직장 내 괴롭힘 및 업무 태만으로 해고된 인사팀장의 재심 판정 취소 사건

의료장비시스템 제조·판매업을 영위하는 주식회사 F(원고)는 인사팀장 G(참가인)에게 직장 내 성희롱, 괴롭힘, 업무 지시 불이행, 잦은 지각 등의 사유로 해고 처분을 내렸습니다. G는 부당해고라며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회는 해고가 정당하다고 판단하여 기각했습니다. 그러나 중앙노동위원회는 해고가 과도한 징계 양정이라며 G의 구제 신청을 인용하고 초심 판정을 취소했습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했고, 법원은 회사가 제시한 대부분의 징계사유를 인정하며 해고 처분이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 결과적으로 법원은 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하며 회사의 해고가 정당하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 F: 의료장비시스템 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 참가인 G의 사용자로서 본 사건의 원고입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 회사의 해고 처분이 부당하다고 판단한 재심 판정을 내린 행정기관의 대표로서, 본 사건의 피고입니다.
• G (참가인): 주식회사 F의 전 인사팀장으로, 직장 내 성희롱 및 괴롭힘, 업무 태만 등의 사유로 해고된 근로자이며, 본 사건에서 피고 보조참가인으로 소송에 참여했습니다.

분쟁 상황

2019년 10월 참가인 G는 의료장비시스템 제조·판매 회사인 주식회사 F에 인사팀장으로 입사하여 인사·총무 업무를 담당했습니다. 2020년 8월, 회사는 여직원 A의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 진정을 사유로 G에게 '인사팀장 보직 해임 및 감급 2개월'의 징계를 내렸습니다. 이때 회사는 기업 공개(IPO)를 앞두고 분쟁을 신속하게 해결하고자 A와 G 사이에 합의서를 작성하기도 했습니다. 하지만 2021년 8월, 또 다른 여직원 B는 G의 직장 내 성희롱, 괴롭힘, 업무 태만 등의 비위 행위를 제보하며 회사에 조사 및 징계 처분을 요청했습니다. 회사는 2021년 9월 13일 인사위원회를 개최하여 G를 2021년 9월 16일 자로 해고하는 징계를 의결하고 이를 통지했습니다. G는 2021년 9월 17일 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 제기했으나, 서울지방노동위원회는 해고가 정당하다고 판단하여 신청을 기각했습니다. G는 이에 불복하여 2022년 1월 중앙노동위원회에 재심 신청을 했고, 중앙노동위원회는 2022년 3월 '해고의 징계 양정이 과도하다'는 이유로 G의 구제 신청을 인용하여 부당해고 판정을 내렸습니다. 이에 주식회사 F는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사가 인사팀장 G에게 내린 해고 처분의 징계사유(직장 내 성희롱, 괴롭힘, 업무 태만, 업무 지시 불이행 등)가 정당한지 여부와, 인정되는 징계사유를 바탕으로 한 해고의 징계 양정이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용한 것인지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 궁극적으로 중앙노동위원회의 부당해고 판정이 적법한지 여부를 판단했습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2022년 3월 29일 원고 주식회사 F와 피고보조참가인 G 사이의 부당해고 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소했습니다. 이는 주식회사 F가 인사팀장 G에게 내린 해고 처분이 정당하다고 본 것입니다.

결론

법원은 참가인 G가 저지른 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 상사의 정당한 업무 지시 불이행, 잦은 지각 등 대부분의 징계사유를 인정했습니다. 특히 인사팀장으로서 직장 내 질서 유지 및 모범을 보여야 할 지위에 있었음에도 불구하고 반복적인 비위 행위를 저지르고, 자신의 잘못을 반성하기보다는 피해자나 회사를 탓하는 태도를 보인 점을 비난 가능성이 높다고 보았습니다. 또한, 다수의 직원들이 G의 징계 해고를 요구하는 연명서를 제출한 점 등을 고려할 때, 해고 처분이 과도하거나 재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 부당해고 판정을 취소하고 회사의 해고가 정당하다는 최종 결론을 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 직장 내 괴롭힘과 해고의 정당성에 대한 여러 법률 및 법리가 중요하게 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지): 이 조항은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 금지합니다. 본 사건에서 참가인 G는 인사팀장이라는 우월적 지위를 이용하여 부하 여직원들에게 모욕감과 성적 수치심을 주는 언행, 신체 접촉 시도, 비하 발언 등을 반복적으로 하였고, 법원은 이를 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 해당한다고 판단했습니다.

