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형사일반 1
금전/손해배상서울동부지방법원 2025
디지털 운송 플랫폼을 운영하는 A 주식회사의 전 경영임원 B와 직원 C, D이 퇴직 후 경쟁사인 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스를 개발하자, A사는 이들에 대해 경업금지, 임직원 유인금지, 비밀정보 침해금지 가처분을 신청했습니다. 법원은 A사의 핵심 정보를 총괄했던 B에 대한 1년 경업금지 및 임직원 유인금지 신청을 인용하고, 퇴직 직전 방대한 영업비밀 파일을 유출한 D에 대한 일부 비밀침해금지 신청 또한 인용했습니다. 다만, 상대적으로 직급이 낮고 대가가 충분치 않았던 C에 대한 모든 신청과 B, D에 대한 나머지 신청은 기각했습니다. 이는 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 근로자의 지위와 대가 제공 여부가 중요함을 보여주는 판결입니다. ### 관련 당사자 - A 주식회사: 화물자동차 운수사업, 복합운송 주선업 등을 영위하며 'F' 디지털 운송 플랫폼 서비스를 운영하는 회사입니다. - B: A 주식회사에서 'F' 서비스의 기획, 개발, 출시 및 운영 업무 전반을 총괄했던 경영임원입니다. 퇴직 후 경쟁사 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스 업무를 총괄했습니다. - C: A 주식회사에서 'F' 서비스 관련 서버 및 알고리즘 개발 업무를 담당했던 팀원 및 팀장급 직원입니다. 퇴직 후 경쟁사 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스 개발 업무를 수행했습니다. - D: A 주식회사에서 'F' 관련 사업관리 업무를 담당했던 팀원 및 팀장급 직원입니다. 퇴직 후 경쟁사 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스 기획 및 전략 수립 업무를 수행했습니다. - G 주식회사: 정보자료처리 및 정보통신서비스업 등을 영위하며 A 주식회사의 경쟁 서비스인 'I'를 개발하고 운영하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 디지털 운송 플랫폼 시장에서 'F' 서비스를 운영하던 A 주식회사는 전 경영임원 B과 직원 C, D이 퇴직 후 경쟁사인 G 주식회사로 이직하여 'I' 서비스를 개발하는 것을 알게 되었습니다. A 주식회사는 B이 'F' 서비스의 기획, 개발, 운영을 총괄하며 핵심 영업비밀을 취득했고, 퇴직 후 경쟁사로 이직하여 유사 서비스를 총괄하는 것이 경업금지 약정을 위반한 행위라고 주장했습니다. 또한, B이 A 주식회사의 임직원에게 G 주식회사로 이직을 권유하는 유인행위를 했다고 보았습니다. 직원 D의 경우, 퇴직 직전 A 주식회사의 방대한 영업비밀 자료(운송 주문 데이터, 운임 분석, 경영 계획 등)를 개인 USB에 복제하는 방식으로 반출한 사실이 적발되어 비밀정보 침해 문제가 제기되었습니다. 반면, C은 F 서비스 개발 실무자였고, D은 F 관련 사업관리 업무를 담당했지만, A 주식회사는 이들이 모두 경업금지 및 비밀유지 약정을 위반했다고 주장하며 가처분을 신청하기에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 퇴직한 전 경영임원 B과 직원 C, D이 재직 시 체결한 경업금지 약정이 유효한지 여부 및 경쟁사로의 이직 행위가 약정을 위반한 것인지 여부입니다. 둘째, 전 경영임원 B이 A 주식회사의 임직원들을 경쟁사로 유인하는 행위가 금지되어야 하는지 여부입니다. 셋째, 전 경영임원 B과 직원 C, D이 직무와 관련하여 취득한 A 주식회사의 영업비밀 및 비밀정보를 퇴직 후 경쟁사에서 사용하거나 누설하는 행위가 금지되어야 하는지 여부입니다. 마지막으로, 이러한 금지 명령의 실효성을 확보하기 위해 간접강제금을 부과할 필요가 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 채권자 A 주식회사의 신청에 대해 다음과 같이 결정했습니다. **채무자 B에 대하여:** * **경업금지 인용**: B은 2025년 11월 15일까지 'F' 서비스와 경쟁하는 별지1 목록 기재 각 행위를 해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 위반일수 1일당 1,000,000원을 A사에 지급해야 합니다. * **임직원 유인금지 인용**: B은 A 주식회사의 임직원을 경쟁사인 G 주식회사로 고용, 취업 권유 또는 이직 알선하는 방법으로 유인하는 행위를 해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 위반행위 1회당 3,000,000원을 A사에 지급해야 합니다. * 나머지 신청은 기각되었습니다. **채무자 C에 대하여:** * A 주식회사의 모든 신청은 기각되었습니다. **채무자 D에 대하여:** * **비밀정보 침해금지 인용**: D은 직무와 관련하여 생성 및 취득한 A 주식회사 및 그 계열회사 또는 관계회사에 대한 별지2 인용목록 기재 각 자료를 사용하거나 이를 A사 이외의 제3자에게 양도·공개·누설해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 위반행위 1회당 1,000,000원을 A사에 지급해야 합니다. * 나머지 신청은 기각되었습니다. **기타 사항:** * 채무자 B, D에 대한 간접강제금 지급 명령이 포함되었습니다. * 집행관 공시 신청은 기각되었습니다. * 소송비용은 각 당사자의 패소 비율에 따라 부담하도록 결정되었습니다. ### 결론 이번 판결은 기업의 핵심 인력이 경쟁사로 이직할 경우 발생할 수 있는 영업비밀 유출 및 경쟁력 훼손을 방지하기 위한 법원의 입장을 명확히 보여줍니다. 특히 경영임원과 같이 회사의 핵심 정보를 총괄하며 중요한 의사결정에 참여한 자에게는 경업금지 및 유인금지 약정이 유효하게 적용될 수 있음을 확인했습니다. 또한, 퇴직 직전 핵심 영업비밀 자료를 무단으로 반출한 직원에 대해서는 명확한 침해금지 조치를 명령하여 기업의 영업비밀 보호의 중요성을 강조했습니다. 다만, 근로자의 직위, 담당 업무의 핵심성, 그리고 경업금지 약정에 대한 충분한 대가 제공 여부 등이 약정의 유효성을 판단하는 중요한 기준이 된다는 점에서, 회사가 모든 직원에게 일률적으로 경업금지를 강제하기는 어렵다는 점도 함께 시사합니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. **1. 민법 제103조 (반사회질서의 법률행위) – 경업금지 약정의 유효성 판단** 사용자와 근로자 간의 경업금지 약정은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 제한할 수 있으므로, 약정이 사회 질서에 반할 정도로 과도하게 제한적일 경우 무효가 될 수 있습니다. 