환을 할 수 있지만, 이는 '업무상 필요성'이 있어야 하고, 근로자가 겪는 '생활상의 불이익'이 사회 통념상 받아들일 수 있는 수준을 넘어서는 안 됩니다. 또한, 근로자와의 '성실한 협의'도 중요한 요소이지만, 협의를 하지 않았다는 이유만으로 배치전환이 무효가 되는 것은 아님을 명확히 하고 있습니다. 업무상 필요성에는 효율성 증대, 직장 질서 유지, 직원 간의 화합 등 다양한 측면이 고려될 수 있습니다.

3. 관련 내부 규정: 본 사건에서는 원고의 '인사관리규정', '징계요강', '취업규칙', '인사관리규정 시행규칙' 등 회사의 내부 규정이 징계 사유 및 양정, 배치전환의 기준 등을 판단하는 데 중요한 참고 자료로 활용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 내용을 참고할 수 있습니다.

1. 징계 처분의 정당성 판단 기준

• 징계 사유의 인정: 징계 사유로 지목된 행위가 실제로 있었는지, 그리고 그것이 회사의 취업규칙이나 인사관리규정 등 내부 규정에 따라 징계 대상이 되는 행위인지가 중요합니다.
• 징계 양정의 적정성: 징계 사유가 인정되더라도, 내려진 징계의 수위(해고, 정직, 감봉, 견책 등)가 해당 사유에 비해 지나치게 과도해서는 안 됩니다. 법원은 징계권자의 재량을 존중하지만, 징계가 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에는 부당하다고 판단할 수 있습니다.
• 고려 사항: 징계 양정을 판단할 때는 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려합니다.
  • 비위 행위의 내용과 정도, 고의성 또는 중과실 여부
  • 회사의 손해 발생 여부 및 규모
  • 근로자의 평소 근무 태도, 근무 성적, 포상 경력 등
  • 과거 징계 전력
  • 개전의 정(잘못을 뉘우치는 태도)
  • 징계에 의해 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정

2. 배치전환(전직·전보)의 정당성 판단 기준

• 사용자의 인사권 존중: 근로자에 대한 배치전환은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속합니다. 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자의 상당한 재량이 인정됩니다.
• 업무상 필요성: 배치전환에는 업무상 필요성이 존재해야 합니다. 이는 단순히 인력을 변경할 필요성뿐만 아니라, 특정 근로자를 배치하는 것이 업무 능률 증진, 직장 질서 유지나 회복, 근로자 간 화합 등 회사 운영에 합리적인 것인지도 포함됩니다.
• 생활상 불이익: 배치전환으로 인해 근로자가 겪는 생활상의 불이익이 근로자가 '통상 감수해야 할 정도'를 현저하게 벗어나지 않아야 합니다. 출퇴근 시간 증가, 직종 변경, 임금 감소 등이 여기에 해당될 수 있습니다. 본 사안에서는 직책수당 미지급이 배치전환에 따른 직접적인 경제적 불이익으로 인정되지 않았는데, 이는 직책수당이 직책 수행의 대가이며 징계 사유로 인해 직책을 유지하기 어려웠을 것이라는 점이 고려된 것입니다.
• 절차적 정당성: 배치전환 시 근로자 본인과의 성실한 협의 절차를 거쳤는지는 정당성 판단의 한 요소입니다. 그러나 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 배치전환 자체가 당연히 무효가 되는 것은 아닙니다.

3. 중요한 기록과 증거 확보

• 징계나 배치전환 관련하여 회사와 소통한 모든 내용(대화 녹음, 이메일, 문자 메시지, 회의록 등)을 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 이는 추후 분쟁 발생 시 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.