2. 근로기준법 제76조의3 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 이 조항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시하고, 피해 근로자 보호, 가해 근로자 징계 등 필요한 조치를 해야 한다고 규정합니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 제보를 받고 노무법인을 통해 실태 조사를 실시한 후 징계 절차를 진행했으며, 이는 이 조항의 취지에 부합하는 사용자의 노력으로 평가되었습니다.

3. 해고의 정당성 및 징계 재량권의 범위: 근로자에 대한 해고는 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 그 정당성을 인정받습니다. 법원은 징계권자의 재량을 존중하지만, 그 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에만 위법하다고 봅니다. 이 사건에서 법원은 참가인의 비위 행위의 내용과 경위, 인사팀장이라는 지위, 비위 행위의 반복성, 피해자들의 고통 호소, 그리고 잘못을 반성하지 않는 태도 등을 종합적으로 고려하여 해고가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한, 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 사유만으로 해고의 정당성을 인정하기에 충분하다고 본 것도 이 법리와 일치합니다. 과거의 징계 이력이나 징계 시효가 지난 비위 사실도 징계 양정의 참작 자료로 활용될 수 있다는 법리도 적용되었습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘 및 성희롱 예방의 중요성: 직장 내 괴롭힘이나 성희롱은 개인의 인권을 침해하고 건전한 직장 분위기를 저해하는 중대한 비위 행위입니다. 회사는 관련 규정을 명확히 하고 예방 교육을 철저히 실시해야 하며, 근로자 개개인은 동료에게 불쾌감을 줄 수 있는 언행을 절대로 삼가야 합니다. 피해자의 적극적인 문제 제기: 직장 내 성희롱이나 괴롭힘 피해를 겪었을 경우, 즉각적인 문제 제기가 어려울 수 있지만, 추후라도 구체적인 진술과 증거를 통해 피해 사실을 밝히는 것이 중요합니다. 늦게 신고된 사실이라도 그 신빙성이 인정될 수 있습니다. 징계 사유의 객관적 증거 확보: 회사는 징계 처분을 내릴 때 비위 행위에 대한 구체적이고 객관적인 증거(메신저 대화 내역, 목격자의 증언, 관련 서류 등)를 충분히 확보해야 합니다. 근로자 또한 자신의 소명을 뒷받침할 자료를 준비해야 합니다. 인사권자의 책임 강화: 인사팀장과 같이 직장 내 질서 유지 및 인사를 책임지는 지위에 있는 자는 일반 근로자보다 더욱 높은 도덕적 의무와 모범을 보일 책임이 있습니다. 이러한 지위에 있는 자의 비위 행위는 더 중한 징계 사유로 평가될 수 있습니다. 징계 양정의 합리성: 징계의 수위(양정)는 비위 행위의 내용과 성질, 발생 경위, 피해 정도, 근로자의 반성 여부, 과거 징계 이력 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 결정되어야 합니다. 일부 징계 사유가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 사유만으로 해고가 정당하다고 판단될 수 있습니다. 업무 지시 불이행 및 근무 태만: 상사의 정당한 업무 지시를 거부하거나, 특별한 사유 없이 잦은 지각, 무단 이탈 등으로 업무에 소홀한 태도를 보이는 것은 중대한 징계 사유가 될 수 있으며, 이는 취업 규칙 위반으로 이어집니다. 취업규칙 준수: 모든 근로자는 회사의 취업규칙에 명시된 복무 규정, 징계 사유 등을 숙지하고 준수해야 합니다. 취업규칙 위반은 징계 처분의 직접적인 근거가 될 수 있습니다. 이전 징계 이력의 참작: 과거의 징계 이력이나, 징계 시효가 지났더라도 동일하거나 유사한 비위 행위가 있었다면, 현재 징계 양정을 결정할 때 참작 자료로 활용될 수 있습니다. 또한, 형식적 합의를 통해 이루어진 이전 징계도 그 비위 사실이 명확하다면 참작될 수 있습니다.