법원은 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. * **보호할 가치 있는 사용자의 이익**: 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」상의 영업비밀은 물론, 그에 이르지 않더라도 회사만이 가진 지식, 정보, 고객 관계, 영업상 신용 유지 등도 포함됩니다. * **근로자의 퇴직 전 지위**: 핵심 정보를 다루는 고위 직급일수록 약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다. * **경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종**: 제한이 합리적이고 최소한의 범위 내여야 합니다. * **근로자에 대한 대가 제공 유무**: 약정으로 인한 근로자의 불이익을 상쇄할 만한 합당한 보상이 있었는지 중요합니다. * **근로자의 퇴직 경위 및 공공의 이익**: 퇴직의 원인이 회사에 있는지, 공정한 경쟁 질서 확립의 필요성 등이 고려됩니다. 본 사안에서 경영임원 B은 높은 보수를 받았고 핵심적 위치에 있었기에 경업금지 약정이 유효하다고 판단되었으나, C과 D은 상대적으로 낮은 직급이었고 충분한 대가 없이 약정을 체결한 점이 약정의 유효성을 부정하는 근거가 되었습니다. **2. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 (영업비밀의 정의 및 침해행위)** 이 법률은 '영업비밀'을 공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지며, 상당한 노력으로 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법, 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보로 정의합니다. 영업비밀 침해행위의 금지를 구하려면 법원의 심리와 상대방의 방어권 행사에 지장이 없도록 해당 영업비밀을 구체적으로 특정해야 합니다. 이 사건에서 D이 복제한 고객 데이터, 운임 정보, 경영 전략 등은 A 주식회사가 상당한 노력으로 비밀로 유지해온 정보로서 영업비밀에 해당한다고 보았고, D의 행위는 영업비밀 침해에 해당한다고 판단하여 사용 및 누설 금지 명령이 내려졌습니다. 법원은 영업비밀의 요건 충족 여부 및 특정 정도를 판단할 때 근로자의 근무 기간, 담당 업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서의 업무 내용 등을 종합적으로 고려합니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다. * **기업의 입장**: 핵심 인력과 경업금지 약정을 체결할 때는 해당 근로자의 직위, 업무의 중요성, 접근 가능한 정보의 범위 등을 고려해야 합니다. 특히, 경업금지로 인해 근로자가 입을 수 있는 불이익을 상쇄할 만한 합당한 대가(높은 연봉, 사이닝 보너스, 특별 리텐션 보상금 등)를 제공하는 것이 약정의 유효성 인정에 매우 중요합니다. 경업금지 기간은 업계의 특성과 기술 변화 속도를 고려하여 최소한으로 필요한 기간(예: 1년)으로 설정하는 것이 좋습니다. 영업비밀 보호를 위해 문서 보안 시스템, 내부 시스템 접근 통제, 개인 저장장치 사용 제한, 정보보안 교육 등을 철저히 운영하고 퇴직 시에는 반드시 보안 점검 및 서약서 확인 절차를 거쳐야 합니다. 영업비밀 침해를 주장하려면 어떤 정보가 영업비밀인지 구체적으로 특정하고, 해당 정보의 비공지성, 경제적 유용성, 비밀유지 노력을 법원에 소명할 수 있도록 준비해야 합니다. * **근로자의 입장**: 회사와 경업금지 약정을 체결할 때, 그 내용과 본인의 직무, 보상 수준을 신중하게 검토해야 합니다. 퇴직 시에는 회사의 모든 자료를 반납하고 개인 저장장치에 회사 정보를 보관하지 않도록 주의해야 합니다. 특히, 퇴직 후 경쟁사로 이직할 경우, 이전 회사에서 취득한 영업비밀이나 고객 정보 등을 사용하지 않도록 각별히 유의해야 합니다. 이전 회사의 직원을 경쟁사로 유인하는 행위는 유인금지 약정 위반이 될 수 있으므로 삼가야 합니다.
서울고등법원 2025
원고는 주식회사 B와 화물운송서비스위탁계약을 맺고 G의 온라인 쇼핑몰 물품을 배달하던 중 교통사고로 상해를 입었습니다. 근로복지공단은 원고가 근로기준법상 근로자나 산재보험법상 특수형태근로종사자에 해당하지 않는다는 이유로 요양급여 신청을 불승인했습니다. 이에 원고는 불승인 처분 취소 소송을 제기했고 법원은 원고가 근로기준법상 근로자는 아니지만, 구 산업재해보상보험법에서 정한 특수형태근로종사자 중 '택배원'에 해당한다고 판단하여 요양불승인 처분을 취소해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B와 위탁계약을 맺고 G의 물품을 배송하던 개인 화물차주로, 배송 중 교통사고로 상해를 입어 요양급여를 신청했습니다. - 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험 관련 업무를 담당하며 원고의 요양급여 신청을 불승인한 행정기관입니다. - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고와 화물운송서비스위탁계약을 체결한 회사로, G의 자회사이며 물류 및 배송 업무를 수행합니다. - 주식회사 G: 온라인 쇼핑몰 'C'를 운영하며 식자재, 신선식품 등을 판매하고 자체 물류 및 배송 네트워크를 통해 유통·배송 사업을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고는 2020년 4월 14일경 주식회사 B와 화물운송서비스위탁계약을 체결하고 주식회사 G의 온라인 쇼핑몰 'C'에서 주문된 물품을 배송하는 업무를 수행했습니다. 그러던 중 2020년 12월 22일 새벽 4시 15분경 배송 업무를 위해 자신의 화물차량을 운전하던 중 교통사고가 발생하여 '좌측 원위 경비골 개방성 골절, 좌측 슬관절 근위 경골 골절' 등의 상해를 입었습니다. 원고는 이 사고가 업무상 재해라고 주장하며 2022년 1월 3일 근로복지공단에 요양급여 신청을 했습니다. 그러나 근로복지공단은 2022년 3월 22일 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으며, 구 산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자(택배원)에도 해당하지 않는다는 이유로 요양급여 신청을 불승인했습니다. 이에 원고는 불복하여 심사청구를 했으나 기각되었고, 결국 2022년 9월 28일 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다: 첫째 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법상 근로자로 인정될 경우 사용종속관계 하에 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 보아 산재보험 적용 대상이 됩니다. 