공동 창업자 해고와 근로자 인정 여부 판결

주식회사 A의 공동 창업자이자 이사인 B가 직장 내 괴롭힘 문제로 이사직에서 해임된 후 부당해고 구제신청을 하였으나 중앙노동위원회가 B를 근로자로 인정하여 구제신청을 인용하자 A사가 재심판정 취소 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 B가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다기보다 회사의 설립자이자 주주로서 회사와 경제적 이해관계를 같이 하고 이사로서 연구개발 부분을 총괄했다고 판단하여 B를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A: 기업용 정보보안·관리 프로그램을 연구 개발하는 회사로 B를 이사직에서 해임한 당사자입니다.
• B: 주식회사 A의 공동 창업자이자 주요 주주, 그리고 사내이사였으나 직장 내 괴롭힘 문제로 이사직에서 해임된 후 부당해고를 주장한 당사자입니다.
• 중앙노동위원회위원장: B의 부당해고 구제신청을 인용하여 A사에게 불리한 재심판정을 내린 행정기관입니다.

분쟁 상황

주식회사 A는 D, B, E이 공동 출자하여 2018년 8월 27일 설립된 기업용 정보보안·관리 프로그램 개발 회사입니다. D은 대표이사, B와 E은 사내이사로 등기되었으며 B의 배우자 F는 감사로 등기되어 있었습니다. 2021년 12월 1일 대표이사 D은 B가 다른 직원들에게 직장 내 괴롭힘을 했다는 고충을 접수하고 전수 조사를 실시한 후 B의 이사 사임을 안건으로 주주총회를 개최하여 B의 이사 임기 종료를 의결했습니다. 이에 B는 같은 날 인천지방노동위원회에 자신이 부당하게 해고되었다며 구제신청을 제기했고 인천지방노동위원회는 B를 근로자로 인정하며 원고의 해고 절차에 하자가 있다고 보아 B의 신청을 인용했습니다. A사는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 중앙노동위원회 역시 같은 이유로 재심신청을 기각했습니다. 결국 A사는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 이 사건 재심판정 취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사의 공동 창업자이자 이사인 사람이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 주식회사 A의 손을 들어주어 중앙노동위원회가 B를 근로자로 보고 부당해고 구제신청을 인용했던 재심판정을 취소했습니다.

결론

법원은 공동 창업자 B가 회사의 설립자, 주주로서 회사의 이익과 손실을 직접 공유하고 경영에 적극적으로 관여했으며 연구개발 본부장으로서 광범위한 업무 권한을 행사하고 근무 형태에 있어서도 일반 직원과 달리 상당한 자율성을 가졌다고 판단했습니다. 따라서 B는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법상 '근로자'의 정의 및 판단 기준 (대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결, 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조): 법원은 계약의 형식에 얽매이지 않고 그 실질에 있어서 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지' 여부를 기준으로 근로자성을 판단합니다. 임원인 경우: 법인의 이사나 감사 등 임원이라 할지라도 그 지위나 명칭이 형식적이거나 명목적이고 실제로는 대표이사 등 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 그 대가로 보수를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있습니다. 임원으로서의 지위가 실질적인 경우: 그러나 회사의 임원이 담당하는 업무 전체의 성격이나 업무 수행의 실질이 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공하는 것에 그치지 않고 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵습니다. 종속적 관계 판단 요소: 법원은 종속적 관계가 있는지 판단할 때 다음과 같은 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려합니다. 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등입니다. 이 사건의 적용: 이 사건에서 법원은 B가 회사의 공동 창업자로서 2,950만 원을 출자하여 주식 29.5%를 보유하고 이후 유상증자에 참여하여 총 44,000주 중 11,800주(26.82%)를 보유한 점, 회사명 결정 및 운영 방향에 적극적으로 관여하고 주주 및 이사로서의 권한을 행사한 점, 연구개발 본부장으로서 직원 채용 면접 관여, 휴가·업무수당·개인경비 최종 결재권 등 포괄적인 업무 권한을 가졌고 대표이사의 개입을 거부하기도 한 점, 고객사와의 계약 체결 및 조건 결정에 중요한 권한을 행사한 점, 자유로운 근무 형태를 가졌고 법인카드 사용 내역(2020년 11,081,670원, 2021년 7,658,175원)이 일반 근로자 수준을 넘어선 점, 회사 지분 비율에 따른 특별 상여금 600만 원을 지급받은 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 비록 퇴직연금 및 고용보험, 산업재해보험에 가입되어 있었으나 이는 다른 등기임원도 마찬가지였고 세무 담당자의 초기 신고 오류로 인한 해명이 수긍되어 근로자성을 인정하는 결정적인 증거로 보지 않았습니다. 이러한 요소들을 바탕으로 B는 '위임받은 사무를 처리하는 지위'에 있었으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

공동 창업자 및 임원의 근로자성 판단 기준: 회사의 설립 과정에서 자본금 출자 여부, 주주로서의 지분율, 경영 참여도, 의사결정 권한, 보수의 성격(근로 대가인지 이익 배분인지), 업무 지휘·감독의 정도, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 독립적인 업무 수행 여부, 사회보험 가입 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 회사 운영 관여 및 의사결정 권한: 주주총회나 이사회 참여, 자금 결제 및 운용에 대한 관여, 직원 채용 및 인사고과 결정권, 특정 부서의 총괄 책임자로서의 포괄적 권한 행사 여부는 근로자성을 부정하는 중요한 요소입니다. 근무 형태의 자율성: 일반 직원과 달리 출퇴근 시간이 자유롭거나 업무 공유 방식이 수직적 보고가 아닌 상호 협의 형태인 경우, 개인 경비 처리 방식이 일반 근로자의 통상적 수준을 넘어선 경우 등은 근로자성을 인정하기 어렵게 만듭니다. 보수 및 비용 처리: 보수의 성격이 순수한 근로의 대가인지 혹은 이윤 분배나 투자 수익과 유사한 성격이 있는지, 법인 카드 사용 내역 등이 일반적인 실비 정산 수준을 넘어 자유롭게 사용되었는지 등을 면밀히 검토해야 합니다. 특히 2020년도 카드 사용액 11,081,670원, 2021년도 카드 사용액 7,658,175원과 같이 상당한 금액이 사용되었고 뮤지컬, 양키캔들 등 실비와 관계없는 항목이 포함된 경우 주의해야 합니다. 사회보험 가입 여부의 한계: 고용보험, 산업재해보험 등에 가입되어 있더라도 이는 근로자성 판단의 유일한 기준이 아니며 회사의 초기 운영 상황이나 세무 처리 과정에서의 오류 등 다른 사유가 있을 경우 그 해명이 받아들여질 수 있습니다. 특히 등기임원도 동일하게 가입된 경우라면 근로자성을 곧바로 인정하기는 어렵습니다.