둘째 원고가 구 산업재해보상보험법 제125조 제1항 및 동법 시행령 제125조 제5호에서 정하는 '특수형태근로종사자' 중 '택배원'에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법상 근로자가 아니더라도 특정 직종의 특수형태근로종사자로 인정될 경우 산재보험의 보호를 받을 수 있습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 원고가 화물차량을 스스로 마련하고 자신의 책임 하에 차량을 관리했으며, 개인 사정 시 다른 사람을 고용하여 업무를 대행시킬 수 있었던 점, 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않고 사업자등록을 한 점, 4대 보험에 가입되지 않은 점 등을 근거로 사용종속관계가 인정되지 않는다고 보았습니다. 그러나 법원은 원고가 구 산업재해보상보험법상 '특수형태근로종사자' 중 '택배원'에 해당한다고 판단했습니다. 먼저, 원고가 고객이 주문한 식생활용품을 참가인의 물류센터에서 받아 고객에게 운반·배달하는 업무를 수행했으므로 한국표준직업분류표상 '택배원'에 해당한다고 보았습니다. 다음으로, 참가인의 사업이 '집화·수송 과정을 거쳐 배송하는 사업'이라는 택배사업의 정의에 부합하는지 여부가 쟁점이 되었으나, G와 참가인의 유통·배송 사업이 실질적으로 결합되어 있고 G 단계에서 '집화' 행위가 이루어지거나 제3자 물류대행 사업이 통상의 택배사업 형태를 띠는 점, 참가인이 스스로 택배사업자임을 표방하고 국토교통부로부터 택배 사업자로 인정받은 점 등을 고려하여 '택배사업'에 해당한다고 보았습니다. 또한, 원고가 주로 하나의 사업에 상시적으로 노무를 제공하고 보수를 받아 생활하며, 타인을 사용하지 않는 '전속성' 요건을 충족한다고 보았습니다. 고정된 운송료를 받고 배송 업무에 전념할 수밖에 없었던 점, 제3자를 고용하여 업무를 대행한 사실이 거의 없었던 점, 그리고 산업재해보상보험법 시행령 개정 취지를 고려할 때 원고와 같은 '유통배송기사'를 보호 대상에 포함시킬 필요가 있다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 원고의 요양불승인 처분은 위법하다고 결론 내렸고 피고의 항소를 기각했습니다. ### 결론 원고에 대한 요양불승인처분은 위법하므로 취소되어야 합니다. 제1심판결의 결론이 정당하다고 보아 피고 근로복지공단의 항소는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제2조 제1항 제1호 (근로자 정의): '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 법리 적용: 이 법 조항에 따른 근로자 여부는 계약의 형식보다는 실제 업무의 종속성 여부를 기준으로 판단합니다. 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지, 근무시간 및 장소를 지정하는지, 비품·도구를 직접 소유하는지, 이윤 창출 및 손실 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상인지, 전속성 및 계속성이 있는지 등 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서 원고는 사업자등록을 하고 자신의 차량을 사용하며 대행자를 고용할 수 있는 등 독립적인 사업주로서의 특징이 강하다고 보아 근로기준법상 근로자로 인정받지 못했습니다. 구 산업재해보상보험법 제125조 제1항 및 구 산재보험법 시행령 제125조 제5호 (특수형태근로종사자 및 택배원): 계약 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 근로기준법이 적용되지 않아 보호가 필요한 사람으로서, '주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하며, 노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니하는 사람'(전속성 요건) 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람을 '특수형태근로종사자'로 봅니다. 구 산재보험법 시행령 제125조 제5호는 그 직종 중 하나로 '한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 택배사업(소화물을 집화·수송 과정을 거쳐 배송하는 사업을 말한다)에서 집화 또는 배송 업무를 하는 사람'을 규정하고 있습니다. 법리 적용: 이 규정은 근로기준법상 근로자가 아니더라도 업무상 재해로부터 보호가 필요한 사람들을 위한 특별 규정입니다. 이 사건에서 법원은 원고가 한국표준직업분류표상 '택배원'에 해당하고, 참가인의 사업이 G의 사업과 연계하여 실질적으로 '집화·수송 과정을 거쳐 배송하는' 택배사업의 일부 또는 전형적인 형태에 해당하며, 원고에게 '전속성'이 인정된다고 판단하여 산재보험법상 특수형태근로종사자로서 '택배원'에 해당한다고 보았습니다. 이는 비록 근로기준법상 근로자는 아니지만, 사회적 보호의 필요성을 인정한 중요한 판단입니다. ### 참고 사항 계약 형태보다는 실질적인 업무 내용이 중요: 자신이 근로자 또는 특수형태근로종사자인지 판단할 때, 계약서의 명칭(예: 위탁계약, 도급계약)보다는 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 정도, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 소득의 성격, 다른 업무 수행 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 특수형태근로종사자의 범위 확인: 특정 직종에 종사하는 경우 근로기준법상 근로자가 아니더라도 산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자로 인정될 수 있으므로 자신의 직종이 이에 해당하는지 여부를 관련 법령(산업재해보상보험법 및 시행령)을 통해 면밀히 확인해야 합니다. 특히 택배원, 퀵서비스기사, 대리운전기사 등은 보호 대상에 포함될 가능성이 높습니다. 산재보험 제도 개정 내용 확인: 산업재해보상보험법 시행령은 특수형태근로종사자의 범위를 지속적으로 확대하고 있으므로, 업무상 재해 발생 시 최신 개정 내용을 포함하여 자신이 보호 대상에 해당하는지 확인하는 것이 중요합니다. 재해 발생 시 기록 보존: 업무 수행 중 사고가 발생했다면 사고 발생 경위, 업무 내용, 지휘·감독을 받았던 증거(예: 배송 앱 기록, 카카오톡 공지방 내용, 업무 지시 문자), 소득 관련 자료, 차량 유지 비용 등 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 모든 자료를 상세하게 기록하고 보존하는 것이 필요합니다. 사업의 실질적 연관성 파악: 본 사례와 같이 모회사와 자회사 간의 사업이 유기적으로 연관되어 하나의 사업으로 평가될 수 있는 경우, 겉으로 보이는 계약 관계만을 볼 것이 아니라 사업 전체의 실질적인 내용을 파악하여 판단해야 합니다.
서울고등법원 2024
한국철도공사가 명예퇴직자들을 대상으로 자회사인 에스알에 재취업할 예정이었음에도 이를 숨기고 명예퇴직금을 수령했다며 반환을 청구한 사건입니다. 법원은 명예퇴직 신청 당시 에스알 합격이 확정된 4명의 피고(피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG)에 대해서는 이들이 재취업 예정 사실을 숨기거나 허위 진술한 것이 기망행위(사기)에 해당한다고 판단하여 원고의 명예퇴직 승인 의사표시를 취소하고 명예퇴직금 반환을 명령했습니다. 각각 1억 6천만 원, 1억 2천만 원, 1억 2천만 원, 9천 6백만 원 상당의 금액을 반환하도록 했습니다. 그러나 나머지 피고들에 대해서는 명예퇴직 신청 당시 재취업 의사가 확정적이었다고 보기 어렵거나 기망행위가 증명되지 않았다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. '에스알이 한국철도공사의 자회사에 해당한다는 착오'나 '피고들이 에스알에 재취업할 예정이 없다는 착오' 등 원고의 다른 주장은 받아들여지지 않았습니다. 또한 피고들의 '도의관념에 적합한 채무변제' 항변도 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 한국철도공사 (한국철도공사법에 따라 설립되어 철도여객사업, 화물운송사업 등을 영위하는 공기업) - 피고: 한국철도공사에서 명예퇴직 후 주식회사 에스알에 재취업한 전 직원들 (피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG는 기망행위가 인정되어 명예퇴직금 반환 판결을 받은 사람들, 나머지 피고들은 반환 의무가 없다고 판단된 사람들) - 관련 회사: 주식회사 에스알 (한국철도공사의 계열회사로서 철도운송사업 등을 영위하는 회사) ### 분쟁 상황 한국철도공사는 2014년 기획재정부의 지침에 따라 '자회사에 취업을 전제로 퇴직하는 자'를 명예퇴직 결격사유로 규정하고, 명예퇴직 신청 시 '명예퇴직금 환수 약정서'를 받기 시작했습니다. 피고들은 명예퇴직을 신청하면서 '개인사정, 개인사업, 가사' 등 다른 사유를 기재했으나, 이후 한국철도공사의 계열회사인 에스알에 재취업했습니다. 한국철도공사는 피고들이 에스알에 재취업한 사실을 확인한 후 기지급 명예퇴직금의 반환을 통보했으나, 피고들이 이를 반환하지 않자 명예퇴직금 반환을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이전에도 에스알 재취업을 이유로 명예퇴직이 거부된 직원들이 소송을 제기한 사례가 있었습니다. ### 핵심 쟁점 명예퇴직 신청 시점에 자회사 재취업 의사를 숨기거나 허위 진술한 것이 기망(사기) 행위에 해당하는지, 기망 행위가 인정될 경우 명예퇴직 승인 의사표시를 취소하고 명예퇴직금을 반환받을 수 있는지, '자회사 여부 착오'나 '재취업 예정 없다는 착오'가 명예퇴직 승인 취소 사유가 될 수 있는지, 명예퇴직금 반환이 도의관념에 적합한 채무변제에 해당하여 반환을 청구할 수 없는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 한국철도공사의 예비적 청구 중 피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG 4인에 대한 청구를 일부 인용했습니다. 이 4명의 피고는 명예퇴직 신청 당시 에스알 합격이 확정된 상태에서 재취업 사실을 숨기고 명예퇴직을 신청하였으므로, 원고의 명예퇴직 승인 의사표시는 사기로 인해 취소되었다고 보았습니다. 이에 따라 피고 1. A은 161,272,800원, 피고 25. Y는 125,786,830원, 피고 32. AF은 128,838,050원, 피고 33. AG는 96,742,000원 및 각 소장 부본 송달일 다음 날부터 2024년 4월 26일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 원고에게 지급하라고 판결했습니다. 나머지 피고들에 대한 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 위 4명의 피고들 사이에 생긴 소송 총비용 중 20%는 원고가 나머지는 위 피고들이 각 부담하며, 원고와 나머지 피고들 사이에 생긴 항소비용은 원고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 명예퇴직 제도가 근로자의 신청과 사용자의 승인으로 근로관계가 합의 해지되는 성격을 가지며, 사용자는 명예퇴직 승인에 합리적인 재량권을 가짐을 인정했습니다. 특히 명예퇴직 신청 당시 이미 자회사 채용이 확정된 상태에서 이를 숨기거나 거짓말한 행위는 회사의 승인 의사표시를 '사기'로 유도한 것으로 보아 명예퇴직 승인 취소 및 명예퇴직금 반환을 정당화했습니다. 반면 단순히 채용 공고를 확인하거나 경력증명서를 발급받는 등의 행위만으로는 재취업 의사가 확정되었다고 보지 않아 다른 피고들의 기망행위를 인정하지 않았습니다. 이는 명예퇴직 제도의 공정성을 확보하고 근로자의 신의성실 의무를 강조하는 중요한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **민법 제110조 제1항 (사기, 강박에 의한 의사표시)**: 타인의 기망에 의해 이루어진 의사표시는 취소할 수 있습니다. 이 사건에서는 피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG가 에스알 재취업 확정 사실을 숨기거나 허위로 진술한 것이 원고(한국철도공사)의 명예퇴직 승인 의사표시를 유발한 기망행위로 인정되어 명예퇴직 승인 합의가 취소되었습니다. 이는 원고가 기망당하지 않았다면 명예퇴직 승인을 하지 않았을 것이라는 인과관계가 인정되었기 때문입니다. 2. **민법 제109조 제1항 (착오로 인한 의사표시)**: 의사표시는 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있을 때 취소할 수 있습니다. 하지만 이 사건에서 원고가 주장한 '에스알이 자회사라는 착오'나 '피고들이 재취업할 예정이 없다는 착오'는 법률행위 내용의 중요 부분의 착오로 인정되지 않거나, 그 동기가 상대방에게 표시되어 법률행위의 내용으로 삼았다고 볼 수 없다는 이유로 받아들여지지 않았습니다. 3. **민법 제744조 (비채변제와 다른 비채변제)**: 채무가 없음을 알면서도 변제하거나 도의관념에 적합하여 변제한 경우에는 반환을 청구할 수 없습니다. 피고들은 원고가 명예퇴직금을 지급한 것이 도의관념에 적합한 채무변제에 해당하므로 반환할 수 없다고 항변했습니다. 그러나 법원은 기망을 통해 명예퇴직금을 수령하고 특별승진까지 받은 피고들에게 명예퇴직금을 그대로 보유하게 하는 것은 일반인의 법감정에 부합하지 않는다고 판단하여 이 항변을 기각했습니다. 4. **명예퇴직의 법적 성격**: 명예퇴직은 근로자의 신청과 사용자의 승인으로 근로관계가 합의 해지되는 성격을 가지며, 일반적인 법정 퇴직금과 달리 장려금 성격이 강합니다. 따라서 사용자는 명예퇴직 승인 여부에 대해 합리적인 범위 내에서 재량권을 가집니다. ### 참고 사항 명예퇴직을 고려하고 있다면 회사의 명예퇴직 관련 내부 규정을 철저히 확인해야 합니다. 특히 '자회사 취업을 전제로 한 퇴직'과 같은 결격사유가 있는지, 명예퇴직금 환수 약정이 있는지를 면밀히 살펴보아야 합니다. 명예퇴직 신청 시 명예퇴직 사유를 허위로 기재하거나 재취업 예정 사실을 숨기는 등 기망행위가 인정될 경우, 명예퇴직 승인이 취소될 수 있으며 이미 받은 명예퇴직금을 반환해야 할 책임이 발생합니다. 특히 재취업이 확정된 상태라면 이러한 사실을 숨기는 것은 신의성실의 원칙에 위배될 수 있으므로 주의해야 합니다. 퇴직 후 재취업 계획이 있다면 해당 재취업이 명예퇴직금 수령에 영향을 줄 수 있는지 회사 규정 및 약관을 통해 면밀히 검토하고, 필요시 회사에 정확한 정보를 고지하는 것이 중요합니다. 단순히 채용 공고를 보거나 경력증명서를 발급받는 정도로는 재취업 의사가 확정된 것으로 보기 어려울 수 있으나, 최종 합격 통보를 받은 상태에서 이를 숨기는 것은 기망으로 인정될 수 있음을 유념해야 합니다.
서울동부지방법원 2025
디지털 운송 플랫폼을 운영하는 A 주식회사의 전 경영임원 B와 직원 C, D이 퇴직 후 경쟁사인 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스를 개발하자, A사는 이들에 대해 경업금지, 임직원 유인금지, 비밀정보 침해금지 가처분을 신청했습니다. 법원은 A사의 핵심 정보를 총괄했던 B에 대한 1년 경업금지 및 임직원 유인금지 신청을 인용하고, 퇴직 직전 방대한 영업비밀 파일을 유출한 D에 대한 일부 비밀침해금지 신청 또한 인용했습니다. 다만, 상대적으로 직급이 낮고 대가가 충분치 않았던 C에 대한 모든 신청과 B, D에 대한 나머지 신청은 기각했습니다. 이는 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 근로자의 지위와 대가 제공 여부가 중요함을 보여주는 판결입니다. ### 관련 당사자 - A 주식회사: 화물자동차 운수사업, 복합운송 주선업 등을 영위하며 'F' 디지털 운송 플랫폼 서비스를 운영하는 회사입니다. - B: A 주식회사에서 'F' 서비스의 기획, 개발, 출시 및 운영 업무 전반을 총괄했던 경영임원입니다. 퇴직 후 경쟁사 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스 업무를 총괄했습니다. - C: A 주식회사에서 'F' 서비스 관련 서버 및 알고리즘 개발 업무를 담당했던 팀원 및 팀장급 직원입니다. 퇴직 후 경쟁사 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스 개발 업무를 수행했습니다. - D: A 주식회사에서 'F' 관련 사업관리 업무를 담당했던 팀원 및 팀장급 직원입니다. 퇴직 후 경쟁사 G 주식회사로 이직하여 유사 서비스 기획 및 전략 수립 업무를 수행했습니다. - G 주식회사: 정보자료처리 및 정보통신서비스업 등을 영위하며 A 주식회사의 경쟁 서비스인 'I'를 개발하고 운영하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 디지털 운송 플랫폼 시장에서 'F' 서비스를 운영하던 A 주식회사는 전 경영임원 B과 직원 C, D이 퇴직 후 경쟁사인 G 주식회사로 이직하여 'I' 서비스를 개발하는 것을 알게 되었습니다. A 주식회사는 B이 'F' 서비스의 기획, 개발, 운영을 총괄하며 핵심 영업비밀을 취득했고, 퇴직 후 경쟁사로 이직하여 유사 서비스를 총괄하는 것이 경업금지 약정을 위반한 행위라고 주장했습니다. 또한, B이 A 주식회사의 임직원에게 G 주식회사로 이직을 권유하는 유인행위를 했다고 보았습니다. 직원 D의 경우, 퇴직 직전 A 주식회사의 방대한 영업비밀 자료(운송 주문 데이터, 운임 분석, 경영 계획 등)를 개인 USB에 복제하는 방식으로 반출한 사실이 적발되어 비밀정보 침해 문제가 제기되었습니다. 반면, C은 F 서비스 개발 실무자였고, D은 F 관련 사업관리 업무를 담당했지만, A 주식회사는 이들이 모두 경업금지 및 비밀유지 약정을 위반했다고 주장하며 가처분을 신청하기에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 퇴직한 전 경영임원 B과 직원 C, D이 재직 시 체결한 경업금지 약정이 유효한지 여부 및 경쟁사로의 이직 행위가 약정을 위반한 것인지 여부입니다. 둘째, 전 경영임원 B이 A 주식회사의 임직원들을 경쟁사로 유인하는 행위가 금지되어야 하는지 여부입니다. 셋째, 전 경영임원 B과 직원 C, D이 직무와 관련하여 취득한 A 주식회사의 영업비밀 및 비밀정보를 퇴직 후 경쟁사에서 사용하거나 누설하는 행위가 금지되어야 하는지 여부입니다. 마지막으로, 이러한 금지 명령의 실효성을 확보하기 위해 간접강제금을 부과할 필요가 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 채권자 A 주식회사의 신청에 대해 다음과 같이 결정했습니다. **채무자 B에 대하여:** * **경업금지 인용**: B은 2025년 11월 15일까지 'F' 서비스와 경쟁하는 별지1 목록 기재 각 행위를 해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 위반일수 1일당 1,000,000원을 A사에 지급해야 합니다. * **임직원 유인금지 인용**: B은 A 주식회사의 임직원을 경쟁사인 G 주식회사로 고용, 취업 권유 또는 이직 알선하는 방법으로 유인하는 행위를 해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 위반행위 1회당 3,000,000원을 A사에 지급해야 합니다. * 나머지 신청은 기각되었습니다. **채무자 C에 대하여:** * A 주식회사의 모든 신청은 기각되었습니다. **채무자 D에 대하여:** * **비밀정보 침해금지 인용**: D은 직무와 관련하여 생성 및 취득한 A 주식회사 및 그 계열회사 또는 관계회사에 대한 별지2 인용목록 기재 각 자료를 사용하거나 이를 A사 이외의 제3자에게 양도·공개·누설해서는 안 됩니다. 이를 위반할 경우 위반행위 1회당 1,000,000원을 A사에 지급해야 합니다. * 나머지 신청은 기각되었습니다. **기타 사항:** * 채무자 B, D에 대한 간접강제금 지급 명령이 포함되었습니다. * 집행관 공시 신청은 기각되었습니다. * 소송비용은 각 당사자의 패소 비율에 따라 부담하도록 결정되었습니다. ### 결론 이번 판결은 기업의 핵심 인력이 경쟁사로 이직할 경우 발생할 수 있는 영업비밀 유출 및 경쟁력 훼손을 방지하기 위한 법원의 입장을 명확히 보여줍니다. 특히 경영임원과 같이 회사의 핵심 정보를 총괄하며 중요한 의사결정에 참여한 자에게는 경업금지 및 유인금지 약정이 유효하게 적용될 수 있음을 확인했습니다. 또한, 퇴직 직전 핵심 영업비밀 자료를 무단으로 반출한 직원에 대해서는 명확한 침해금지 조치를 명령하여 기업의 영업비밀 보호의 중요성을 강조했습니다. 다만, 근로자의 직위, 담당 업무의 핵심성, 그리고 경업금지 약정에 대한 충분한 대가 제공 여부 등이 약정의 유효성을 판단하는 중요한 기준이 된다는 점에서, 회사가 모든 직원에게 일률적으로 경업금지를 강제하기는 어렵다는 점도 함께 시사합니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. **1. 민법 제103조 (반사회질서의 법률행위) – 경업금지 약정의 유효성 판단** 사용자와 근로자 간의 경업금지 약정은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 제한할 수 있으므로, 약정이 사회 질서에 반할 정도로 과도하게 제한적일 경우 무효가 될 수 있습니다. 법원은 경업금지 약정의 유효성을 판단할 때 다음과 같은 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. * **보호할 가치 있는 사용자의 이익**: 「부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률」상의 영업비밀은 물론, 그에 이르지 않더라도 회사만이 가진 지식, 정보, 고객 관계, 영업상 신용 유지 등도 포함됩니다. * **근로자의 퇴직 전 지위**: 핵심 정보를 다루는 고위 직급일수록 약정의 유효성이 인정될 가능성이 높습니다. * **경업 제한의 기간, 지역, 대상 직종**: 제한이 합리적이고 최소한의 범위 내여야 합니다. * **근로자에 대한 대가 제공 유무**: 약정으로 인한 근로자의 불이익을 상쇄할 만한 합당한 보상이 있었는지 중요합니다. * **근로자의 퇴직 경위 및 공공의 이익**: 퇴직의 원인이 회사에 있는지, 공정한 경쟁 질서 확립의 필요성 등이 고려됩니다. 본 사안에서 경영임원 B은 높은 보수를 받았고 핵심적 위치에 있었기에 경업금지 약정이 유효하다고 판단되었으나, C과 D은 상대적으로 낮은 직급이었고 충분한 대가 없이 약정을 체결한 점이 약정의 유효성을 부정하는 근거가 되었습니다. **2. 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 (영업비밀의 정의 및 침해행위)** 이 법률은 '영업비밀'을 공연히 알려져 있지 않고 독립된 경제적 가치를 가지며, 상당한 노력으로 비밀로 유지된 생산방법, 판매방법, 기타 영업활동에 유용한 기술상 또는 경영상의 정보로 정의합니다. 영업비밀 침해행위의 금지를 구하려면 법원의 심리와 상대방의 방어권 행사에 지장이 없도록 해당 영업비밀을 구체적으로 특정해야 합니다. 이 사건에서 D이 복제한 고객 데이터, 운임 정보, 경영 전략 등은 A 주식회사가 상당한 노력으로 비밀로 유지해온 정보로서 영업비밀에 해당한다고 보았고, D의 행위는 영업비밀 침해에 해당한다고 판단하여 사용 및 누설 금지 명령이 내려졌습니다. 법원은 영업비밀의 요건 충족 여부 및 특정 정도를 판단할 때 근로자의 근무 기간, 담당 업무, 직책, 영업비밀에의 접근 가능성, 전직한 회사에서의 업무 내용 등을 종합적으로 고려합니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 처했을 때 참고할 만한 내용은 다음과 같습니다. * **기업의 입장**: 핵심 인력과 경업금지 약정을 체결할 때는 해당 근로자의 직위, 업무의 중요성, 접근 가능한 정보의 범위 등을 고려해야 합니다. 특히, 경업금지로 인해 근로자가 입을 수 있는 불이익을 상쇄할 만한 합당한 대가(높은 연봉, 사이닝 보너스, 특별 리텐션 보상금 등)를 제공하는 것이 약정의 유효성 인정에 매우 중요합니다. 경업금지 기간은 업계의 특성과 기술 변화 속도를 고려하여 최소한으로 필요한 기간(예: 1년)으로 설정하는 것이 좋습니다. 영업비밀 보호를 위해 문서 보안 시스템, 내부 시스템 접근 통제, 개인 저장장치 사용 제한, 정보보안 교육 등을 철저히 운영하고 퇴직 시에는 반드시 보안 점검 및 서약서 확인 절차를 거쳐야 합니다. 영업비밀 침해를 주장하려면 어떤 정보가 영업비밀인지 구체적으로 특정하고, 해당 정보의 비공지성, 경제적 유용성, 비밀유지 노력을 법원에 소명할 수 있도록 준비해야 합니다. * **근로자의 입장**: 회사와 경업금지 약정을 체결할 때, 그 내용과 본인의 직무, 보상 수준을 신중하게 검토해야 합니다. 퇴직 시에는 회사의 모든 자료를 반납하고 개인 저장장치에 회사 정보를 보관하지 않도록 주의해야 합니다. 특히, 퇴직 후 경쟁사로 이직할 경우, 이전 회사에서 취득한 영업비밀이나 고객 정보 등을 사용하지 않도록 각별히 유의해야 합니다. 이전 회사의 직원을 경쟁사로 유인하는 행위는 유인금지 약정 위반이 될 수 있으므로 삼가야 합니다.
서울고등법원 2025
원고는 주식회사 B와 화물운송서비스위탁계약을 맺고 G의 온라인 쇼핑몰 물품을 배달하던 중 교통사고로 상해를 입었습니다. 근로복지공단은 원고가 근로기준법상 근로자나 산재보험법상 특수형태근로종사자에 해당하지 않는다는 이유로 요양급여 신청을 불승인했습니다. 이에 원고는 불승인 처분 취소 소송을 제기했고 법원은 원고가 근로기준법상 근로자는 아니지만, 구 산업재해보상보험법에서 정한 특수형태근로종사자 중 '택배원'에 해당한다고 판단하여 요양불승인 처분을 취소해야 한다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B와 위탁계약을 맺고 G의 물품을 배송하던 개인 화물차주로, 배송 중 교통사고로 상해를 입어 요양급여를 신청했습니다. - 피고 근로복지공단: 산업재해보상보험 관련 업무를 담당하며 원고의 요양급여 신청을 불승인한 행정기관입니다. - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고와 화물운송서비스위탁계약을 체결한 회사로, G의 자회사이며 물류 및 배송 업무를 수행합니다. - 주식회사 G: 온라인 쇼핑몰 'C'를 운영하며 식자재, 신선식품 등을 판매하고 자체 물류 및 배송 네트워크를 통해 유통·배송 사업을 영위하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고는 2020년 4월 14일경 주식회사 B와 화물운송서비스위탁계약을 체결하고 주식회사 G의 온라인 쇼핑몰 'C'에서 주문된 물품을 배송하는 업무를 수행했습니다. 그러던 중 2020년 12월 22일 새벽 4시 15분경 배송 업무를 위해 자신의 화물차량을 운전하던 중 교통사고가 발생하여 '좌측 원위 경비골 개방성 골절, 좌측 슬관절 근위 경골 골절' 등의 상해를 입었습니다. 원고는 이 사고가 업무상 재해라고 주장하며 2022년 1월 3일 근로복지공단에 요양급여 신청을 했습니다. 그러나 근로복지공단은 2022년 3월 22일 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으며, 구 산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자(택배원)에도 해당하지 않는다는 이유로 요양급여 신청을 불승인했습니다. 이에 원고는 불복하여 심사청구를 했으나 기각되었고, 결국 2022년 9월 28일 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다: 첫째 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법상 근로자로 인정될 경우 사용종속관계 하에 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 보아 산재보험 적용 대상이 됩니다. 둘째 원고가 구 산업재해보상보험법 제125조 제1항 및 동법 시행령 제125조 제5호에서 정하는 '특수형태근로종사자' 중 '택배원'에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법상 근로자가 아니더라도 특정 직종의 특수형태근로종사자로 인정될 경우 산재보험의 보호를 받을 수 있습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단했습니다. 원고가 화물차량을 스스로 마련하고 자신의 책임 하에 차량을 관리했으며, 개인 사정 시 다른 사람을 고용하여 업무를 대행시킬 수 있었던 점, 취업규칙이나 인사규정의 적용을 받지 않고 사업자등록을 한 점, 4대 보험에 가입되지 않은 점 등을 근거로 사용종속관계가 인정되지 않는다고 보았습니다. 그러나 법원은 원고가 구 산업재해보상보험법상 '특수형태근로종사자' 중 '택배원'에 해당한다고 판단했습니다. 먼저, 원고가 고객이 주문한 식생활용품을 참가인의 물류센터에서 받아 고객에게 운반·배달하는 업무를 수행했으므로 한국표준직업분류표상 '택배원'에 해당한다고 보았습니다. 다음으로, 참가인의 사업이 '집화·수송 과정을 거쳐 배송하는 사업'이라는 택배사업의 정의에 부합하는지 여부가 쟁점이 되었으나, G와 참가인의 유통·배송 사업이 실질적으로 결합되어 있고 G 단계에서 '집화' 행위가 이루어지거나 제3자 물류대행 사업이 통상의 택배사업 형태를 띠는 점, 참가인이 스스로 택배사업자임을 표방하고 국토교통부로부터 택배 사업자로 인정받은 점 등을 고려하여 '택배사업'에 해당한다고 보았습니다. 또한, 원고가 주로 하나의 사업에 상시적으로 노무를 제공하고 보수를 받아 생활하며, 타인을 사용하지 않는 '전속성' 요건을 충족한다고 보았습니다. 고정된 운송료를 받고 배송 업무에 전념할 수밖에 없었던 점, 제3자를 고용하여 업무를 대행한 사실이 거의 없었던 점, 그리고 산업재해보상보험법 시행령 개정 취지를 고려할 때 원고와 같은 '유통배송기사'를 보호 대상에 포함시킬 필요가 있다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 원고의 요양불승인 처분은 위법하다고 결론 내렸고 피고의 항소를 기각했습니다. ### 결론 원고에 대한 요양불승인처분은 위법하므로 취소되어야 합니다. 제1심판결의 결론이 정당하다고 보아 피고 근로복지공단의 항소는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 근로기준법 제2조 제1항 제1호 (근로자 정의): '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 법리 적용: 이 법 조항에 따른 근로자 여부는 계약의 형식보다는 실제 업무의 종속성 여부를 기준으로 판단합니다. 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독하는지, 근무시간 및 장소를 지정하는지, 비품·도구를 직접 소유하는지, 이윤 창출 및 손실 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상인지, 전속성 및 계속성이 있는지 등 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서 원고는 사업자등록을 하고 자신의 차량을 사용하며 대행자를 고용할 수 있는 등 독립적인 사업주로서의 특징이 강하다고 보아 근로기준법상 근로자로 인정받지 못했습니다. 구 산업재해보상보험법 제125조 제1항 및 구 산재보험법 시행령 제125조 제5호 (특수형태근로종사자 및 택배원): 계약 형식에 관계없이 근로자와 유사하게 노무를 제공함에도 근로기준법이 적용되지 않아 보호가 필요한 사람으로서, '주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제공하고 보수를 받아 생활하며, 노무를 제공할 때 타인을 사용하지 아니하는 사람'(전속성 요건) 중 대통령령으로 정하는 직종에 종사하는 사람을 '특수형태근로종사자'로 봅니다. 구 산재보험법 시행령 제125조 제5호는 그 직종 중 하나로 '한국표준직업분류표의 세분류에 따른 택배원인 사람으로서 택배사업(소화물을 집화·수송 과정을 거쳐 배송하는 사업을 말한다)에서 집화 또는 배송 업무를 하는 사람'을 규정하고 있습니다. 법리 적용: 이 규정은 근로기준법상 근로자가 아니더라도 업무상 재해로부터 보호가 필요한 사람들을 위한 특별 규정입니다. 이 사건에서 법원은 원고가 한국표준직업분류표상 '택배원'에 해당하고, 참가인의 사업이 G의 사업과 연계하여 실질적으로 '집화·수송 과정을 거쳐 배송하는' 택배사업의 일부 또는 전형적인 형태에 해당하며, 원고에게 '전속성'이 인정된다고 판단하여 산재보험법상 특수형태근로종사자로서 '택배원'에 해당한다고 보았습니다. 이는 비록 근로기준법상 근로자는 아니지만, 사회적 보호의 필요성을 인정한 중요한 판단입니다. ### 참고 사항 계약 형태보다는 실질적인 업무 내용이 중요: 자신이 근로자 또는 특수형태근로종사자인지 판단할 때, 계약서의 명칭(예: 위탁계약, 도급계약)보다는 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 정도, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 소득의 성격, 다른 업무 수행 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 특수형태근로종사자의 범위 확인: 특정 직종에 종사하는 경우 근로기준법상 근로자가 아니더라도 산업재해보상보험법상 특수형태근로종사자로 인정될 수 있으므로 자신의 직종이 이에 해당하는지 여부를 관련 법령(산업재해보상보험법 및 시행령)을 통해 면밀히 확인해야 합니다. 특히 택배원, 퀵서비스기사, 대리운전기사 등은 보호 대상에 포함될 가능성이 높습니다. 산재보험 제도 개정 내용 확인: 산업재해보상보험법 시행령은 특수형태근로종사자의 범위를 지속적으로 확대하고 있으므로, 업무상 재해 발생 시 최신 개정 내용을 포함하여 자신이 보호 대상에 해당하는지 확인하는 것이 중요합니다. 재해 발생 시 기록 보존: 업무 수행 중 사고가 발생했다면 사고 발생 경위, 업무 내용, 지휘·감독을 받았던 증거(예: 배송 앱 기록, 카카오톡 공지방 내용, 업무 지시 문자), 소득 관련 자료, 차량 유지 비용 등 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 모든 자료를 상세하게 기록하고 보존하는 것이 필요합니다. 사업의 실질적 연관성 파악: 본 사례와 같이 모회사와 자회사 간의 사업이 유기적으로 연관되어 하나의 사업으로 평가될 수 있는 경우, 겉으로 보이는 계약 관계만을 볼 것이 아니라 사업 전체의 실질적인 내용을 파악하여 판단해야 합니다.
서울고등법원 2024
한국철도공사가 명예퇴직자들을 대상으로 자회사인 에스알에 재취업할 예정이었음에도 이를 숨기고 명예퇴직금을 수령했다며 반환을 청구한 사건입니다. 법원은 명예퇴직 신청 당시 에스알 합격이 확정된 4명의 피고(피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG)에 대해서는 이들이 재취업 예정 사실을 숨기거나 허위 진술한 것이 기망행위(사기)에 해당한다고 판단하여 원고의 명예퇴직 승인 의사표시를 취소하고 명예퇴직금 반환을 명령했습니다. 각각 1억 6천만 원, 1억 2천만 원, 1억 2천만 원, 9천 6백만 원 상당의 금액을 반환하도록 했습니다. 그러나 나머지 피고들에 대해서는 명예퇴직 신청 당시 재취업 의사가 확정적이었다고 보기 어렵거나 기망행위가 증명되지 않았다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. '에스알이 한국철도공사의 자회사에 해당한다는 착오'나 '피고들이 에스알에 재취업할 예정이 없다는 착오' 등 원고의 다른 주장은 받아들여지지 않았습니다. 또한 피고들의 '도의관념에 적합한 채무변제' 항변도 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고: 한국철도공사 (한국철도공사법에 따라 설립되어 철도여객사업, 화물운송사업 등을 영위하는 공기업) - 피고: 한국철도공사에서 명예퇴직 후 주식회사 에스알에 재취업한 전 직원들 (피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG는 기망행위가 인정되어 명예퇴직금 반환 판결을 받은 사람들, 나머지 피고들은 반환 의무가 없다고 판단된 사람들) - 관련 회사: 주식회사 에스알 (한국철도공사의 계열회사로서 철도운송사업 등을 영위하는 회사) ### 분쟁 상황 한국철도공사는 2014년 기획재정부의 지침에 따라 '자회사에 취업을 전제로 퇴직하는 자'를 명예퇴직 결격사유로 규정하고, 명예퇴직 신청 시 '명예퇴직금 환수 약정서'를 받기 시작했습니다. 피고들은 명예퇴직을 신청하면서 '개인사정, 개인사업, 가사' 등 다른 사유를 기재했으나, 이후 한국철도공사의 계열회사인 에스알에 재취업했습니다. 한국철도공사는 피고들이 에스알에 재취업한 사실을 확인한 후 기지급 명예퇴직금의 반환을 통보했으나, 피고들이 이를 반환하지 않자 명예퇴직금 반환을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이전에도 에스알 재취업을 이유로 명예퇴직이 거부된 직원들이 소송을 제기한 사례가 있었습니다. ### 핵심 쟁점 명예퇴직 신청 시점에 자회사 재취업 의사를 숨기거나 허위 진술한 것이 기망(사기) 행위에 해당하는지, 기망 행위가 인정될 경우 명예퇴직 승인 의사표시를 취소하고 명예퇴직금을 반환받을 수 있는지, '자회사 여부 착오'나 '재취업 예정 없다는 착오'가 명예퇴직 승인 취소 사유가 될 수 있는지, 명예퇴직금 반환이 도의관념에 적합한 채무변제에 해당하여 반환을 청구할 수 없는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 한국철도공사의 예비적 청구 중 피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG 4인에 대한 청구를 일부 인용했습니다. 이 4명의 피고는 명예퇴직 신청 당시 에스알 합격이 확정된 상태에서 재취업 사실을 숨기고 명예퇴직을 신청하였으므로, 원고의 명예퇴직 승인 의사표시는 사기로 인해 취소되었다고 보았습니다. 이에 따라 피고 1. A은 161,272,800원, 피고 25. Y는 125,786,830원, 피고 32. AF은 128,838,050원, 피고 33. AG는 96,742,000원 및 각 소장 부본 송달일 다음 날부터 2024년 4월 26일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 원고에게 지급하라고 판결했습니다. 나머지 피고들에 대한 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 원고와 위 4명의 피고들 사이에 생긴 소송 총비용 중 20%는 원고가 나머지는 위 피고들이 각 부담하며, 원고와 나머지 피고들 사이에 생긴 항소비용은 원고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 법원은 명예퇴직 제도가 근로자의 신청과 사용자의 승인으로 근로관계가 합의 해지되는 성격을 가지며, 사용자는 명예퇴직 승인에 합리적인 재량권을 가짐을 인정했습니다. 특히 명예퇴직 신청 당시 이미 자회사 채용이 확정된 상태에서 이를 숨기거나 거짓말한 행위는 회사의 승인 의사표시를 '사기'로 유도한 것으로 보아 명예퇴직 승인 취소 및 명예퇴직금 반환을 정당화했습니다. 반면 단순히 채용 공고를 확인하거나 경력증명서를 발급받는 등의 행위만으로는 재취업 의사가 확정되었다고 보지 않아 다른 피고들의 기망행위를 인정하지 않았습니다. 이는 명예퇴직 제도의 공정성을 확보하고 근로자의 신의성실 의무를 강조하는 중요한 판결입니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **민법 제110조 제1항 (사기, 강박에 의한 의사표시)**: 타인의 기망에 의해 이루어진 의사표시는 취소할 수 있습니다. 이 사건에서는 피고 1. A, 피고 25. Y, 피고 32. AF, 피고 33. AG가 에스알 재취업 확정 사실을 숨기거나 허위로 진술한 것이 원고(한국철도공사)의 명예퇴직 승인 의사표시를 유발한 기망행위로 인정되어 명예퇴직 승인 합의가 취소되었습니다. 이는 원고가 기망당하지 않았다면 명예퇴직 승인을 하지 않았을 것이라는 인과관계가 인정되었기 때문입니다. 2. **민법 제109조 제1항 (착오로 인한 의사표시)**: 의사표시는 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있을 때 취소할 수 있습니다. 하지만 이 사건에서 원고가 주장한 '에스알이 자회사라는 착오'나 '피고들이 재취업할 예정이 없다는 착오'는 법률행위 내용의 중요 부분의 착오로 인정되지 않거나, 그 동기가 상대방에게 표시되어 법률행위의 내용으로 삼았다고 볼 수 없다는 이유로 받아들여지지 않았습니다. 3. **민법 제744조 (비채변제와 다른 비채변제)**: 채무가 없음을 알면서도 변제하거나 도의관념에 적합하여 변제한 경우에는 반환을 청구할 수 없습니다. 피고들은 원고가 명예퇴직금을 지급한 것이 도의관념에 적합한 채무변제에 해당하므로 반환할 수 없다고 항변했습니다. 그러나 법원은 기망을 통해 명예퇴직금을 수령하고 특별승진까지 받은 피고들에게 명예퇴직금을 그대로 보유하게 하는 것은 일반인의 법감정에 부합하지 않는다고 판단하여 이 항변을 기각했습니다. 4. **명예퇴직의 법적 성격**: 명예퇴직은 근로자의 신청과 사용자의 승인으로 근로관계가 합의 해지되는 성격을 가지며, 일반적인 법정 퇴직금과 달리 장려금 성격이 강합니다. 따라서 사용자는 명예퇴직 승인 여부에 대해 합리적인 범위 내에서 재량권을 가집니다. ### 참고 사항 명예퇴직을 고려하고 있다면 회사의 명예퇴직 관련 내부 규정을 철저히 확인해야 합니다. 특히 '자회사 취업을 전제로 한 퇴직'과 같은 결격사유가 있는지, 명예퇴직금 환수 약정이 있는지를 면밀히 살펴보아야 합니다. 명예퇴직 신청 시 명예퇴직 사유를 허위로 기재하거나 재취업 예정 사실을 숨기는 등 기망행위가 인정될 경우, 명예퇴직 승인이 취소될 수 있으며 이미 받은 명예퇴직금을 반환해야 할 책임이 발생합니다. 특히 재취업이 확정된 상태라면 이러한 사실을 숨기는 것은 신의성실의 원칙에 위배될 수 있으므로 주의해야 합니다. 퇴직 후 재취업 계획이 있다면 해당 재취업이 명예퇴직금 수령에 영향을 줄 수 있는지 회사 규정 및 약관을 통해 면밀히 검토하고, 필요시 회사에 정확한 정보를 고지하는 것이 중요합니다. 단순히 채용 공고를 보거나 경력증명서를 발급받는 정도로는 재취업 의사가 확정된 것으로 보기 어려울 수 있으나, 최종 합격 통보를 받은 상태에서 이를 숨기는 것은 기망으로 인정될 수 있음을 유념해야 합니다.
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